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《培训项目管理与人才发展体系建设》 课程大纲 【课程背景】 培训项目现存问题（一）体系问题：因培训三大体系建设不完善，导致人才培养效能低及管理梯队断层问题，因未能实施全流程操作，导致的计划完成率底、转化率低等问题；现存问题（二）技能问题：因缺乏合理的需求分析、培训实施、效果评估方法，或未做到以学员为中心，所导致的培训管理闭环不彻底、执行不落地、两层皮等问题； 针对基于6D的思维进行系统学习提升，强化培训项目系统化：课程依据企业需求全方位、多角度开发设计，针对性强、接受度高；实战化：内容源于对实战经验的总结升华，精益求精，结果导向、实用性强；多样化：现场教学、实战案例、研讨分析、工具方法、轻松幽默、互动升华 【课程收益】 1、从认知、逻辑、体系整体提升系统培训管理者综合能力 2、塑造培训人员整体培训能力 3、提炼培训人员关键模块能力 【课程时间】2天（6小时/天）可根据客户要求调整 【授课形式】 六位一体课程体系：原理+思维+方法+工具+案例+研讨练习 轻松幽默的授课风格讲授落地内容，戏称“培训界的相声大师” 第一单元：认知层 【课程大纲】 角色认知、导入： 甲骨文公司的启示-新时代下培训管理各层级与趋势的启示 案例分享：【百岁人生】提升整体“培训人”管理认知、快速吸引注意力 1、角色剖析： 六大破冰场景、感知“培训管理与实施极致认知” ①我的自律与极致 ②个人到群体号召 ③难忘的经历 ④人类的本源（从树林大猩猩到人类） ⑤五感逻辑 ⑥透过现象看本质-剥洋葱理论 2、认知升级：“培训管理”整体趋势的系统闭环逻辑 ① 国际化视野看培训发展与需求 互动：两日课程目的倒三角梳理与思维导图记忆闭环 ② 培训三大体系概括 ③ 培训体系的重要性 ④ 一场培训VS系列培训（技能因素） ⑤ 影响培训效果的内外因素 互动：我司落地九宫格的统一思考 3、培训管理现状与发展 1）培训管理者/培训人必有心理建设 案例：公交车哭闹的小孩，负面情绪与培训管理工作 工具：ABC理论 2）培训管理存在的突出问题 3）培训体系重要性-培训管理实施一般流程 案例：培训管理与规划需求时期的意识 4）培训发展阶段与部门能力人员能力需求的本质 案例：“不带评论的观察是培训管理者智力的最高形式” 案例：从业人员TTT 5）培训工作就只是培训部门的工作吗？ 案例：创新培训开发新模式 案例：哈佛大学四代科学家研究成果实景感受培训重点关注方向-调节状态案例 6）培训规划的具体内容 模型工具：人力资源六大模块与人力资源三支柱模型感知培训 7）培训需求确认 案例：迈巴赫与奥拓、茅台酒的启示、电信的互动 8）需求调研常用方法回顾 ① 问卷与访谈法 ② 培训管理工具 TDL、PDCA ③ 五基培训需求分析法 ④ 如何筛选关键问题 案例：IDEO的启示 互动：高峰和低谷 ⑤ 需求调研分析步骤 案例：需求与BSC的结合 9）问卷设计内容的注意事项 10）当面访谈法的优缺点 案例：DISC的启示 11）认识组织需求分析模型 工具：Goldstein三层次分析模型、需求差距分析模型、SWOT分析法 案例：35分 12）综合培训管理小常识 ① 如何平衡培训预算 ② 培训计划编制的步骤 ③ 培训计划的工具设计 互动：感恩墙 13）如何撰写培训计划方案报告 ① 年度培训计划制定十步法 ② 总结：年度培训计划十要素+八要点+四依据 互动：我企业的年度培训计划优化 案例：重要分解的麦当劳与冰箱里的大象 工具：德博诺六项思考帽 能力篇 1）基于6D模型的培训项目管理与流程优化 工具：6D模型学习，SCQA 互动：基于6D我企业培训项目优化 2）效果量化评估技术 ① 效果评估的目的 ② 柯氏四级评估的意义与心得应用 ③ 落地教练技术的意义与新的应用 工具：落地教练技术 互动：感恩墙+落地教练的启示 3）课程体系建设 ① 岗位胜任力研究方法 ② 绩效管理体系建立与培训的结合 工具：SMART、KPI、海氏法 ③ 培训项目全流程操作要点 ④ 基于胜任力的课程体系建设流程 案例：培训教学教材设计的含义 案例：按照职能事项及培训对象设计的培训组织建设方法 工具：培训制度建设 ⑤ 培训问题的五大解决思路 案例：达克效应 夯实技能篇 1）培训实施能力提升-基层能力+语言能力+控场能力+设计能力+教学能力 2）内训师队伍建设 ① 内训师的优势 ② 内训师价值分析 ③ 内训师三个等级 ④ 内训师能力要求 ⑤ 内训师职责 互动：什么人适合做内训师，内训师培养 工具：霍兰德职业测评 3）人力资源管理的培训与开发 ① 人才充足率 ② 登台能力塑造 ③ 开场的建议与禁忌 ④ 人才培训与岗位胜任 工具：麦肯锡金字塔模型 互动：社会沙盘剧 4）利用思维导图的思路+一张图点睛总结展示我所学 总结互动：BINGO 5）回顾与总结
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