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辅导艺术 培训管理人才培养课程
在我们实施管理过程中，每位管理者追求的目标是一致的都希望下属能够主动接受管理并把组织绩效提升当作己任。但是管理学中的“猴子理论”指出：当管理者不能有效地培育下属使之快速成长，那么管理者就无法摆脱救火队员的角色，管理也就无法顺畅，绩效就会遇到瓶颈。要避免这个局面的发生，关键在于管理者有没有预见性的对下属进行针对性的培养。 本课程将就辅导的方法与技巧与大家展开分享。
课程对象：企业培训经理、高级经理、业务骨干、商业讲师、企业内训师（不局限行业和企业）、教育工作者等 课程时长： 2天（6小时/天） 内容与时长可根据课前调研情况，在共识下进行增、减调整。 学习活动：课堂教学+设计练习+模拟展示+评估改进
导入：人岗匹配是培育下属的基础 一、创立——培育下属的系统化模型 案例：打工皇帝 1、下属胜任力模型的建立 1) 工作性格 2) 工作意愿 3) 工作能力 4) 工作风格 2、下属胜任力四维度剖析 1) 性格维度 案例：西游记师徒四人的性格与岗位匹配 2) 意愿维度 案例：稻盛和夫的成功公式 3) 能力维度 4) 风格维度 3、高效辅导的六个技能 1) 认知 2) 接受 3) 承诺 4) 学习 5) 实践 6) 激励 二、打造——下属配合辅导的工作意愿与关系管理 1、提升下属的工作意愿 1) 下属的意愿源于个人需求（目标源于需求） 需求的定义：马斯洛需求层次论 工具：引导下属需求——工作动机逻辑结构图 2) 下属工作动机汇总——金钱、生活方式、感受、成长、价值、安全 案例：西游记——主职场工作动机 3) 引导下属的成长型动机——源于价值、价值来自成长、员工和企业的合作关系 2、未来前景催发下属意愿（描绘前景的三大手法） 霍金的模型实在论：内在模型是认知外部事物前提 l 手法一：细节真实 l 手法二：运用逻辑自洽 l 手法三：提供暗示参照 3、运用关系管理建立底层逻辑 1) 关系管理在培育下属中的作用 案例：蒙牛的下属培育 2) 人际关系搭建的五个障碍 l 障碍一：缺乏信任 l 障碍二：惧怕冲突 l 障碍三：缺乏投入 l 障碍四：逃避责任 l 障碍五：缺乏规划 4、建立人际关系的五个方法 1) 方法一：放低身段建立自我人际优势 2) 方法二：营造气氛给下属更好的人际感受 3) 方法三：经常互动缩短人际边界 4) 方法四：注重投入留下深层记忆 5) 方法五：关注兴趣调频共振 三、锻造——管理者辅导过程中的两项技能 技能一：分析下属问题针对性培养 1、分析下属问题的两大方法——观察、调查问卷 2、下属短板的针对性辅导 1）意愿问题——提升意愿（价值观引导、组织文化塑造） 2）资源问题——教导申请（明确资源所有者，使用资源申请模板工具） 3）能力问题——系统培训（建模型、定方向、找老师、链绩效） 4）方法问题——建立规则（思维标准化、行为标准化） 技能二：掌握有效的沟通技能 1、辅导下属的沟通的六大要素 要素一：明确沟通目标 要素二：拉近情感的表达 互动：表达情感的游戏 要素三：营造气氛 要素四：描述事物 互动：准确描述事物 要素五：平衡分歧 案例：家长平衡孩子的学习娱乐 要素六：达成协议 2、下属反馈的信息萃取 1) 中国员工的表达特点——含蓄、暗喻 2) 识别表达背后的信息 互动：《我是一只小小鸟》的信息解读 3) 识别员工非语言表达 3、快速识别下属的性格 1) 进取型性格的特征——快速、目标感、二分法 2) 分析性性格的特点——严谨、流程高手、重原则 3) 沟通型性格的特点——快乐、转换快速、思维跳跃 4) 执行型性格的特点——踏实、重感情、悲观 5) 综合型性格的特点——中庸、纠结、重点区分不明显 4、建立与不同性格下属间的沟通 1) 与进取型性格的沟通——注重引导过程 2) 与分析性性格的沟通——注重引导目标 3) 与沟通型性格的沟通——注重控制话题 4) 与执行型性格的沟通——尊重个人感受 5) 与综合型性格的沟通——注意区分重点 5、沟通技能综合应用——辅导面谈 1) 辅导面谈的设计 2) 辅导面谈的实施 3) 辅导面谈过程控制 4) 辅导面谈后续跟踪 四、萃取——辅导下属的有效方法 1、把管理前置化 案例：李世民的育人观 1) 关注下属的精神状态 2) 改善下属的行为兼顾下属思维引导 3) 鼓励下属表达意见 2、辅导下属常态化 1) 建立系统培养体系 l 发现短板 l 按需培训 l 建立档案 l 追踪效果 2) 日常培养下属 l 为下属成长提供空间 工具：比尔.翁肯的猴子理论模型 l 激励日常化 案例：一分钟经理的启示 总结与回顾
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