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高绩效辅导与改进 ——提升绩效管理的核心方法 主讲老师：刘善武 【课程背景】 ² 您的管理者在绩效目标计划于执行中出现下面的问题，您会怎么帮助他？ ² 绩效管理流于形式； ² KPI不清晰、不落地，布恩能够引起衡量员工绩效的作用； ² lKPI设定了，但是却没有执行，不能达成目标； ² 员工没有达成KPI的积极性； ² 给员工目标设得低，团队目标完不成； ² 目标设高了，员工不接受，或者影响执行积极度； ² 绩效目标沟通时，只沟通指标，不沟通行动路径和衡量目标，员工没信心达成； ² 低估做定期绩效回顾和反馈的重要性，不能及时调整执行中的偏差； ² 评估打分“一锅端”，高绩效员工没得到认可，积极性受挫，低绩效员工认为组织不重视绩效，没有改善动力； ² 年底评估面谈出现分歧，要么绕开，要么强压，不能起到共识绩效、激励员工的作用。 解决上述问题，需要绩效辅导来解决问题。所谓绩效辅导是指管理者与员工讨论有关工作进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工等信息的过程。它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。 【课程对象】 培训对象：企业的董事长、总经理，核心团队与高层主管，中高层核心骨干，致力于研究变革、长久弥新的管理者。 【课程时间】12小时，2天 【课程目标】 心态：理解为什么需要绩效辅导，知道造成自己KPI设定却流于形式的原因，促使相关人员行为上的改变。认识绩效管理对自己管理下属、达成团队绩效的重要性，明确自己在绩效管理中有哪些差距，知道要调整哪些行为。 技能：辅助相关人员设定可衡量的绩效目标、与下属沟通共识绩效目标、日常提供持续绩效反馈、绩效评估评分的标准和原则、绩效面谈前的准备、挑战性绩效面谈的步骤、分析面谈分歧、制定员工发展计划并沟通。 应用：提高团队绩效意识，推进团队绩效达成，塑造高绩效文化。 目标： ² 了解员工工作的进展情况，以便于及时进行协调调整。 ² 了解员工工作时碰到的障碍，以便发挥自己的作用，帮助员工解决困难，提高绩效。 ² 可以通过沟通避免一些考核时意外的发生。 ² 掌握一些考核时必须用到的信息，使考核有目的性和说服力。 ² 帮助员工协调工作，使之更加有信心地做好本职工作。 ² 提供员工需要的信息，让员工及时了解自己的想法和工作以外的改变，以便管理者和员工步调一致。 【课程内容】第一单元 理解绩效管理与目标设定的重要性 一、绩效管理的意义 1、公司的绩效管理流程。 2、绩效管理的挑战，理解绩效管理对直线经理的价值 3、了解四个层次的领导力行为，了解自己的管理状态 4、知道绩效管理的定义 5、理解绩效管理对组织的价值 二、设定绩效目标 1、理解设定绩效目标的益处，知道什么是有效的绩效目标 2、 掌握绩效目标设定与沟通的T.A.S.C.步骤 ² -Task 任务 ² -Action 行动 ² -Support 支持 ² -Commitment 承诺 第二单元 事半功倍：高级绩效辅导实务方法 一、辅导的概念模型 1、G -- Goal 目标 目标与愿景 2、R –Reality问题 问题与现状分析 3、O -- Option 选择 实现的途径与方法 4、W -- Will 意愿 如何落地实现 二、高绩效辅导的概述 1、什么是绩效辅导 2、绩效辅导的对象 3、绩效辅导的渠道 4、绩效辅导的常用方式 5、影响绩效辅导的效果的因素 6、绩效辅导的三个环节 三、理解高绩效辅导的核心价值观 1、 理解辅导的核心价值观 ² 关注绩效（Performance） ² 对人员的尊重和关怀（People） ² 对教导过程的信念（Process） 2、 理解绩效管理与教导的联系 ² 明确通往高绩效之路，需要持续的过程管理 ² 知道教导的最佳时机 ² 理解最佳教练的教导原则 四、高绩效辅导准备 1、绩效辅导准备 2、绩效表现备忘录 3、绩效诊断 4、绩效辅导的时机 5、绩效沟通环境 6、绩效辅导的心态准备 7、针对性的绩效辅导方法 8、GROW辅导模型 五、高绩效辅导方法 1、绩效辅导沟通步骤 2、绩效沟通技巧 ² 开放式询问方法 ² 积极的肢体语言 ² 聆听回馈 ² 赞赏与批评 ² 建议可行方案 ² 教导的流程和技巧 3、掌握绩效问题分析：让教导“一标中的” ² 分析现状：掌握员工绩效现况 ² 界定问题：判断是否能通过教导解决 ² 找准时机：检核典型的教导时机，确定教导方向 4、掌握教导面谈的准备：让教导“事半功倍” ² 目标：设立教导面谈目标，及教导后的行动目标 ² 利害：分析目标达成与否对各方的利弊影响 ² 方式：对应员工不同，采用的不同教导方式 ² 方法：为了克服障碍，达成目标，所采取的措施和行动方案 ² 困难：思考阻碍下属依这些方法达成既定目标的潜在问题 ² 支持：可以帮助下属解决实际困难的因素 ² 验收：决定何时、如何给予下属监督反馈，并事先制定成功的标准 5、掌握教导面谈的步骤：让教导“步步为营” ² 布置舞台：选好时机和面谈环境、建立融洽气氛、阐明谈话的基本内容 ² 澄清状况：客观具体描述、同理倾听回应、分析差距原因 ² 寻求方案：认可员工提出的建议、询问员工的困难、提供支持 ² 总结教导：确定衡量标准、鼓励自我监督和反馈、增强员工的信心和承诺 六、绩效辅导追踪 1、绩效辅导对工作经验和结果的追踪 2、掌握跟踪：让教导“持续有效” ² 时时关注下属的表现和绩效 ² 对下属行为上的任何改善及进步要给予肯定 ² 定期追踪及检讨目标和计划的达成 ² 认可成就，庆贺成功 七，案例研讨 1、华为绩效管理方法 2、华为高绩效辅导方法
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