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薪酬福利 课程内容 ☆ 现实中存在的问题² 在劳动力市场上招聘不到优秀人才 ² 公司内的优秀员工不断流失 ² 工作状态不佳，情绪低落 ² …… ☆ 薪酬政策的策略性目标² 报偿员工的过去绩效 ² 维持在劳动力巿场的竞争力 ² 维持员工间的薪资公平性 ² 将员工未来绩效与组织目标相结合 ² 控制公司薪酬预算 ² 吸引员工进入公司 ² 降低不必要的流动率 ☆ 薪酬管理的主要内容² 工资总额的管理 ² 企业内部各类员工薪酬水平的管理 ² 确定企业内部的薪酬制度 ² 日常薪酬管理工作 ☆ 薪资结构图☆ 薪资结构有关概念² 薪资曲线(wage curve)：依据每一职等之薪资率所折算而成的实际薪资数额，折算率愈高，薪资曲线的斜率愈大。管理人员的薪资曲线通常采边际递增方式(职等愈高薪资增加率愈高) 。 ² 薪(职)等数目(pay grade)：以10~15职等居多，若扁平化则以5~10个职等为宜。 ² 薪资全距(salary range)：同一职等最高薪与最低薪之间的差距，其计算方法为最高薪减最低薪，然后再除以最低薪，通常以百分比表示。薪资全距以不超过50%为宜，职等愈高全距愈大。 ² 职等间之重迭(overlap)：相邻的两职等间，其薪资全距之间的重迭部分。一般重迭部分不宜超过60%，而跨薪等以不超过三个职等的重迭为原则。 ² 重迭的理由 ü 避免各职等间的薪资差距过大，造成不合理现象。 ü 可使年资久而职等低者获得公平的对待。 ☆ 基本薪酬要件² 薪资、福利、短期奖金、长期奖金、主管加给及福利津贴 ² 工作分析方法要进行适当选择与搭配 ☆ 薪酬的基本观念² 薪酬(Compensation)的类型 ü 直接财务给付 ü 间接财务给付 ² 给付的基础 ü 工作时数：工资(wage, salary) ü 工作绩效：论件计酬(piecework) ² 决定薪资的基本要素 ü 法律、公司薪资政策、公平性、工会、竞争力等 ☆ 非财务报酬系统² 内在激励因素 ü 参与决策、更多裁量权、更大的责任及职责 ü 有意义的工作 ü 成长的机会、工作多样化 ü …… ² 荣誉性的报酬 ü 办公室的装潢 ü 较自由的时间限制 ü 汽车及停车位 ü 名片头衔、私人秘书 ü …… ☆ 薪酬给付基础的类别² 包括本薪与绩效薪资两部分 ² 职务本位(job based) ² 个人本位(person-based) ² 产出/绩效本位(output/performancebased) ☆ 薪资管理的发展趋势² 宽频(Broad-banding) ü 增加薪资弹性 ü 增加员工职涯弹性 ü 特别适用于无边界组织 ² 以技能为依据(Skill-based) ü 较能确认是否具备足够的能力 ü 工作变动对薪资的影响较小 ü 较不受年资的影响 ü 增加员工的工作调整弹性 ☆ 传统与宽频的薪资结构比较² 传统的薪资结构 ü 单纯的薪资管理 ü 提供较实在的升迁机会 ü 强调专业分工 ü 反应职位在组织中的重要性 ü 绩效考核标准的结构化 ü 考评个人过去的表现 ü 激励职位升迁及技能的提升 ² 宽频幅的薪资结构 ü 配合经营策略的激励 ü 减少层级的差异化 ü 鼓励团队运作 ü 反应市场薪资行情的变动趋势 ü 全方位的绩效评核，但主管的主观判断成分高 ü 强调个人未来的发展 ü 薪酬的弹性化及激励工作能力的成长 ☆ 传统薪资结构与扁平宽福薪资结构☆ 技能薪给的基本要素² 工作分析的内容是技能单位(skill units) ² 要能准确地评估员工所具备的各种技能的熟练程度，并给予证照 ² 薪给的变动不必然与职务变动连结在一起 ² 几乎不考虑员工的年资 ☆ 技能薪给制的优点² 弹性 ² 效率 ² 团队绩效 ☆ 技能薪给制的类别² 阶梯层级模式 ² 技术模块模式 ² 学校课程模式 ² 跨部门模式 ² 薪级进阶模式 ² 技能评核模式 ☆ 员工薪资的公平考虑² 外部薪资比较的公平 ² 内部薪资比较的公平 ² 员工薪资比较的公平 ☆ 发展薪资水准² 产品巿场的竞争 ü 组织内部的劳工成本太高，将会直接反映在产品售价上，而在产品竞争市场上则居于劣势 ü 产品市场竞争是劳工成本及薪资的上限 ² 劳工巿场的竞争 ü 如果组织在劳工市场不具竞争力（薪资不够诱人），那么它也将丧失对员工的吸引力 ü 劳工竞争市场是薪资水准的下限 ☆ 制定薪酬管理原则的工作程序² 薪酬调查 ² 岗位分析与评价 ² 薪酬水平与薪酬结构的设计 ² 薪酬等级设计 ² 固定薪酬的设计 ² 浮动薪酬的设计 ² 过渡办法 ² 其他规定 ☆ 如何确定工资² 第一步：进行薪资调查 ² 第二步：确定每个岗位的相对价值 ² 第三步：将类似岗位归入同一工资等级 ² 第四步：确定每个工资级别表示的工资水平：工资曲线 ² 第五步：对工资率进行微调 ☆ 进行薪资调查² 目的 ü 作为工作价值的基准 ² 方式 ü 寻找代表性工作(benchmark jobs) ü 参考其它雇主的给付 ü 委托专业机构进行薪资调查 ² 地区、产业及专技人员类别调查 ☆ 工作评价² 目的 ² 报酬因素(compensation factor) ☆ 影响薪酬设定的因素² 内部因素 ü 企业的经营性质与内容 ü 企业的组织文化 ü 企业的支付能力 ü 员工 ² 外部因素 ü 社会意识 ü 当地生活水平 ü 国家政策,法规 ü 人力资源市场状况 ☆ 薪资设计四要素模式☆ 薪酬理论与实务结合模式☆ 高阶主管的薪资考量因素² 绩效(performance-based) ² 产业差异 ² 工作复杂度、权力结构、股东的影响 ☆ 专业人员的薪酬² 以知识及技能为基础(knowledge-based or skill-based) ² 报酬因素：着重于解决问题的能力、创造力、工作范围 ² 宜考虑就业巿场供需情形 ² 薪资给付政策以宽频方式较佳 ☆ 激励² 激励被定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。 ² “需要”在专业术语中意味着使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。 ² 激励理论 ☆ 福利管理² 社会保险福利 ² 住房公积金 ² 用人单位集体福利 ² 弹性福利 培训时间 1天6小时
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