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“人才测评与员工培育”工作坊 —— 人力资源管理人员专设课程 写在前面——你了解“工作坊”吗？ “工作坊”(Workshop)，是一个多人共同参与的场所和过程，且让参与者在过程中能够对话沟通、共同思考、调查分析、提出方案，并一起讨论让这个方案如何推动，甚至付诸行动。换句话说，工作坊就是利用一个比较轻松、有趣的互动方式，将上述这些事情串联起来，成为一个有机的系统过程。 工作坊进行的基本方式为： Ø 资讯平等分享：工作坊第一个实施的步骤，就是必须将基本资料共同分享。透过分享的过程，让大家能够在平等的立场上共同讨论、交换意见，进而凝聚共识。 Ø 小组提案设计：第二个阶段主要是利用分组的方式，让参与者继续互相讨论。透过小组讨论的过程，互相交流意见、激汤脑力、共同创造。 Ø 全体表达意见：最后的阶段，是各小组的发表时间。随着各个小组不同的立场，客观地多角度来分析事情，藉此沟通协调的机会，共同思考出一个最适合的方向，延续伸展至之后的行动上。 一、课程目标 1、本培训课程的主要目标，在于让全体参训学员通过管理游戏、心理测试等灵活多样的授课形式，在不知不觉间实现一次认知观念的转换，从一个全新的角度去认识诸如“人才测评的常用工具”、“面试与测评的关键点”、“以心理契约建设为中心构建员工培育体系”、“员工培育创意方案设计竞赛”。内容包括其中的核心理念、主要方法和实用工具，并从多次的案例研讨、角色扮演入手，强化相应的技能、技巧和工具的应用。 2、培训中，讲师毫无保留地贡献出自己多年研究和实践形成的心理测试、员工培育的成熟方法和工具，有助于培养全体学员对人力资源管理方法的工具理性认知（已经超出了一般意义上的人力资源管理技能训练），既实践了心理学的重要方法，也充分体现了当代人力资源管理的人性关怀——心理契约建设。 二、教学创意 本次培训教学的设计在许多方面体现了当代企业培训变革的特点，特别明显地表现在以下方面： Ø 合作型学习： 参训学员不但在培训过程中参与许多合作性的活动，而且课程鼓励他们设计带合作意义的工作方案（课堂作业），使应聘人员等成为合作学习者。 Ø 体验型学习： 测评别人的基础是测评自己，各种测评方法的自身体验——从深刻体味到深刻剖析构成了本次培训的重要组成部分，并自始至终贯彻了心理学中“自省”的思想和要求。 Ø 研究型学习： 课程提供了许多研究型学习的范例，并且鼓励学员进行专题研究，特别是交叉工作专题的研究，自行得出问题的解决方法和综合结论。 三、项目规划 1、 培训对象： 企业人力资源管理人员 2、 培训人数： （待定，由企业方全权指派，以不超过30人为最佳。） 3、培训教材： （自编） 4、培训时间： 两天（共计14课时） 5、培训特色： 培训游戏、现场感受； 案例辩论，情景互动； 心理测试、适时点评； 精妙讲解、技巧演练； 专题分析，问题解答。 四、大纲提要 | | | | | | | | | 破冰游戏： 引子：我们的习惯和我们的思维 培训从游戏开始—— —— 奇怪的手势! —— 这是什么？ —— 真的等高吗？ —— 哪一个圆弧的半径最大？ —— 四个角上的数字有什么内在联系? —— 图中美女顺时针还是逆时针旋转？ | | | | 第一部分：人才测评工具及原理阐析 Ø 工具一： 箱式结构心理测试 Ø 工具二： 团队合作仿真游戏 | | | | | | Ø 工具三： 无领导小组讨论 Ø 工具四： 评价中心技术 Ø 工具五： 其它有效测评工具 | | | | | | | | | | | 第二部分：面试与测评工具整合运用 体验活动： 方法： 一个小组的全体或部分成员作为第二轮招聘面试的考官，其它小组及成员作为观察员（在另一个房间观看电视直播——需全程录像）。 按上述办法不同小组轮换扮演面试考官，共计3-4轮（需3-4名应聘者或其他陌生人）。 | | | | | | 总结活动： —— 面试过程的恰当把握； —— 面试问题的得失点评； —— 面试与测评的一致性。 | | | 理念分享： —— 面试与测评的关键点： Ø 信度与效度。 —— 面试与测评的三大原则： Ø 确定标准； Ø 掌握方法； Ø 综合评价。 | | | | | | | | | | | | | | | 第三部分：员工培育的心理契约建设 一、基于网络的研究性学习 “英特尔®未来教育”的培训特色研究 （所有学员参加） —— 学员研习 —— 小组研讨 —— 讲师点评 | | | | | | 二、基于教练问题的展示会 例如：如何建构良好的教练环境？ 提示：建构主义的教育理论认为：“学习者的知识和技能是在一定的情境下，借助于他人的帮助，通过意义的建构而获得的。”因此，理想的教练环境应该包括：情境、协作、交流和意义建构。 我们现在的员工培训体系，对技能性培训环境的建构相对较重视，但对教练环境的建构没有给予应有的重视。 | | | 三、如何与员工建立“心理契约”？ 现代社会奉行“爱的教育”，对孩子以赞扬和奖赏为主，甚至用金钱刺激来鼓励孩子取得高分，这样做有效吗？会否适得其反吗？ 哈佛经济学家弗雷尔投入600万美元，在143所学校开展“行贿教育”实验，得出了令人吃惊的结论—— 你我都不知道的“教育真相”！ | | | | | | | | | | | 第四部分：员工培育创意方案大比武 一、经验分享： —— 员工培育方法的多样性 Ø 入职引导 Ø 管理培训生 Ø 岗位轮换制 Ø 管理技能训练 | | | | | | 二、集体研讨： （所有学员参加） —— 员工培育创意方案设计（综合） Ø 高层管理人员 Ø 中层管理人员 Ø 专业技术人员 Ø 技能操作人员 | | | | |
注：实际授课时，将根据学员反映/应对内容作出适当调整。
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