《岗位设计与任职评价》 培训方式:幻灯投影、案例分析、双向沟通、疑难解答、针对性讲解、参与式研讨,全部引用欧美式研修方式。 课程内容: 第一部分:岗位设计 一、企业战略与人力资本增值 案例:华为的人才战略与实施 1、人力资源管理的系统模型 企业人力资源管理职能划分的科学依据 2、现实中国企业所面临的关键问题 问题讨论:如何从人事管理走向人力资本管理? 二、组织设计 1、组织设计的基本原则 案例分析:组织设计与业务流程的关系 2、现有组织的基本模式 问题讨论:职能型组织的优劣? 问题讨论:如何减少部门之间的“扯皮”? 3、组织设计的基本方法 案例分析:以下组织存在哪些关键问题? 三、岗位设计 1、工作分析 工作分析包含的主要内容 工作分析的基本方法 2、工作分析的输出——岗位说明书 岗位说明书中的六个重要内容 案例分析:比较三个企业岗位说明书的差异 案例分析:岗位说明书设计的难点 岗位说明书的设计步骤 3、岗位说明书的典型应用范例 在绩效管理的应用——岗位职责与衡量标准 在薪酬管理中的应用——岗位价值评估 在人才招聘与调配中的应用 其他应用 第二部分:任职资格 案例:从“集体辞职”看华为建立任职资格体系的初衷 案例:Y公司(一家大型国有企业)所面临的问题 任职资格体系的三大组成部分 一、职业发展通道设计 1、职业发展通道设计模型 案例:华为的“五级双通道” 2、职业发展通道设计原则 3、职业发展通道的应用 案例分析:A公司如何解决“下岗干部”的安置问题 二、任职资格标准的设计 1、 标准设计的基本原则 案例分析:如何实现人与岗位的“完美匹配” 2、标准设计的基本方法 为什么“基于行为的标准”才是有效的标准 行为标准设计的难点 案例:区别“行为标准”与“非行为标准” 标准设计的三种基本方法 演练:行为标准模拟设计 3、 管理者任职资格标准设计 问题分析:为什么标准一般是从管理者开始? 案例:二家著名企业管理者任职资格标准模型 4、专业/技术类任职资格标准设计 演练:技术类员工任职资格标准模拟设计 案例:技术类、营销类、专业类任职资格标准设计示例 三、资格认证 1、初次认证与周期性认证 2、资格认证的基本步骤 3、如何简便有效的进行资格认证 案例:举证库设计与IT系统支持 四、任职资格体系的典型应用 1、“竞聘上岗” 2、职业发展规划设计 案例:华为用任职资格促进员工队伍的职业化 3、培训体系设计 第三部分:薪酬设计 一、薪酬战略 1、以合理的薪酬结构获取企业的竞争优势 案例:华为、摩托罗拉薪酬结构分析 2、薪酬体系评价的四个基本要素 案例:四类典型员工的薪酬期望 3、薪酬如何支持企业战略目标的实现 二、3P薪酬设计 1、基于岗位、胜任能力和绩效的薪酬体系 案例:公平性对员工心态的影响 2、市场定价的基本依据 案例:界定工资等高线的因素 三、基于岗位的薪酬设计 1、岗位价值评估的四种方法 案例分析:评价三个典型岗位的价值 2、因素评估法及其应用 演练:七要素岗位价值评估法 四、基于能力的薪酬设计 1、任职资格等级与薪酬的对接 案例:H公司的能级工资设计方案 2、能级工资与岗位工资的结合 演练:A公司营销与研发系统的工资体系设计 五、全面薪酬体系设计 1、工资曲线、级差、重叠度设计技巧 案例:为B公司设计薪点表 2、基于绩效的浮动薪酬设计 3、薪酬调整矩阵的设计 4、宽带薪酬结构的广泛应用 5、工资递延支付的技巧 6、四种长效激励方案的选择
|