精准识人——结构化面试技能提升 课程背景: 新时代对招聘的挑战:各企业对高端专业人才争夺加剧、劳动力减少、求职者职业诉求变化,绝大部分HR面临以下难题: ● 每天各个岗位求职者面试不少,但总不是用人部门想要的。 ● 好不容易有人来面试,但求职者对企业的期待值在不断降低。 ● 但总感觉没问到点子上,性格、能力、岗位匹配度还是无法准确判断。 ● 很努力筛选合适人选,但用人部门还是不断催促,吃力不讨好很委屈! 面试是一项技巧性工作,要想成为一名优秀的面试官,招到一流的人才,必须有系统的招聘方法和面试技巧!本课程将通过梳理和优化机构化面试全流程,使你成为一个“快速识人精准招聘”的金牌面试官。 课程收益: ● 掌握结构化面试流程及策略和胜任力模型的构建技巧; ● 掌握高效面试的两个保障:设计合理流程、掌握面试技术; ● 提升面试官的专业素养,察言观色控制面试过程; ● 有效设计题目并掌握求职者评价标准的设计方法。 课程时间:2天,6小时/天 课程对象:HR、HRBP、部门管理者 课程方式:小组研讨+实战演练+案例分析 课程大纲 第一讲:精准面试关键要点 一、招聘中关键人员的具体分工 1. 人力资源部门招聘人员 1)渠道选择 2)收集简历 3)预算控制 4)岗位编制 2. 用人部门经理 1)参与需求评估 2)制定选人标准 3)面试把关:知识、技能等 二、面试官面试前的准备 1. 部门访谈提纲 2. 必备的五份面试材料 3. 面试场所布置艺术 三、面试考官素质要求 1. 部门经理在面试开始时需做的六件事 2. 面试最初常用提问 3. 三招建立良好的面试氛围 练习:哪个有利于维护应聘者自尊? 四、有效的选才体系所应具备的特征 1. 准确:能有效预测未来行为 2. 公平机会均等,标准一致 3. 经济:节省人力和物力 4. 形象:提高公司口碑 第二讲:结构化面试技巧(规范面试模式) 一、面试者筛选工具 1. 知识技术纸笔测试 2. 情景模拟(角色讨论等) 3. 心理测评(投射法等) 4. 基本能力因素测评 5. 职业倾向性测评 6. 面谈 二、结构化面试需要访谈 1. 工作访谈对象 2. 访谈思路 3. 面谈程序 三、对应聘“能力”进行面试和评判 1. 计划、组织、协调能力 2. 人际交往的意识和技巧 3. 项目管理能力/策划组织能力 4. 综合分析能力 练习:哪个问题不能判断应聘人的分析/评估问题能力 案例:通用惠普花旗银行等现代最成功企业通常看重的能力 四、建立企业与岗位核心能力模型(competencemodel) 演练:提供一套competence模型库,以及如何在面试中使用 五、高信度与高效度问题的类型设计办法 1. 理论性问题 2. 引导性问题 3. 行为性问题 练习:结构化面试问话大纲的制定方法 六、七种不同的面试提问类型 1. 封闭式提问 2. 开放式提问 3. 漏斗式提问 4. 反漏斗式提问 5. 正向式提问 6. 反向式提问 …… 七、在倾听中获取信息,并跟进提问 1. 情况/任务(为什么) 2. 行动(怎样应对) 3. 结果(行动成效) 练习:用行为实例法(STAR模型)引导和分析提问 第三讲:高效面试,提升面试质量 一、招聘中常见误区 1. 以偏概全 2. 资料欠完整 3. 忽视应征者的工作动力 4. 应聘者对选拔过程印象欠佳 5. 降低选拔要求以填补空缺 二、推动面试进度 1. 为每个能力收集三个行为事例 2. 引出行为事例的提问 案例:上次与客户洽谈和约,我是洽谈代表之一。 3. 对不完整事例进行跟进 4. 在转往下一个环节前,总结应聘者的谈话内容 5. 提出适当的问题,确保了解应聘者想表达的意思 三、观察与鉴别真伪 1. 面试中非语言信息的获得与分析 2. 通过应聘者的经历分析应聘者 3. 背景调查 六、做出公正客观的评价面试报告 1. 倾向于录用的人选 2. 需要慎重考虑的人选 七、留住留住优秀的求职者作雇员 1. 完整、准确、真实地传达工作和组织的信息 2. 扩大组织内的职业机会 3. 公司能提供可供选择的工作安排 4. 提供就业安全感
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