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胡雯艳《战略人力资源管理》

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《战略人力资源管理》
——2天大纲设计
胡雯艳老师主讲
【课程简述】新经济时代,企业的竞争,拼到最后归根结底还是回到人才的竞争。人才是企业最重要的资产,人力资源的价值创造已经远远大于资本的价值创造。企业人力资源管理是有效提升人才价值创造的最佳途径,这对企业家、企业高管提出了一个新的要求:领导者首先必须是一名出色的HR(Human Resource)经理人。本课程将根据新经济时代企业人力资源管理的趋势和要求,从如何做战略解码、如何定位人力资源战略、人力资源战略规划、人力资源战略绩效、企业激励机制与薪酬体系建设、关键人才管控策略等维度,教会企业家、企业高管学会从战略层面对组织实施人力资源管理技能。
【适合对象】企业家、企业高管、人力资源总监
【授课形式】讲授说明、案例研讨、情景模拟、实操演练、行动学习等
【课程时间】2天
【课程大纲】
导入:人力资源的渊源
思考互动:为什么领导者首先是HR经理人?
1、什么是人力资源
2、什么是人力资源管理
l  新时代对企业人力资源管理的要求
l  现代企业第二核心竞争力:学会从产品到人品的升级
1      人力资源的战略定位
1.1    人力资源战略从属并服务于公司战略
1.2    公司战略地图解码
1.3    人力资源战略定位的三个层面(组织层面、部门层面、个人层面)
2      人力资源规划六步流程
2.1    定义人力资源中长期策略重点:方向对了,规划就对了一半
2.2    定位人力资源年度政策蓝图:有信仰,才会有具体目标
2.3    定义人力资源年度关键KPI:运筹才能帷幄,有KPI才好实施年度跟踪
2.4    编制三定规划工作:三定是规划当中最大宗人才成本,多了少了、快了慢了都会造成重大影响
2.5    拟定商业计划行为策略:100%的好策略不如1%的正确行动,脱离商业计划行为最有价值的规划
2.6    会同修编与报批执行:领导支持与专业影响相辅相成缺一不可
3      战略绩效管理六大关键
3.1    第一关键:功能定位,方向错了,执行力越强结果越糟糕
3.2    第二关键:误区排除,进入误区,劳心费力吃力不讨好
3.3    第三关键:战略解码,脱离战略,任何绩效管控都是瞎折腾
3.4    第四关键:关键KPI,价值树分解,考核指标与战略密切相关
3.5    第五关键:落实指标,五步流程,缺少哪一步都影响绩效能量损耗塔
3.6    第六关键:绩效实施,四步流程,因时而变
3.7    第七关键:绩效激励,奖金分配,物质外激励与运用也很重要
4      企业激励机制与科学薪酬体系设计
4.1    企业激励机制四段模性:双轨通道-九宫格图-绩效评价-薪酬激励
4.2    薪酬管理的战略定位
4.2.1三个管理维度的位置
4.2.2三个管理系统的位置
4.2.3三个管理层次的意义
4.3    全面薪酬管理的四大体系
4.3.1职位评估体系
4.3.2三定体系
4.3.3绩效评估体系
4.3.4薪酬优化体系
4.4    全面薪酬管理的三个理念
4.4.1总体综合最优
4.4.2关键岗位倾斜
4.4.3业绩文化导向
4.5    美世IPE薪酬的3P体系模型运用
4.5.1Pay for Position:为岗位价值付薪
4.5.2Pay for Performance:为绩效付薪
4.5.3Pay for Person:为能力付薪
4.6    为岗位付薪
4.6.1职位评估流程5步法
4.6.2某公司岗位评估方案
4.6.3某公司岗位价值图谱
4.7    为绩效付薪
4.7.1与战略一体的业绩合同分解步骤五步骤
4.7.2科学的薪酬绩效固浮比例
4.7.3有效的绩效评价七等级
4.8    为能力付薪
4.8.1人岗能力与薪酬匹配五个层级
4.8.2人岗匹配的三个调薪激励机制
4.9    薪酬设计三个思路
4.9.1内部公平性分析曲线
4.9.2外部竞争性分析曲线
4.9.3薪点表建立测算方法
4.9.4某公司薪点表案例
5      关键岗位人才管控技巧
5.1    学会四类人才辨析矩阵
5.1.1选对人VS育好人
5.1.2天道一定酬勤吗
5.1.3人才选拔四项策略
思考互动:缺人了,怎么办?
思考互动:专业能力与人际关系能力哪个更重要?
5.2    聚集人才的引力公式
5.2.1吸引人才的价值
5.2.2吸引力公式的桥梁
5.3    核心人才管控的四个策略
5.3.1资产保全:人力化为资产
5.3.2结构优化:存量化为增量
5.3.3智能延伸:外智化为内智
5.3.4知识建模:艺术化为技术
5.3.5人才管控人力丘模型
5.4    让人才依赖平台
5.4.1强势企业,急起直追
5.4.2弱势企业,改变规则
5.4.3从使用人才到依赖平台
5.5    留住关键人才的红绿灯法则
5.5.1管理对象的三个分区
5.5.2从减少资源到增加资源
5.5.3从绩效留人到情感留人
5.5.4从情感留人到文化留人
6      科学人才测评与培育体系
6.1    盘点你的人才结构
6.1.1冲突产生五大因素
6.1.2性格乃冲突根源
6.1.3性格冲突源自于价值观不同
6.2    职业性格分析让职位匹配达到最佳
6.2.1个体规律与群体规律对团队的影响
6.2.2如何实现团队的复合稳定
6.2.3世界最佳搭档给我们的启示
职业性格测试
实操练习:现场组建你的最佳团队
6.3    建立才尽其用的团队结构优势
6.3.1人才失控风险与用人收益的诱惑
6.3.2优势互补的人才五角阵型
6.3.3科学测评体系弥补用人失策不足
6.4    建立基于岗位层级的培育体系
6.5    建立基于岗位胜任力模型的培育体系
6.6    建立开放性学习型组织的行动学习文化

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