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张守春:精准识人——结构化面试技能提升

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精准识人——结构化面试技能提升
课程背景:
新时代对招聘的挑战:各企业对高端专业人才争夺加剧、劳动力减少、求职者职业诉求变化,绝大部分HR面临以下难题:
● 每天各个岗位求职者面试不少,但总不是用人部门想要的。
● 好不容易有人来面试,但求职者对企业的期待值在不断降低。
● 但总感觉没问到点子上,性格、能力、岗位匹配度还是无法准确判断。
● 很努力筛选合适人选,但用人部门还是不断催促,吃力不讨好很委屈!
面试是一项技巧性工作,要想成为一名优秀的面试官,招到一流的人才,必须有系统的招聘方法和面试技巧!本课程将通过梳理和优化机构化面试全流程,使你成为一个“快速识人精准招聘”的金牌面试官。
课程收益:
● 掌握结构化面试流程及策略和胜任力模型的构建技巧;
● 掌握高效面试的两个保障:设计合理流程、掌握面试技术;
● 提升面试官的专业素养,察言观色控制面试过程;
● 有效设计题目并掌握求职者评价标准的设计方法。
课程时间:2天,6小时/天
课程对象:HR、HRBP、部门管理者
课程方式:小组研讨+实战演练+案例分析
课程大纲
第一讲:精准面试关键要点
一、招聘中关键人员的具体分工
1. 人力资源部门招聘人员
1)渠道选择
2)收集简历
3)预算控制
4)岗位编制
2. 用人部门经理
1)参与需求评估
2)制定选人标准
3)面试把关:知识、技能等
二、面试官面试前的准备
1. 部门访谈提纲
2. 必备的五份面试材料
3. 面试场所布置艺术
三、面试考官素质要求
1. 部门经理在面试开始时需做的六件事
2. 面试最初常用提问
3. 三招建立良好的面试氛围
练习:哪个有利于维护应聘者自尊?
四、有效的选才体系所应具备的特征
1. 准确:能有效预测未来行为
2. 公平机会均等,标准一致
3. 经济:节省人力和物力
4. 形象:提高公司口碑
第二讲:结构化面试技巧(规范面试模式)
一、面试者筛选工具
1. 知识技术纸笔测试
2. 情景模拟(角色讨论等)
3. 心理测评(投射法等)
4. 基本能力因素测评
5. 职业倾向性测评
6. 面谈
二、结构化面试需要访谈
1. 工作访谈对象
2. 访谈思路
3. 面谈程序
三、对应聘“能力”进行面试和评判
1. 计划、组织、协调能力
2. 人际交往的意识和技巧
3. 项目管理能力/策划组织能力
4. 综合分析能力
练习:哪个问题不能判断应聘人的分析/评估问题能力
案例:通用惠普花旗银行等现代最成功企业通常看重的能力
四、建立企业与岗位核心能力模型(competencemodel)
演练:提供一套competence模型库,以及如何在面试中使用
五、高信度与高效度问题的类型设计办法
1. 理论性问题
2. 引导性问题
3. 行为性问题
练习:结构化面试问话大纲的制定方法
六、七种不同的面试提问类型
1. 封闭式提问
2. 开放式提问
3. 漏斗式提问
4. 反漏斗式提问
5. 正向式提问
6. 反向式提问
……
七、在倾听中获取信息,并跟进提问
1. 情况/任务(为什么)
2. 行动(怎样应对)
3. 结果(行动成效)
练习:用行为实例法(STAR模型)引导和分析提问
第三讲:高效面试,提升面试质量
一、招聘中常见误区
1. 以偏概全
2. 资料欠完整
3. 忽视应征者的工作动力
4. 应聘者对选拔过程印象欠佳
5. 降低选拔要求以填补空缺
二、推动面试进度
1. 为每个能力收集三个行为事例
2. 引出行为事例的提问
案例:上次与客户洽谈和约,我是洽谈代表之一。
3. 对不完整事例进行跟进
4. 在转往下一个环节前,总结应聘者的谈话内容
5. 提出适当的问题,确保了解应聘者想表达的意思
三、观察与鉴别真伪
1. 面试中非语言信息的获得与分析
2. 通过应聘者的经历分析应聘者
3. 背景调查
六、做出公正客观的评价面试报告
1. 倾向于录用的人选
2. 需要慎重考虑的人选
七、留住留住优秀的求职者作雇员
1. 完整、准确、真实地传达工作和组织的信息
2. 扩大组织内的职业机会
3. 公司能提供可供选择的工作安排
4. 提供就业安全感

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