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绩效考核与绩效管理实务 说明： 1，提供的是标准课程提纲，两天的。叫做绩效考核与绩效管理（绩效考核着重于硬性指标，比如如何量化指标，各种考核方法的介绍和流程等；而绩效管理着重于绩效辅导，面谈，以及后续激励等。如果需要的是绩效辅导的课程，那么选取第二天的内容即可） 2，内训需要事先进行电话访谈，和书面填写具体需求，2-3次磨合提纲，最后确定具体讲课的提纲。 第一天 绩效考核实务 第二天 绩效管理技巧 一． 讲师简介 张晓彤 Ø 1990年毕业于首都师范大学（原北京师范学院）英语系。2002年毕业于北京大学心理学系(在职研究生)，国家二级心理咨询师结业。 Ø 1992年至2002年十年间在三家欧美跨国公司就职，其中1994年至2000年就职于诺基亚（中国）投资有限公司人力资源部，先后任招聘专员，人力资源主管，北方区人力资源经理，诺基亚学院非技术课课程经理。 Ø 2002年至2003年任金蝶软件（中国）有限公司北方区人力资源总监，同时参与企业大学的建立。 Ø 现为专业培训顾问及管理咨询顾问，公开课近千场，内训企业几百家，学员十几万人次。历任中人网等各培训网站及人力资源网站专家团成员；清华大学国际工程管理学院等几家学院的特聘教授；曾获得若干网站以及其他媒体分别评选的“十大杰出培训师”各种称号。 Ø 已出版的多媒体课程包：人才的选育用留；绩效管理实务 ；招聘与选材技巧；高效会议管理技巧；积极的员工关系管理；问题员工管理；打造高效人力资源经理 Ø 出版的书籍：人才的选育用留；员工关系管理；绩效管理实务；会议管理实务 讲师关于本课程的优势：自1994年起涉及外资企业的绩效管理系统，并得到充分培训，十年后离开外企将绩效系统本土化落地于民营企业。后接触平衡记分卡的实务操作，积累了很多的经验……及教训：） 讲课特点：轻松愉快，行云流水，用“最不专业”的方式讲述“最专业”的系统。 二． 为什么学习本课程 人力资源管理人员称绩效考核为“心中永远的痛”—费时费力又不易被认可 部门经理称绩效考核为“每季度或每月的填表”—费时费力的形式主义 员工称绩效考核为“公司卡我们工资奖金的工具”—费时费力的鬼门关 我们说：绩效考核是公司投资回报率最高的投资！它能让整个企业这头大象起舞，让整个企业这个百足蜈蚣众足一步！问题就在于：您的企业做的只是绩效考核，还是绩效管理？ 三． 课程收获 1， 掌握绩效考核成败的关键因素—做正确的事 2， 了解考核流程的各项注意事项---正确地做事 四． 课程内容 第一天 绩效考核实务 模块一，职责分清，达到共赢 l 关于人力资源以及绩效考核模块的“小科普” l 盖洛普“S”路径—成败关键—中间力量 l HR与直线经理在绩效考核方面的角色分工 l 职责分清达到共赢-有效降低部门间内耗 模块二，做正确的事/正确地做事--怎样避免考核中的“茫盲忙” 不茫然：绩效考核的战略与企业愿景如何结合 不盲目：找到员工绩效不高的原因-各个“击破” 不瞎忙：抓住绩效考核中的“一个中心两个基本点” 模块三 绩效考核的流程与方法 小案例讨论及分享：两熊赛蜜—考核方式大不同，结果大不同 l 绩效考核流程梳理 l 绩效考核的类型和各自适用的企业类型介绍（内训需客户提前告知公司正在使用的方法和条例） n 德能勤绩考评法的注意事项 n MBO目标管理 n KPI关键绩效指标 n 介绍BSC平衡计分卡，以及简化后的实际操作方法 模块四 结合中层部门经理和人力资源部经理实际表格进行练习（内训按照公司提供的具体职位进行练习） l 如何设立SMART（高明的）的KPI目标 l 如何区分目标与标准 l 如何用平衡记分卡设定绩效指标 l 如何将目标和员工清晰地沟通 第二天 绩效管理实务 模块五 绩效管理成败关键--业务部门管理者 l 管理者的绩效管理角色 n 合作伙伴—对员工负责，就是对自己负责 n 教练（重点）--“鹰的教练课程” n 记录员（重点）--走动式管理与关键事件记录法 n 公证员（重点） u 如何避免趋中趋势 u 如何避免首因效应 u 如何避免近期行为偏见 u 如何避免心太软心太硬 u 如何减轻“政治压力” u 如何减轻晕轮效应 u 如何减轻“像我”误区 u 如何避免打分误差 n 诊断专家 模块六 如何做绩效面谈（重点） n 绩效面谈的流程与注意事项 u 如何做面谈的准备工作 u 如何开场 u 进行面谈时的时间分配 u 如何友好地结束面谈 n n 如何给与员工正面反馈 n 如何给与员工负面反馈 n 如何做个好地倾听者 n 四种评估面谈结果的处理方式 模块七 考评结果的统计分析和应用（内训需和客户访谈后添加具体的激励方式和惩戒方式） l 评估结果的统计与分析 l 关键员工的激励 n 三种激励理论在公司的落地操作 n 中层管理者适用的激励方法 n 高管适用的激励方法 l 问题员工的辅导 总结与问答
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