ü 了解用工风险； ü 改变思维方式； ü 掌握应对技巧； ü 提升管理效能！
一、员工管理的基本问题 (一) 员工管理的发展趋势 (二) 员工管理核心三要素 1. 主体 2. 内容 3. 客体 四、员工关系工作职责——如何构造良好的工作环境和氛围 l 部门经理如何充当人力资源管理者的角色？ l 组织员工活动——公司目前有那些员工活动？
一、如何有效与员工沟通？ (一) 员工沟通管理---沟通现状 (二) 现代企业的“人事理念” (四) 管理者的六项基本功 二、沟通部门的工作重点 (一) 与员工达成一致 (二) 辅导的步骤 (三) 何时需要辅导 (四) 辅导时将工作分成阶段 (一) 与下属的冲突 (二) 与上司的冲突 (三) 批评的技巧 四、如何成为被80、90后员工认同的上司 (一) 管理者心态调整 (三) 了解部属的层次 (四) 怎样管理员工——用人之长、容人之短 (五) 如何管理老员工 (六) 对待自我的态度 五、管理之道，重在用人 (一) 什么是管理者? (二) 做好出现错误的思想准备
第三部分：在职员工劳动风险防范 一、日常常务管理风险防范 (一) 日常考勤管理注意事项 (二) 员工请假、休假的管理 (三) 员工离职管理 l 是否需要提前30天？ l 对《辞职申请书》的把关——应注意哪些细节 l 督促员工办理好离职手续 (四) 如何应对员工投诉及处理程序 1. 什么是员工投诉 2. 员工投诉的形式和方法 3. 最易引起员工不满的因素 4. 处理员工投诉的原则 二、如何认定劳动者不能胜任工作及有效调岗调薪？ (一) 怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？ (三) 如何制定岗位责任书？ (六) 实行 末位淘汰制，以末位排名为由解除劳动 合同，企业日常中该如何做？ 三、如何通过企业规章制度有效处理违纪违规员工——避免产生冲突 (一) 处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？ (二) 劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？ (三) 对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担 法律责任？ (四) 如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？ (五) 对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？ (六) 怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚 条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？ (七) 直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？ (八) 劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？ (九) 如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？ (十) 采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？ 四、如何降低员工离职率 (一) 影响离职的因素 (二) 离职员工管理的标准及制约因素 (三) 如何降低离职率：双因素理论 (四) 如何降低员工离职率---解决措施 (五) 如何留住你的员工
一、离职员工管理风险防范 (一) 企业“组织架构调整，无合适岗位安排”，该如何做，才避免案件败诉？ (二) 企业“经济性裁员”，该如何操作？ (四) 培训服务期未到期，而劳动 合同到期，该如何处理？ (五) 员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？ (六) 劳动 合同到期后，没有办理终止手续，员工提出赔偿要求，企业该如何做？ (七) 解除劳动 合同前未通知及征求 工会的意见，是否构成非法解除？ (八) 如何书写《解除劳动 合同通知书》才避免承担 法律责任？ 二、劳动争议的预防和应诉技巧——如何充当调解员的角色？ (一) 立法宗旨 (二) 有效预防和化解劳动用工风险 (三) 解决原则 (四) 劳动争议协商处理要点 (五) 劳动争议的分类 l 权利型争议——如何跟员工接受公司相关制度的实施（调薪、年休假、奖金发放等） l 利益性争议——如何应对员工抱怨公司的工资待遇低 l 羊群效应或者连锁反应——如何面对员工的加薪要求 l 如何应对劳动者的误解 (六) 集体劳动争议与团体劳动争议处理的程序
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