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企业人才发展与系统推进 课程长度、人数限定、反馈评分方法： 课程长度：3天，计3*6＝18小时。上课时间：9:00-12:00, 13:30-16:30。 本课程采用情景式、互动型教学方式，为保证学习效果，限人数不超过30人。 课程反馈评分方法：去掉每个调查题的最高分和最低分各1个，然后汇总。 课程特色及设施要求： 财富百强企业的圆桌型情景式课程，哈佛教学方式的经典引进，世界顶级公司职业经理人的言传身教。课程包括方法讲授、案例研讨、技巧点评、工具辅导、开放式讨论、参与式练习等。 本课程采用独特的“实战案例+行动体验+现场考核”式训练方法，必须采用专用的培训道具和案例分享物品，请培训组织单位做好预算(180元)。同时，讲台必须是1.3米高度的站立式讲台，桌椅必须分小组排布。 课程内容一览： 企业人才发展战略和总体思路 | l 讲授要点及方法工具 | Ø 人力资源不等于人才资源 Ø 人才决定了企业发展的成败 重要性 稀缺性 动态性 Ø 人才分类和结构定位 Ø 企业不同阶段所需要的人才 开创期 增长期 顶峰期 再生期 Ø TS工具：人才建设与企业战略的匹配 Ø 人才发展的三个关键环节 吸引 培养 使用 Ø 人才建设需要高层与基层的协同推进 | | ü 行业领袖企业的人才发展战略 ü GE的正态分布人才选拔机制 | | |
企业人才的开发、吸纳、培养和使用的方法手段技巧 | l 讲授要点及方法工具 | Ø 系统化的人才发展思路 全面掌握方法 正确使用工具 Ø 如何识人 价值观透视 工作动机识别 气质分析 Ø 如何选人 人才标准 将才和帅才 人才的猎取 招聘面试技巧 Ø 如何育人 集中培训 在岗学习 构建企业培训体系 经理成为教练 Ø 如何用人 面向任务和面向关系 能力和意愿评估 重用、慎用、不用 正强化和负强化 人尽其才的用人技巧 棘手人才的使用 Ø 如何留人 加薪要同绩效考核挂钩 颁奖的技巧大有讲究 职业道路设计是长期留人之道 用金手铐留住核心人才 Ø 如何裁人 平静处置 快刀乱麻 铺好后路 Ø 互联网时代的个性化人才管理 承认个性化差异 尊重差异 用好用足每个人的差异 Ø 如何让人才发挥主观能动性 方法：让积极主动植入骨髓 工具：小愿景激励法 技巧：利用团队压力和品牌压力 流程：强化执行力的四个维度 | | ü 未录用便自杀的所谓“人才” ü 财富百强的“企业党校” ü 获奖的离职者 ü 总裁大义灭亲 ü 华为人为何那么积极主动 | | ü 工作动机排序 ü 与高管面试 ü 小愿景，大激励 |
企业人才发展的平台建设、机制构建与系统推进 | l 讲授要点及方法工具 | Ø 成熟企业的综合性、分层次人才管理 基础人才 中坚人才 TOP人才 Ø 人才发展平台的系统化建设 营造发展环境 消除发展障碍 创造发展空间 赋予发展机会 Ø 在不同组织架构下如何开发利用人才 职能型 矩阵型 项目型 事业部型 Ø 工具：对人才的目标管理 战略目标分解 个人目标制定 Ø 人才考核用与激励机制的构建 业务人才的绩效考核 技术人才的绩效考核 Ø 财富百强企业的梯队培养方法 明确机制 兼做教练 传帮带教 轮值提升 Ø 世界顶尖企业的接班人培养机制 职业发展道路设计 潜在接班人强制提名 接班人定期任务考核 跨职能跨地区定期轮换 Partner制或金手铐 Ø 对人才团队的管理 Ø 高素质高潜力人才的开发与推进 要领导还是要管理 职务影响力与非职务影响力 决断力、洞察力、自知力 杰出领导者的工作优先顺序 | | ü 西门子的人才平台 ü 职业双通道 ü 不拿全薪的工资体系 ü 强制培养梯队 ü 基于产出率的考核激励机制 | | ü 花钱和不花钱的激励办法 ü 谁愿把它吃下去 ü 人才建设的平台与机制设计 |
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