员工绩效管理“四部曲” 【课程背景】 绩效管理是管理者最有效的管理手段。 ——彼得·德鲁克(Peter F·Drucker),现代管理学之父 绩效管理不是考核,更不是“扣钱”的代名词, 而是通过管理者为下属明目标、做辅导、出评价、给激励, 帮助员工挣钱,并持续提升员工挣钱的能力(即员工绩效达成能力)。 员工绩效管理必须在企业落地、生根、开花、结硕果! 【课程收益】 0 帮助学员全面认知员工绩效管理,不再简单地将考核等同于绩效管理。 0 帮助学员掌握员工绩效管理四环节(绩效目标设定、跟踪与辅导、考核与面谈、考核结果应用)的思路、方法与工具。 0 帮助学员有效利用绩效管理,增强对下属绩效的引导力、管控力,提升团队绩效目标达成度,有力承载上级绩效目标与企业经营目标。 0 营造积极向上、崇尚绩效的组织文化氛围。 0 帮助化解员工绩效管理工作怨声大、推进难、走形式、效果差等不良局面。 【课程形式】 课堂讲授、案例分析、小组研讨、情景模拟、分组PK等 【课时设置】 12小时,6小时/日,2日 【适用学员】 各级管理者 / 人力资源副总(总监、经理)、绩效经理(主管) 【课程提纲】 引言 方法:用人部门经理必须成为合格的“绩效经理”。 方法:员工绩效管理“四部曲” ——考核不是“扣钱”,而是帮员工挣钱,并且提升员工挣钱的能力。 一、员工绩效目标设定 (一)关于员工绩效目标设定的思考 研讨:绩效考核,“考”的是什么? 游戏&故事:目标管理“三重天”、《龟兔赛跑》新解 ——管理的第一要务是让下属清晰地知道做什么。 方法:考核,首先要求的是上级对下属业绩的规划力,其次才是考核员工的绩效表现。 (二)员工绩效目标之“九定” 方法:定指标、定权重、定目标值、定得分规则、定考核信息来源、定考核周期、定考核关系、定计划、定奖惩 (三)员工绩效指标提取与目标值设定 方法:全球绩效界关于“绩效”的三种定义 方法:利用主流绩效定义,完善员工绩效指标体系。 ——员工绩效指标的两大方面、三大种类与六个维度 方法:绩效指标的来源与生成 ——构建承载战略(年度经营)目标与确保企业规范运营的员工绩效目标体系。 方法:用“SMART”、“QTQC法”提取各业务领域员工的绩效指标。 方法:从业务流程、岗位职责、SOP与专项工作要求提取绩效指标。 工具:KPI & CPI / 《KPI(CPI)辞典》 方法:如何考核职能类、事务类工作? 案例&工具:《EPP员工绩效考核表》 方法:下属不认同、不敢、不愿承担上级下达的目标,为什么?怎么办? 方法:定目标不是做算术、讨价还价、压担子,而是达共识、明方向、碰思路。 二、员工绩效跟踪与辅导 (一)把握绩效管理的真谛。 方法:业绩不是考核出来的,能力不是激励出来的。 方法:绩效管理的“真谛”。 (二)管理者在绩效跟踪辅导中五大角色的作用发挥 方法:管理者在绩效跟踪辅导中的五大角色 ——跟单员、记录员、教练、知识管理体系建设者、组织赋能者 方法:基于事实的跟踪是确保下属绩效达成的根本保障。 方法:绩效跟踪的常见方式方法 方法:如何使下属不再排斥上级的工作跟踪。 方法:提取、汇整考核数据信息是细化经营、提升管理的过程。 方法:员工考核信息的三大来源与提取路径设计 方法:“TRE”员工绩效辅导三步法 方法:打造自成长、自发展的智慧型团队,让员工在我们的团队更容易成功。 方法:组织效能高低是员工绩效优劣的决定性条件。 ——夯实做事平台,打造做事场域,提升组织效能,为员工实施组织赋能。 (三)绩效改进技术 研讨&方法:加大考核力度、实施绩效辅导,下属绩效变化还是不大,怎么办? 工具:员工绩效障碍化解模型、员工绩效根因模型 方法:基于“STAR”模型的员工绩效改进技术 案例&方法:技控> 人控 三、员工绩效考核与面谈 (一)绩效考核 方法:员工绩效考核的十大误区 方法:不是上级在实施考核,而是考核机制、员工自己在考核自己。 案例&方法:让程序公正,使结果公平——员工绩效考核结果评定“六步走”。 (二)绩效面谈 情景模拟:绩效面谈 方法:成功绩效面谈的“关键词”——尊重、正念、客观、坦诚、帮助、期望、信任 案例&方法:让绩效面谈不再难谈——绩效面谈“七步走” 案例&方法:如何同低分员工面谈、如何同斤斤计较员工面谈…… 四、员工绩效考核结果应用 (一)击碎激励负循环,构建激励正循环,营造崇尚绩效的组织文化氛围。 案例:迟到的学生要罚站、残忍的温柔 (二)基于考核结果的员工激励四大法则与具体应用 (三)员工绩效考核结果全面应用 工具:员工绩效考核结果全面应用模型 案例:考核结果在薪酬激励中的应用——利用薪酬政策,引导员工行为,力促绩效产出。 案例:华为绩效考核结果应用
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