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《共赢薪酬战略》内训 培训背景 Ø 没有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合约更重要，参与薪酬设计过程跟薪酬高低结果一样重要； Ø 高薪不等于高激励，一味加薪的最大恶果是破坏公司文化和机制，调整薪酬结构是建立有竞争力人才体系的关键； Ø 加班加点无法创造增加值，你竞争什么，就把你企业竞争的要素量化成关键考核指标，建立创造价值的绩效系统； Ø 培训不是提高中高层能力的关键，建立一对一的责任体系和个人战略规划系统，形成自成长人才系统； 培训对象： 董事长、总经理、执行总监、人力总监、行政总监. 以激励股东的方式设计中高层薪酬让中高层 像老板一样为公司创造利润 培训大纲 第一模块：战略共赢——把战略转化为中高层的责任，做到事事有人做，人人有事做 ◆第一步：建立中高层战略性的共赢文化——义聚+利聚 1、义聚：做价值认同，信任比合约更重要，过程比结果更重要 2、利聚：利益关联 / 利益分割 / 利益均衡 / 利益机理 3、着眼人才的投资，放弃成本观念，优秀的人才是免费的 ◆第二步：设计共赢的岗责体系结构——每个人都有足够升职的空间和进步的动力 第一步：宽带原则——让不同层级的员工都拥有更大的奋斗空间和升迁期望 第二步：选取基准岗位——在每层的若干岗位中选取一个岗位做为基准岗位 第三步：评分、分级——对在同一层的员工进行评分、分级 ◆第三步：确定关键岗位责任说明书——分解公司战略，建立战略与人的“一对一”的责任体系 1、分析产业竞争要素，确定公司战略曲线和共赢战略主题 2、根据竞争要素，明确关键产出部门和岗位，明确各自部门或岗位的年度战略主题 3、明确岗位贡献，写出岗位职责——不看苦劳看功劳，不看说了什么，只看做了什么 第二模块：业绩共赢——开发基于客户价值的业绩衡量指标，把主要资源集中在业绩上 ◆第一步：总经理与全体中高层亲自参与，把客户选择我们的关键要素作为考核的重点 1、首先，要明确公司的远景目标（Vision）,公司所有的绩效结果标准都必须与公司的目标相一致 2、其次，成功达到公司的远景，哪些因素是最为关键的？要从中归纳出公司的关键成功因素（CSF） 3、第三，明确CSF后，接下来是如何衡量这些关键成功因素，从而得到公司的KPI ◆第二步：指标层层分解、压力逐级传递的指标分解方法，确保目标分解纵向的一致性 1、首先是从公司KPI出发出发对部门KPI进行定位，为了实现公司增长目标服务 2、从关键成果领域出发定义各级主管的KPI，将战略进行到底 3、必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心 第三模块：薪酬共赢——像激励股东一样激励中高层，复制具有老板责任和意识的中高层 ◆第一步：就共赢措施制度化达成共识，明确公司利润增长与中高层回报的方式 回报措施一：年度薪制——建立企业与中高层之间的相互保障和承诺 回报措施二：建立年终效益奖金制——把一部分收入放到年终发放 回报措施三：建立中高层管理人员的中长期激励措施——高层看增长，中层看业绩 回报措施四：通过薪酬分层分类和结构的差异化原则构建中高层管理人员薪酬体系 ◆第二步：掌握中高层绩效管理体系的整体操作步骤 1、明确业绩与薪酬的挂钩模式（公司股东、公司中高层、人力资源部参与） 2、明确需要使用的激励组合（公司股东、总经理、人力资源部参与） 3、采集、汇总业绩达成数据（人力资源部参、各中高层经理参与） 4、进行关键业绩指标和能力评估（人力资源部参、各中高层经理参与） 5、根据业绩—激励表格奖优罚劣（公司股东、总经理、人力资源部参与） 第四模块：成长共赢——启动中高层自适应系统，最差的能力也能打造一流的人才！ ◆第一步：建立中高层的成长牵引的管道——设计公司职业发展体系 1、根据战略要求，设计职业发展通道模型——案例：某高科技企业的“五级双通道” 2、管理者任职资格标准设计——案例：二家著名企业管理者任职资格标准模型
3、专业/技术类任职资格标准设计——案例：技术类、营销类、专业类任职资格标准设计示例 ◆第二步：对自己负责，个人战略是中高层的隐性薪酬——自己要求成长 1、明确定位，成功的定位就成功了一半——从乘客到司机 2、做个人战略就是做大方向，做自我成长，做组织、部门的年度工作计划就是做小方向，做业务结果 3、中高层管理者设计个人战略的七大模块 4、蒙牛的实践：学习是一种机制，需要设计和引导
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