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“绩”高一筹，不畏“薪”忧——可落地的绩效薪酬管理实务 【课程背景】 绩效与薪酬管理是企业管理中争议最大，也是误区最多的管理手段之一，更成为很多企业的管理短板。企业规模越大，结构越复杂，则绩效薪酬体系设计、运行的难度越大，对于一些集团性公司，总部、子公司之间的绩效管理复杂程度也成倍增加。对于绩效薪酬管理，企业往往寄予厚望，但在实际运用中，却往往被当成简单的绩效考核与奖金发放，完全没有将绩效管理作为一种闭环优化的系统来进行设计和运行。同样，绩效管理的方法也有很多，但每一种方法都有特定的应用背景，很多企业生搬硬套，结果往往是差强人意。 如何厘清绩效与薪酬管理的源头、系统理解绩效薪酬管理系统的作用，规划设计具有激励性的、适合企业特点的绩效薪酬管理系统，正确运用绩效薪酬管理的方法、手段提升企业运营效能，提升企业管理人员的管理意识和水平，是当下企业面临的重大课题。 本培训将系统地对绩效薪酬管理进行分条理地讲解，并将理论与实践结合起来，促进绩效薪酬管理在企业的高效落地，真正做到“绩”高一筹，不畏“薪”忧。 【课程收益】 1. 掌握绩效目标制定与管理的原则与分解方法； 2. 掌握绩效目标设定与科学打分的方法与技巧； 3. 学习如何将绩效结果与薪酬设计进行有效结合； 4. 掌握基于不同情境的薪酬设计原理与方法； 5. 提升绩效管理的实战能力和薪酬设计的推动能力。 【课程形式】 讲师讲授、小组讨论、游戏教学、视频教学、实操练习、学员分享，以解决实际问题为导向，关注价值提升，注重实战落地。 【课程对象】 总经理、副总、企业中高层管理者、各部门经理或主管、企业骨干人员、人力资源管理从业者等 2天，6小时/天
【课程大纲】 | 主 题 | | | | | | | 1. 破冰与团队组建 2. 明晰本课学习目标与方法 | | | 1. 开展绩效管理的意义与价值 2. 组织中各角色在绩效管理中的作用 3. 绩效管理的发展趋势 | | | 1. 导入：绩效管理与绩效考核的差异 2. 绩效管理在人力资源管理中的地位与作用 3. PDCA管理循环的概念与应用 4. 学习活动：设计基于PDCA循环的绩效管理工作流程 | | | 1. 目标管理的概念与分解形式 2. 组织绩效目标的数据来源 3. 组织绩效目标制定的实施工具 4. 组织绩效目标具体维度 5. 学习活动：以自身组织为例，制定组织级绩效管理目标 | | | 1. 组织绩效目标的分解与承接方法 1) 多树杈法 2) 鱼骨图法 3) 剥洋葱法 2. 部门绩效目标的制定依据 3. 绩效目标制定SMART原则 4. 部门绩效目标具体维度 5. 学习活动：以自身部门为例，制定部门级绩效管理目标 | | | 1. 个人绩效目标制定二八原则 2. 个人绩效目标得分的量化方法与计算方式 1) 线性增减法 2) 阶梯评分法 3) 直接扣分法 4) 否决积分法 3. 个人绩效目标权重的设计方法 4. 基于行为和结果的全面绩效考核 5. 绩效考核打分常见问题与应对策略 | | | 1. 绩效考核结果强制比例分布 2. 绩效考核结果应用 3. 日常化的绩效管理动作 4. 绩效结果反馈面谈 5. 基于能力的GROW绩效改进辅导 | | | | | | | 1. 绩效管理重点知识点复盘 2. 课程作业检查与评价 | | | 1. 绩效管理与薪酬管理的关系 2. 全面薪酬概念与内涵 3. 基于内在需求的工作动机分析 4. 基于需求满足的全面薪酬设计理念 5. 薪酬结构的构成与设计理念 6. 薪酬水平影响因素 1) 供需关系 2) 岗位价值 | | | 1. 海氏法岗位价值量评估方法 1) 智能水平 2) 解决问题的能力 3) 承担的责任 2. 岗位价值的计算 3. 实操演练：海氏法岗位价值量评估打分 | | | 1. 内部公平法工资计算方法 2. 标杆岗位K值法工资计算方法 3. 层级法工资计算方法 4. 实操练习：内部公平法或标杆岗位K值法的测算 | | | 1. 直接营销型员工提成的设计与计算方式 2. 结构化营销型员工提成的设计与计算方式 3. 实操练习：直接营销型或结构化营销型提成的测算 | | | 1. 公司级分红的设计与计算方式 2. 项目制分红的设计与计算方式 3. 超产奖的设计与计算方式 | | | |
要求：1、投影仪；2、音响设备；3、手持麦克；4、白板、白板笔；5、A3白纸20张；6、A4白纸1包；7、透明胶带1-2卷；8、便利贴6套；9、12色彩笔6套。
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