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胡雯艳《人力资源管理实务》

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《人力资源管理实务》
——2天大纲设计
胡雯艳老师主讲
【课程简述】新经济时代,企业的竞争,拼到最后归根结底还是回到人才的竞争。人才是企业最重要的资产,人力资源的价值创造已经远远大于资本的价值创造。企业人力资源管理是有效提升人才价值创造的最佳途径,为此,也对人力资源管理者的专业度和专业影响力提出了更高的要求。本课程将从人力资源的招聘管理、绩效管理、薪酬管理和员工关系管理四个维度,教会人力资源从业者有关人力资源的实操技能。
【适合对象】人力资源总监、人力资源经理、人力资源主管、人力资源专员
【授课形式】讲授说明、案例研讨、情景模拟、实操演练等
【课程时间】2天
【课程大纲】
导入:人力资源的渊源
1      人力资源的战略定位
1.1    什么是人力资源
1.2    什么是人力资源管理
1.3    新时代对企业人力资源管理的要求
2      人力资源管理的招聘技巧
2.1    面试官的基本素养
2.1.1戴正你的官帽
2.1.2人才选拔的四项策略
2.1.3选对人VS育好人
2.2    招聘面试三个基本功
2.2.1分析职位要求
2.2.2了解企业文化
2.2.3招聘渠道甄选
2.3    招聘需求分析方法
2.3.1诺伊分析法则
2.3.2基于素质模型的需求分析法
2.4    招聘面试常用的几种方法
2.4.1结构化面试
2.4.2非结构化面试
2.4.3半结构化面试
2.4.4结构化面试实施的五个阶段
2.4.5无领导小组面试
2.4.6文件筐面试法
2.4.7行为描述法:收集事例/提出行为性问题/标准尺度
2.4.8能力面试法:难题/案例/棘手管理问题
2.4.9压力面试法:打破砂锅/离职追问
2.5    把能力转化为问题的三个切入点
2.5.1应聘动机切入
2.5.2职业发展切入
2.5.3能力探测切入
2.6    基于素质能力胜任模型的招聘面试记录
2.6.1规避晕伦效应的面试记录框架
2.6.2有效面试实录与分析技能
2.7    科学人才测评为面试评价保驾护航
思考互动:
结构化面试有何利弊?
你知道你的老板/上司需要什么样的人?
什么样的人才成本最高?
如何才能找到完人?
3      人力资源绩效管理的六项能力
3.1    了解绩效管理的四大功能
3.1.1诊断功能
3.1.2监测功能
3.1.3导向功能
3.1.4激励功能
3.2    判别绩效管理四大误区:
3.2.1管理=考核
3.2.2结果=过程
3.2.3目标=目的
3.2.4考核=绝对公平
3.3    构建绩效管理的四大体系
3.3.1制度体系
3.3.2指标体系
3.3.3保障体系
3.3.4优化体系
3.4    掌握绩效指标分解的四种方法
3.4.1战略地图指标界定法
3.4.2指标价值树分解法
3.4.3鱼骨刺突法
3.4.4关键路径法
3.5    引导落实指标的五步流程
3.5.1高层协商
3.5.2中层参议
3.5.3目标说明
3.5.4异议检讨
3.5.5确认承诺
3.6    把握绩效实施的四个步骤
3.6.1绩效计划因时而变
3.6.2绩效辅导贯穿全部
3.6.3绩效评估规则公平
3.6.4绩效激励奖惩分明
思考互动:
绩效评估流程应自上而下还是自下上?
绩效考核评价是否应该强制分布?
绩效管理四大功能哪一项最重要?
所有指标都必须量化吗?
4      人力资源管理的薪酬体系设计
4.1    薪酬管理的战略定位
4.1.1三个管理维度的位置
4.1.2三个管理系统的位置
4.1.3三个管理层次的意义
4.2    全面薪酬管理的四大体系
4.2.1职位评估体系
4.2.2三定体系
4.2.3绩效评估体系
4.2.4薪酬优化体系
4.3    全面薪酬管理的三个理念
4.3.1总体综合最优
4.3.2关键岗位倾斜
4.3.3业绩文化导向
4.4    美世IPE薪酬的3P体系模型运用
4.4.1Pay for Position:为岗位价值付薪
4.4.2Pay for Performance:为绩效付薪
4.4.3Pay for Person:为能力付薪
4.5    科学薪酬设计三个思路
4.5.1内部公平性分析曲线
4.5.2外部竞争性分析曲线
4.5.3薪点表建立测算方法
某公司薪点表案例
思考互动:
裂变式增长性企业如何设计薪酬绩效激励模式?10个亿利润该如何分配?
5      人力资源员工关系管理的艺术
5.1    员工关系管理的六大特性
5.1.1时间性
5.1.2合法性
5.1.3政策性
5.1.4专业性
5.1.5突破性
5.1.6综合性
5.2    入职办理的几个注意事项
5.2.1关键岗位背景调查
5.2.2岗位约定
5.2.3薪资约定
5.2.4劳动合同
5.2.5关键KPI
5.2.6试用期考核标准确认
5.2.7社保关系处理
5.3    离职办理注意事项
5.3.1友好协商
5.3.2合理合法
5.3.3关系维护
5.3.4确认手续
5.4    解决劳动争议的基本原则
5.4.1优先选择协商调解
5.4.2炉热原则及时处理
5.4.3合法公正开诚布公
互动思考实操:
公司需要裁员怎么办?
离职员工要求增加薪酬补偿如何处理?
员工调岗应该做好哪些员工关系处理工作?
5.5    核心人才管控的四个策略
5.5.1资产保全:人力化为资产
5.5.2结构优化:存量化为增量
5.5.3智能延伸:外智化为内智
5.5.4知识建模:艺术化为技术
5.5.5人才管控人力丘模型
5.6    让人才依赖平台
5.6.1强势企业,急起直追
5.6.2弱势企业,改变规则
5.6.3从使用人才到依赖平台
5.7    留住关键人才的红绿灯法则
5.7.1管理对象的三个分区
5.7.2从减少资源到增加资源
5.7.3从绩效留人到情感留人
5.7.4从情感留人到文化留人
6      科学人才测评与培育体系
6.1    盘点你的人才结构
6.1.1冲突产生五大因素
6.1.2性格乃冲突根源
6.1.3性格冲突源自于价值观不同
6.2    职业性格分析让职位匹配达到最佳
6.2.1个体规律与群体规律对团队的影响
6.2.2如何实现团队的复合稳定
6.2.3世界最佳搭档给我们的启示
职业性格测试
实操练习:现场组建你的最佳团队
6.3    建立才尽其用的团队结构优势
6.3.1人才失控风险与用人收益的诱惑
6.3.2优势互补的人才五角阵型
6.3.3科学测评体系弥补用人失策不足
6.4    建立基于岗位层级的培育体系
6.5    建立基于岗位胜任力模型的培育体系
6.6    建立开放性学习型组织的行动学习文化

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