第一讲 用“心”理解人力资源开发与管理
一、一生的事业：开发人与管理人
介绍：人力资源的硬环境与软模式
互动：人力资源为什么能开发，怎么开发？
二、最需要掌握本企业的“人力开发与管理”
案例：大业集团管理的脚步为什么慢了下来？
三、强化记忆：人力资源开发与管理之“道”
互动：你如何看待文化、战略与人力资源相互脱节这一问题？
第二讲 人力资源如何开发？怎么管理？
讲解：华为为什么成立总干干部部？
一、组织赋能管理
1、数字人列表引爆组织疑难杂症
投票：现场征集组织九大难点问题
v 精神支柱欠缺
v 老板不敢拍板
v 高层决策缓慢
v 人才梯队断层
v 业绩徘徊不前
v 组织效率低下
v 核心人才流失
v 组织机制不配套
v 推不倒的部门墙---
2、对比：传统的组织管理与数字人组织赋能管理
3、数字化时代：组织赋能、团队赋能、个人赋能大数据报告
4、数字人 为组织赋能
成功案例：组织顶层冶理
v 组织架构
v 组织运行
v 组织效率
v 数字管理
v 数字人大数据中心
v 组织赋能大数据中心
成功案例：《数字人为组织赋能18个提升点》
v 工作饱和度
v 3个人干5个人的活
v 减少员增效的5大公式
v 梯队培养：1 2 3 4 5 6 7 8 9
v 高潜人才：人 人人 人人人
v 如何找到一个人干8个活的人
v IDP发展：铁军计划：激活HR团队
v 以人为本：为20%高绩效人才付薪
数字人剧场：30分钟数识人、人人、人人人，并绘制大数据列表
第三讲 数字人 为组织赋能成功案例
1、给总经理支一招：业绩提升35%
2、组织创新：从最后一名到第一名
3、人员减少1/3，效率提升100%
4、只有两个HR的集团企业
5、化解辞退HR团队的危机
6、上海国药凭什么保障供给
7、人员配置冗员过多，效率降低
8、企业出现江湖政治，管理者排队
9、顶层之争：双雄会、五王争霸、家族之战
二、人力价值管理
展示：一张人力资源成本报表
1、低绩效靠管理，高绩效靠激励
研讨：固定薪酬带来的烦恼
2、必由之路：企业应该导入全面激励体系
Ø 抓住下属真正的需求
Ø 因人而异的非物质激励
Ø 引入3-1动态薪酬物质激励
3、成功企业人力价值，激励与潜能开发案例
展示：大业集团为什么没有增加人员，人均产值增加50%
三、年月日绩效管理
讲解：中国式企业绩效管理模型
1、 “用心”理解企业绩效管理
2、企业绩效管理的“五大迷局”
Ø 为什么不愿意做第一名？
Ø 短期考核还是长期考核？
Ø 短期利益还是长期利益？
Ø 企业绩效如何与奖金挂钩
Ø 为什么个人的绩效很好，组织的绩效不好？
3、一花一世界：“国中外”企业绩效管理
思考：不同的企业文化对于企业绩效管理的影响
4、依据战略构建企业绩效管理系统
模拟：外部环境、战略、目标、组织、机制、人
组织盘点：组织基因、总裁DNA、组织运行、制度盘点、人才结构盘点
5、企业绩效管理模型与实施
Ø 企业绩效指标地图
Ø 战略类指标
Ø 全公司10件大事
示例：企业绩效公司级、部门级责权利
6、实施中的实战问题及关键点
Ø 出现企业绩效亚文化，怎么办？
Ø 优秀员工不愿意做的更好，怎么办？
Ø 如何实现3个人干5个人的活，发4个人的钱？
四、人才梯队建设与培养
互动：这么多年，我们在人才培养上的反思是什么？
1、人才开发与培养地图
2、强化人才培养的力度与速度
案例：某集团公司战略调整后人力资源面临的困惑
3、知名企业人才培养成功案例
案例：宝钢人才培养之路
案例：创二代接班人培养
案例：中兴、华为的人才梯队建设
LG人才培养案例：人人都成为特种兵，最短的培训周期
介绍：南方电网的人才培养机制，投入与产出，向培训要效果
各企业实战问题互动与解答：
Ø 如何培养梯队人才？
Ø 人才培养周期过长，怎么办？
Ø 核心骨干人才，培养后离开了，怎么办？
Ø 战略转型，员工能力跟不上企业发展的步伐？
五、人力资源选用育留综合管理
介绍：连锁企业人才规划，每周开一年分店，年度增涨500%
介绍：维达纸业组织调整，不增加人力成本，实现业绩倍增
介绍：首要强将、次要强兵，再次学习，人才培养周期缩短50%
第三讲 各企业人力资源开发与管理的亮点
1、运作流程
2、制度体系
3、信息系统
