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绩效考核、薪酬管理培训大纲 培训导言： 绩效体现企业的价值，同时也是企业生存的基本依据，企业缺乏绩效管理就无法进入正确的经营，而绩效考核是绩效管理的手段，也是绩效管理的工具。但是，绩效考核作为管理的最简单的手段，却常常被企业所忽略，或者被误用。从而导致企业的绩效管理成了一种摆设。 如何客观公正的评价部门和个人的工作绩效、如何合理的分配奖金？如何通过绩效考核与薪酬调整鉴别员工的能力、激励员工的潜力、发挥员工的聪明才智？如何才能让管理者和员工高高兴兴地接受考核？ 如果能掌握好正确的实施方法，措施得力，执行得当，方法正确，是能够达到绩效考核的真正目的，让管理者和员工以轻松的心情和平常心态去面对考核，并在愉快的心情中享受这样一个过程。 培训思路： 根据学员的习惯思路： 知识、定位——技巧、方法——工具——体系 ■ 通过对企业的了解，掌握企业不同时期发展阶段的不同特点及企业经营 模式定位，确定企业的经营和管理方向，从而明确绩效管理、绩效考核与薪酬体系设计的定位。避免绩效考核设计不切合实际，抓不住重点的无效工作。 ■ 掌握常见的绩效考核工具，挖掘绩效考核工具的内涵，灵活运用各种工具， 为绩效设计搭建架构做好准备。掌握绩效指标提取的方法，实效、实用的提取绩效考核指标。 ■绩效、薪酬推行与实施的方法，绩效面谈、绩效沟通、绩效动员、绩效执行、 绩效改进。 培训特色： ■企业实战案例 ■ 问题演练 ■ 现场点评 ■ 提出改进方法； ■ 指导绩效指标的设计和绩效实施。 培训收益： 1、了解所在企业，明确您公司的经营定位，构建公司的经营模型 2、掌握绩效考核的方法，指导学员确立绩效考核、薪酬的设计思路 3、了解绩效考核的方法，避免进入绩效考核的误区 4、学会绩效面谈和绩效改进，建立企业的改进指标库 5、掌握目前全球通行的薪酬水平和薪酬结构设计方法，并掌握奖金发放、薪酬调整中的原理和工具。 培训时间： 课程安排时间为一天 培训对象： 企业管理人员、人力资源部门相关人员。 培训大纲： ——引言：劳动的第一要素是创造价值 明确企业的经营定位和经营模式 第一部分：明确绩效考核的目的和思路 ■ 绩效考核目的明确——知道为什么做 ■ 绩效考核思路清晰——知道怎么做 ■ 绩效考核方法简单——事倍功半 ■ 绩效考核的五层目的 ——案例互动： 为什么我的分数比他低，把依据拿出来，要扣我钱跟你没完。 ■ 绩效考核的思路设计 1、了解企业，从战略目标开据层层分解成各项关键成功因素； 2、建立工作标准和工序标准，根据标准和规范，建工作流，工作流的衔接部分建立关键指标进行把控，保证工作效益的提升； 3、不同的企业有自己不同的运营模式，针对运营模式建立企业的 运营流程，通过流程的分解，提取KPI指标和建立数据库。 思考：所在企业的发展阶段？ 思考：如何从点到面系统构建？ 第二部分：整合绩效考核工具设计绩效考核体系 ■ 常见绩效考核的工具分析 ■ BSC平衡计分卡 ■ KPI/KRA关键过程与关键结果 ——案例互动 根据企业特征进行工具整合应用 ■ 企业的经营层考核方法与工具应用 ■ 企业管理层的考核方法与指标设计 ■ 企业执行层的考核方法与指标提取 ■ 企业操作层的考核方法与行为指标设计（KPI） ——讨论： 你所在企业是如何设计考核体系的？ ■ 绩效考核体系设计的原则 ■ 七步设计绩效考核体系 1、建立岗位管理和岗位说明书 ——案例演示：现场提取案例 国企案例； 民企案例； 外企案例 2、优化工作流程 案例演示：采购工作流程； 注意事项：有流程没程序，流程泛滥；有程序没表单，程序混乱 3、设计具有激励效应的薪酬体系 ——案例演示：双激励薪酬设计 4、设计系统的绩效考核制度 6、完善企业的数据流和信息流（作为绩效考核的依据） 7、绩效改进与绩效面谈 ■ 绩效改进指导方法 1、5WHY法 2、PDCA法 ——案例演示：这么做效率高 第三部分：实施绩效考核并不断改进 ——案例分析：体系再好，不用也是空的 ■ 如何构建企业绩效指标库 ■ 绩效实施前的准备工作 1、绩效动员、宣导 2、成立绩效项目推行小组 ■ 绩效实施推行的技巧 ■ 如何进行绩效面谈 ■ 常见绩效面谈的方法 ——案例互动：绩效面谈 ■ 绩效改进指标库的设计 ■ 绩效改进指导方法 1、 5WHY法 2、PDCA法 附：常见绩效考核的误区 第四部分：薪酬设计
■ HR在薪酬设计中的角色
■ 企业不同发展阶段薪酬设计的不同
■ 掌握薪酬体系的设计流程 1、职位分析 2、职位评估（演练：职位评估） 3、薪酬等级 4、薪酬调查 5、薪点表（演练：职位评估） 6、几种典型薪酬模式的分析 尾篇： 激励案例分享 课程回顾
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