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李彬:员工绩效管理“四部曲”

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员工绩效管理“四部曲”
【课程背景】                                                              
绩效管理是管理者最有效的管理手段。
——彼得·德鲁克(Peter F·Drucker),现代管理学之父
绩效管理不是考核,更不是“扣钱”的代名词,
而是通过管理者为下属明目标、做辅导、出评价、给激励,
帮助员工挣钱,并持续提升员工挣钱的能力(即员工绩效达成能力)。
员工绩效管理必须在企业落地、生根、开花、结硕果!
【课程收益】                                                              
0  帮助学员全面认知员工绩效管理,不再简单地将考核等同于绩效管理。
0  帮助学员掌握员工绩效管理四环节(绩效目标设定、跟踪与辅导、考核与面谈、考核结果应用)的思路、方法与工具。
0  帮助学员有效利用绩效管理,增强对下属绩效的引导力、管控力,提升团队绩效目标达成度,有力承载上级绩效目标与企业经营目标。
0  营造积极向上、崇尚绩效的组织文化氛围。
0  帮助化解员工绩效管理工作怨声大、推进难、走形式、效果差等不良局面。
【课程形式】                                                              
课堂讲授、案例分析、小组研讨、情景模拟、分组PK等
【课时设置】                                                              
12小时,6小时/日,2日
【适用学员】                                                              
各级管理者 / 人力资源副总(总监、经理)、绩效经理(主管)
【课程提纲】                                                              
引言
方法:用人部门经理必须成为合格的“绩效经理”。
方法:员工绩效管理“四部曲”
——考核不是“扣钱”,而是帮员工挣钱,并且提升员工挣钱的能力。
一、员工绩效目标设定
(一)关于员工绩效目标设定的思考
研讨:绩效考核,“考”的是什么?
游戏&故事:目标管理“三重天”、《龟兔赛跑》新解
——管理的第一要务是让下属清晰地知道做什么。
方法:考核,首先要求的是上级对下属业绩的规划力,其次才是考核员工的绩效表现。
(二)员工绩效目标之“九定”
方法:定指标、定权重、定目标值、定得分规则、定考核信息来源、定考核周期、定考核关系、定计划、定奖惩
(三)员工绩效指标提取与目标值设定
方法:全球绩效界关于“绩效”的三种定义
方法:利用主流绩效定义,完善员工绩效指标体系。
——员工绩效指标的两大方面、三大种类与六个维度
方法:绩效指标的来源与生成
——构建承载战略(年度经营)目标与确保企业规范运营的员工绩效目标体系。
方法:用“SMART”、“QTQC法”提取各业务领域员工的绩效指标。
方法:从业务流程、岗位职责、SOP与专项工作要求提取绩效指标。
工具:KPI & CPI / 《KPI(CPI)辞典》
方法:如何考核职能类、事务类工作?
案例&工具:《EPP员工绩效考核表》
方法:下属不认同、不敢、不愿承担上级下达的目标,为什么?怎么办?
方法:定目标不是做算术、讨价还价、压担子,而是达共识、明方向、碰思路。
二、员工绩效跟踪与辅导
(一)把握绩效管理的真谛。
方法:业绩不是考核出来的,能力不是激励出来的。
方法:绩效管理的“真谛”。
(二)管理者在绩效跟踪辅导中五大角色的作用发挥
方法:管理者在绩效跟踪辅导中的五大角色
——跟单员、记录员、教练、知识管理体系建设者、组织赋能者
方法:基于事实的跟踪是确保下属绩效达成的根本保障。
方法:绩效跟踪的常见方式方法
方法:如何使下属不再排斥上级的工作跟踪。
方法:提取、汇整考核数据信息是细化经营、提升管理的过程。
方法:员工考核信息的三大来源与提取路径设计
方法:“TRE”员工绩效辅导三步法
方法:打造自成长、自发展的智慧型团队,让员工在我们的团队更容易成功。
方法:组织效能高低是员工绩效优劣的决定性条件。
——夯实做事平台,打造做事场域,提升组织效能,为员工实施组织赋能。
(三)绩效改进技术
研讨&方法:加大考核力度、实施绩效辅导,下属绩效变化还是不大,怎么办?
工具:员工绩效障碍化解模型、员工绩效根因模型
方法:基于“STAR”模型的员工绩效改进技术
案例&方法:技控> 人控
三、员工绩效考核与面谈
(一)绩效考核
方法:员工绩效考核的十大误区
方法:不是上级在实施考核,而是考核机制、员工自己在考核自己。
案例&方法:让程序公正,使结果公平——员工绩效考核结果评定“六步走”。
(二)绩效面谈
情景模拟:绩效面谈
方法:成功绩效面谈的“关键词”——尊重、正念、客观、坦诚、帮助、期望、信任
案例&方法:让绩效面谈不再难谈——绩效面谈“七步走”
案例&方法:如何同低分员工面谈、如何同斤斤计较员工面谈……
四、员工绩效考核结果应用
(一)击碎激励负循环,构建激励正循环,营造崇尚绩效的组织文化氛围。
案例:迟到的学生要罚站、残忍的温柔
(二)基于考核结果的员工激励四大法则与具体应用
(三)员工绩效考核结果全面应用
工具:员工绩效考核结果全面应用模型
案例:考核结果在薪酬激励中的应用——利用薪酬政策,引导员工行为,力促绩效产出。
案例:华为绩效考核结果应用

使用道具

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