《人力资源管理实务》 ——2天大纲设计 胡雯艳老师主讲 【课程简述】新经济时代,企业的竞争,拼到最后归根结底还是回到人才的竞争。人才是企业最重要的资产,人力资源的价值创造已经远远大于资本的价值创造。企业人力资源管理是有效提升人才价值创造的最佳途径,为此,也对人力资源管理者的专业度和专业影响力提出了更高的要求。本课程将从人力资源的招聘管理、绩效管理、薪酬管理和员工关系管理四个维度,教会人力资源从业者有关人力资源的实操技能。 【适合对象】人力资源总监、人力资源经理、人力资源主管、人力资源专员 【授课形式】讲授说明、案例研讨、情景模拟、实操演练等 【课程时间】2天 【课程大纲】 导入:人力资源的渊源 1 人力资源的战略定位 1.1 什么是人力资源 1.2 什么是人力资源管理 1.3 新时代对企业人力资源管理的要求 2 人力资源管理的招聘技巧 2.1 面试官的基本素养 2.1.1戴正你的官帽 2.1.2人才选拔的四项策略 2.1.3选对人VS育好人 2.2 招聘面试三个基本功 2.2.1分析职位要求 2.2.2了解企业文化 2.2.3招聘渠道甄选 2.3 招聘需求分析方法 2.3.1诺伊分析法则 2.3.2基于素质模型的需求分析法 2.4 招聘面试常用的几种方法 2.4.1结构化面试 2.4.2非结构化面试 2.4.3半结构化面试 2.4.4结构化面试实施的五个阶段 2.4.5无领导小组面试 2.4.6文件筐面试法 2.4.7行为描述法:收集事例/提出行为性问题/标准尺度 2.4.8能力面试法:难题/案例/棘手管理问题 2.4.9压力面试法:打破砂锅/离职追问 2.5 把能力转化为问题的三个切入点 2.5.1应聘动机切入 2.5.2职业发展切入 2.5.3能力探测切入 2.6 基于素质能力胜任模型的招聘面试记录 2.6.1规避晕伦效应的面试记录框架 2.6.2有效面试实录与分析技能 2.7 科学人才测评为面试评价保驾护航 思考互动: 结构化面试有何利弊? 你知道你的老板/上司需要什么样的人? 什么样的人才成本最高? 如何才能找到完人? 3 人力资源绩效管理的六项能力 3.1 了解绩效管理的四大功能 3.1.1诊断功能 3.1.2监测功能 3.1.3导向功能 3.1.4激励功能 3.2 判别绩效管理四大误区: 3.2.1管理=考核 3.2.2结果=过程 3.2.3目标=目的 3.2.4考核=绝对公平 3.3 构建绩效管理的四大体系 3.3.1制度体系 3.3.2指标体系 3.3.3保障体系 3.3.4优化体系 3.4 掌握绩效指标分解的四种方法 3.4.1战略地图指标界定法 3.4.2指标价值树分解法 3.4.3鱼骨刺突法 3.4.4关键路径法 3.5 引导落实指标的五步流程 3.5.1高层协商 3.5.2中层参议 3.5.3目标说明 3.5.4异议检讨 3.5.5确认承诺 3.6 把握绩效实施的四个步骤 3.6.1绩效计划因时而变 3.6.2绩效辅导贯穿全部 3.6.3绩效评估规则公平 3.6.4绩效激励奖惩分明 思考互动: 绩效评估流程应自上而下还是自下上? 绩效考核评价是否应该强制分布? 绩效管理四大功能哪一项最重要? 所有指标都必须量化吗? 4 人力资源管理的薪酬体系设计 4.1 薪酬管理的战略定位 4.1.1三个管理维度的位置 4.1.2三个管理系统的位置 4.1.3三个管理层次的意义 4.2 全面薪酬管理的四大体系 4.2.1职位评估体系 4.2.2三定体系 4.2.3绩效评估体系 4.2.4薪酬优化体系 4.3 全面薪酬管理的三个理念 4.3.1总体综合最优 4.3.2关键岗位倾斜 4.3.3业绩文化导向 4.4 美世IPE薪酬的3P体系模型运用 4.4.1Pay for Position:为岗位价值付薪 4.4.2Pay for Performance:为绩效付薪 4.4.3Pay for Person:为能力付薪 4.5 科学薪酬设计三个思路 4.5.1内部公平性分析曲线 4.5.2外部竞争性分析曲线 4.5.3薪点表建立测算方法 某公司薪点表案例 思考互动: 裂变式增长性企业如何设计薪酬绩效激励模式?10个亿利润该如何分配? 5 人力资源员工关系管理的艺术 5.1 员工关系管理的六大特性 5.1.1时间性 5.1.2合法性 5.1.3政策性 5.1.4专业性 5.1.5突破性 5.1.6综合性 5.2 入职办理的几个注意事项 5.2.1关键岗位背景调查 5.2.2岗位约定 5.2.3薪资约定 5.2.4劳动合同 5.2.5关键KPI 5.2.6试用期考核标准确认 5.2.7社保关系处理 5.3 离职办理注意事项 5.3.1友好协商 5.3.2合理合法 5.3.3关系维护 5.3.4确认手续 5.4 解决劳动争议的基本原则 5.4.1优先选择协商调解 5.4.2炉热原则及时处理 5.4.3合法公正开诚布公 互动思考实操: 公司需要裁员怎么办? 离职员工要求增加薪酬补偿如何处理? 员工调岗应该做好哪些员工关系处理工作? 5.5 核心人才管控的四个策略 5.5.1资产保全:人力化为资产 5.5.2结构优化:存量化为增量 5.5.3智能延伸:外智化为内智 5.5.4知识建模:艺术化为技术 5.5.5人才管控人力丘模型 5.6 让人才依赖平台 5.6.1强势企业,急起直追 5.6.2弱势企业,改变规则 5.6.3从使用人才到依赖平台 5.7 留住关键人才的红绿灯法则 5.7.1管理对象的三个分区 5.7.2从减少资源到增加资源 5.7.3从绩效留人到情感留人 5.7.4从情感留人到文化留人 6 科学人才测评与培育体系 6.1 盘点你的人才结构 6.1.1冲突产生五大因素 6.1.2性格乃冲突根源 6.1.3性格冲突源自于价值观不同 6.2 职业性格分析让职位匹配达到最佳 6.2.1个体规律与群体规律对团队的影响 6.2.2如何实现团队的复合稳定 6.2.3世界最佳搭档给我们的启示 职业性格测试 实操练习:现场组建你的最佳团队 6.3 建立才尽其用的团队结构优势 6.3.1人才失控风险与用人收益的诱惑 6.3.2优势互补的人才五角阵型 6.3.3科学测评体系弥补用人失策不足 6.4 建立基于岗位层级的培育体系 6.5 建立基于岗位胜任力模型的培育体系 6.6 建立开放性学习型组织的行动学习文化
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