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盯住绩效做人力 ——非人力资源经理的人力资源管理 【课程背景】 企业人力资源管理工作品质不仅仅取决于人力资源部，同时也取决于用人部门，这是因为用人部门才是人才选、育、用、留与激励的主体。 【课程收益】 0 改善用人部门对人力资源管理工作的认知度、提升重视度，增强参与度。 0 明确用人部门经理定位，充分发挥其在人力资源管理中的实质性作用，构建、完善企业人力资源管理大平台。 0 帮助用人部门经理掌握人才选、用、育、留与激励的方法、技能与工具，放大企业人力资源管理工作的价值产出。 ★ 赠送人才测评工具（MBTI，电子版）一套。 【课程形式】 课堂讲授、案例分析、分组研讨、实操演练、情景模拟、视频赏析、分组PK等 【课时设置】 12小时，6小时/日，2日 【适用学员】 企业各级管理人员 【课程提纲】 第一部分 认知改善与角色定位篇 一、人力资源管理在企业经营中的价值 案例：盖洛普（GALLOP）的数据在讲话——人力资源是企业的第一资源。 案例&方法：“华为六大经营系统”告诉我们的事实——企业经营的是“人”。 二、非人经理（用人部门经理）在人力资源管理中的定位与价值 （一）每一位管理者都应成为合格的人力资源经理。 （二）充分尊重人力资源的专业，重视与HR的合作。 案例&方法：人力资源是项技术活儿 （三）高效配合HR完成所辖业务领域人力资源管理工作是用人部门经理的本职。 案例&方法：如何留住企业的核心人才——“留人工程”中的“轮值主席”。 （四）让人力资源管理工作出实效的是用人部门经理。 工具&方法：让培训效果落地的“九宫格” 第二部分 实战能力提升篇 三、“选得准”人。 （一）用不好人、育不出人、留不住人往往是因为没有选对人。 案例：利兹卡尔顿的微笑、斯隆面试 （二）明晰人才需求是成功招聘的前提。 研讨&方法：人才面试甄选的本质——判断“人岗匹配度”。 工具&方法：“人”与“岗”三层匹配模型 案例&方法：成了“孕妇连”的质量部 / 总裁办需要“一枚活宝”。 ——选人，要基于，但又要跳出《岗位说明书》。 方法：人才录用决策冰山模型 （三）人才面试甄选技术与工具 视频：面试官，请擦亮你的眼睛。 情景模拟：面试 方法：提升面试成功率的必做功课——面试官在面试前、中、后该做些什么？ 方法：高效把握住面试三环节——开场环节、沟通环节、结束环节。 方法&案例：非结构化面试与结构化面试 方法：行为事件访谈法（BEI）、STAR技术、EPP“4+3”技术、“ALL”法则、公文筐法、情景模拟法、试用观察法…… 案例：某企业情景模拟法应用案例 方法：如何面试候选人的“软指因素”（如价值观等）。 研讨&方法：多角度审视候选人，提升人才录用决策质量。 四、“育得出”人。 （一）管理者应成为下属的工作伙伴、绩效教练。 视频：想不成功都难！ 故事&方法：《盲人摸象》新解、制式蛋糕 ——传智慧，帮成长，带文化，帮助新员工实现高速成长的秘诀。 方法：无代马走，使尽其力；无代鸟飞，使臂其翼。 ——用“提问力”激发老员工潜能，使其持续成长。 方法：员工辅导“四步走” （二）“干中学、学中干”是最有效、最经济的员工培训方式。 案例&方法：基于业务实施，培育提升员工的责任心、沟通能力、工匠精神？ 案例：某部门岗位晋级的“论文答辩制”——基于业务改善与问题解决，实施员工培训。 （三）打造“自成长”、“自发展”的智慧型组织，让员工在我们团队更容易成功。 案例&工具&方法：基于“STAR”技术的员工绩效达成障碍化解与辅导 方法：如何消除团队中“同样问题重复出现，同样错误一犯再犯”的现象？ 方法：重视知识管理，让昨日经验为今日、明日用，将个人智慧转化为团队财富。 案例&方法：AB岗管理办法、重复性工作模板、标杆业绩行为…… 五、“用得好”人。 （一）天下无不可用之人。 1、多看员工优点，善用员工优势。 游戏：望星空、人生的“两个袋子”——切忌“只看下属缺点”。 故事&方法：常胜将军——用人之长，避人之短。 练习：阳光心态看你我！ 2、释放员工潜能，绽放员工智慧。 故事：不要总在证明“自己是对的，下属是错的”。 游戏&方法：“汽车设计师”——管理者需要防范无意识地压制下属思想。 案例&方法：讲求问题处理方式，保护下属工作热情——让员工实现自激励的“数轴”。 案例&方法：新生代员工管理 （二）严格管理是大爱。 案例&方法：提升管理力度，员工可能会离职，管理者该怎么办？ 案例&方法：管理，应该“以人为本”，还是“以事为本？” 案例&方法：把握“以人为本”、“人性化管理”真谛，莫让管理打了折扣。 （三）改善绩效管理，助力员工达成目标。 研讨&方法：绩效考核≠ 绩效管理 ——把握员工绩效管理各环节的关键点、难点与盲点，提升绩效管理价值。 方法：如何考核员工？（重点为各岗位KPI提取、职能性工作考核、工作态度考核等） 方法：员工绩效改进技术实操应用 ——基于吉尔伯特行为工程模型，识别出、应用好“员工绩效改善关键因素”。 六、“激得活”人。 （一）激励，首先关注对团队整体的影响，其次关注对单体员工的效果。 故事&方法：迟到的学生要罚站——构建公平的团队氛围。 案例&方法：多多少少扣几分的考核——击碎激励负循环，构建激励正循环。 故事&方法：保护“资产员工”，惩处“负债员工”。 （二）要关注员工满意度，更要提升员工的工作意愿度。 方法：如何化解“享受高底薪，但不出成绩”的现象？ 方法：让员工始终保持在战斗状态。 （三）要对历史的成果做奖励，更要对未来的创造做激励。 方法：奖励 ≠ 激励 案例&方法：激励是基于人性、利用人性，引导业绩行为，促进目标达成。 案例&方法：如何实现“领导指哪，员工打哪”？ （四）全景案例：重视非物质激励，不要把员工培养得只认钱。 七、“留得住”人。 （一）切勿“重招人，轻留人”。 方法：“麦凯66” 对部门“留人”工作的启发——不是留不住人，而是留人工作不到位。 （二）完善留人体系，细化留人工作。 研讨：留人经验分享 工具&方法：EPP人才保留模型——何时留？ 留什么人？如何留？确实留不住，怎么办？
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