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新招聘环境下的招聘体系与选才实务 课程时间：两天 写在课程前面的话--关于新招聘环境于渠道拓展 前几年还在研究80后，转眼间80后已经长成企业栋梁，成为管理人才去面试“新人”，90后候选人蜂拥而至。企业更加频繁地“遭遇”如下状况：1 ，通知面试，到时候就不来；2，通知上班，到时候就不来；3，一坐下面试，就问你公司能给多少钱…… 当然，还有更普遍的现象：春节后的用工荒； 当然，还有一些企业遭遇的瓶颈，想招进“高学历高层次”外援，但人招进来后，发现和所有员工融不到一起，水土不服，最后不了了之；当然，也还有各个企业千军万马拥挤在有限的几个招聘渠道上，大家都在招聘同样的人才 其实，千里马常有，伯乐也不少，但是千里马跑马的环境不一样了，跑法不一样了，如果伯乐再用以前的技术选拔，自然要感觉吃力了 找对人用对人一直是企业最大的期望，企业也许会为了一次的看人走眼付出n多倍的成本。选对正确的人，才能将事做的正确做的精准，而善用目标选才，正是帮助企业赢战未来的关键。 本课程的目的在于协助公司负责招聘选材的人员，比如人力资源部，业务部门经理，以及公司决策层，了解如何搭建整个招聘体系，开拓招聘渠道，提高面试技巧，通过行为面试法，帮助面试者摆脱主观印象，加上科学地心理测评技巧，使学员获得有效而实用的招聘与选材技能。 另：本次课程专门添加一个小模块：选材模块和企业其他各模块的对接和磨合 讲师简介：张晓彤 Ø 1990年毕业于首都师范大学（原北京师范学院）英语系；2002年毕业于北京大学心理学系；国家二级心理咨询师结业。 Ø 1992年至2002年十年间在三家欧美跨国公司就职，其中1994年至2000年就职于诺基亚（中国）投资有限公司人力资源部，先后任人力资源主管，招聘专员，北方区人力资源经理，诺基亚学院非技术课课程经理。 Ø 2002年至03年任金蝶软件有限公司北方区人力资源总监，并参与企业大学建立 Ø 现为自由职业培训师及管理咨询顾问，若干次获得若干网站及其他媒体评选的“国内实战派讲师”“杰出十大培训师”之一； Ø 1997年开始讲授公开课及举办企业内训，学员十几万人次，内训几百家，并录制教学片及出版书籍，以亲和，深入的实务派风格见长。 Ø 已出版的多媒体课程包： 人才的选育用留（上下册）；绩效管理实务；招聘与选材技巧；高效会议管理技巧；积极的员工关系管理；问题员工管理；打造高效人力资源顾问 Ø 出版的书籍： 人才的选育用留；员工关系管理；绩效管理实务；会议管理实务 l 针对此课程的优势：诺基亚公司以招聘选拔的严格著称，每个职位都经过人力资源部门的严格筛选和心理测评。张晓彤在NOKIA任职其间直接面试及测评候选人超过2000人，几十种职位，而且可以提供中英文心理测评报告 l 97年初开始应邀做关于招聘和面试技巧的讲座，单此门课程的学员已数万人。其中遇到很多不同企业类型的招聘和面试问题，对其中的典型现象进行过跟踪访谈，避免了外企技能在其他类型企业中的水土不服现象。。 课程具体提纲： 引子：关于招聘选材中的心理学因素 我们能够改变员工的，到底是什么-气质？性格？价值观？态度？能力？
一，不茫然---建立有效的招聘体系
- 制定招聘战略
- 确定招聘预算
- 确定招聘流程 （确定需求，确定弥补工作空缺的方法，确定招聘渠道）
- 全方位培训面试官
- 招聘体系还包括
– 人员招录程序的设计 – 申请表设计 – 笔试题库建设 – 面试题目的储备和设计 – 人才库建设 – 招聘网络的开发与维护 –相关文件设计（面试评分表、书面通知表等） 二，不盲目---目标选材六步曲 第一步 清理“脑子”--厘清作为面试官头脑中存在的选材误区 l 为吸引候选人而下意识夸大企业 l 甄选时忽略情商和逆境商 l 成年人头脑中固有的五大刻板印象 第二步 研究“位子” l 目前所招职位的胜任素质（用常用的职位做练习，用学员们正在招聘的职位进行小讨论）如何判断具体岗位的具体核心胜任素质 第三步 梳理“流程” l 面试种类（简） l 面试步骤 l 面试礼仪（简） 第四步 行为面试 l 如何问—STAR行为面试法的详细介绍及练习 l 如何听—听话听声锣鼓听音 l 如何看—候选人是否在“编故事” l 如何记—做有效的面试笔记 l 如何维护候选人自尊 第五步 多种类型测评及背景调查（简略） 第六步 综合评估候选人并作决定 l 如何减轻最终评估中的5大常见心理误区：晕轮效应；像我；从众压力；首因及近因效应；盲点 l 如何考虑候选人的动机匹配度 三，不瞎忙---招聘选材体系的有效性评估及考核方法 1,救火与火源 2，人力资源盘点 3，团队匹配度 尾声：招聘选材模块与其他模块的对接和磨合 1，新员工入司流程中的心理因素 2，招聘模块和其他各模块的“平衡”
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