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招聘与面试实战技巧 郑君的选人观： 1. 择偶标准的清晰化，是一个人成熟的标志；选人条件的理性化，是一个企业成熟的标志。 2. 要让求职者有向往和梦想，作为管理层首先需要造梦。 3. 吸引人才的四种方式：待遇、机制、平台、文化。 4. 引进人才，企业需要筑巢引凤；大量引进高层次人才，则需要在有凤的地方筑巢。 5. 没有完美的求职者和识人方法，但有完美的面试官团队。
【课程背景】 人才素质决定组织的竞争力！今天的人才竞争力决定了企业明天的产品竞争力！自古至今，人们无不爱才如命、求贤若渴，涌现出诸如三顾茅庐、周公吐哺、千金买马骨等众多感人至深的故事。当代企业家柳传志、任正非、董明珠、张瑞敏、张勇等都曾谈论企业如何招聘优秀人才。如何吸引优秀人才加盟是当代许多企业面临的难题，也是本课程谈论的重点。 管理大师彼得·德鲁克曾警告说：没有什么决策比人事决策更难做出。总的来说，经理们所做的人才选聘决策平均成功率不大于1/3，即在多数情况下，1/3的决策是正确的，1/3的决策有一定效果，1/3的决策彻底失败。由此可见，招聘用人其实是一件风险极大的事，稍不留意，可能就会错用一个人。由于人才素质的隐性特征，使面试官难以在短时间内观察求职者的个性、动机、价值观、发展潜力等；针对求职者能力的复杂化，如何通过比较、对求职者进行评分也是面试官头疼的问题，看似简单的识人问题，实际上涉及到组织行为学、心理学、微表情学等众多学科。 【适用对象】HR人员、企业内部招聘面试官等 【培训方法】讲授、案例分析、小组讨论、视频分享、角色扮演等。 【培训时间】1天 【授课讲师】郑君 ●经济学硕士，美国GEC认证讲师； ●版权课程《选人第一招》®持有人； ●高级人力资源管理师、咨询师、劳动法专家； ●华中科技大学、武汉大学总裁班特聘讲师； ●从事人力资源管理培训及咨询工作9年。至今已为1200家企业、20万企业中高层及HR学员提供了培训或咨询服务，其中300人以上的大型公开课超过40场。 工作经历：先后在深圳豪恩声学股份、深圳朗科科技股份（股票代码300042）、深圳捷和电机集团等企业担任中高层管理职位。 【授课风格】 复杂的问题简单化，抽象的问题生活化，模糊的问题清晰化，点线的问题层面化。娴熟运用多种培训方法，将理论性、实践性与趣味性有机结合，深入浅出，通俗易懂，寓教于乐。 【课程大纲】 第一单元：招聘的规划与准备 § 课程导入：招聘中的常见困惑 § 面试官礼仪：“六要”、“三禁忌” § 人才的冰山模型与洋葱模型 § 选择招聘维度的两种方法 § 面试官的洞察力：如何识别求职者的潜力？ § 企业招聘吸引求职者的四种方式 § 面试官高效筛选简历的三种方法 § 行动学习：招聘面试中的问题筛选 § 常见问题： ² 如何向求职者介绍公司的发展前景，增加吸引力？ ² 招聘面试过程中如何减少候选人的爽约行为？ ² 如何防范求职者中看不中用，入职后动手能力差？ ² 如何判断求职者的适应能力，如企业文化、管理制度？ ² 如何判断求职者的能力素质是否与岗位要求相匹配？ ² 看好一位优秀候选人，但薪水无法满足其要求，如何解决？ ² HR和用人部门对候选人的看法不一致，如何减少分歧？ ² 如何对候选人的面试表现进行相对公正的评分？ 第二单元：行为面试法及使用策略 § 情景模拟：传统面试的做法 § 什么是行为面试？行为面试法的特点 § 行为面试法的四大优势 ² 测试其工作经历和经验的真实性 ² 判断其做事和思考的习惯 ² 注重细节、关键词和逻辑关系 ² 用过去的行为预测是否胜任岗位 § STAR行为面试法的运用 ² 事件的背景 ² 遇到的任务 ² 采取的行动 ² 取得的成果 § 运用漏斗式提问法的好处 § 三个行为面试问题设计实例 § 行为面试四步连环发问法及实例 第三单元：面试官提问与追问技巧 § 孔明识人七法 § 漏斗式提问法的运用 § 识别求职者真话与谎话的六个细节 § 面试问题的岗位设计模型 § 如何将面试评分标准化？ § 面试官追问的五大策略 § 郑君给面试官的三条忠告 § 面试官的80/20法则 § 小组讨论：如何判断候选人的真话与谎话？ § 求职者说真话与谎话的六大差别 § 打破薪水谈判疆局的三招 第四单元：情景模拟法及使用技巧 § 什么是情景模拟法？ § 情景模拟法：识别候选人的隐性素质 § 案例分享：特洛伊木马策略 § 如何掌握求职者的价值观？ § 面试评语的三种撰写方法 § 彼得·德鲁克对用人风险的警告 § 情景模拟与点评：伯乐说马 § 面试官发问问题的三种结构 § 有关招聘面试的优秀电影和图书推荐
§ 课程总结与答疑
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