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《年度人力资源规划及预算编制》 （1-2天） 【课程背景】 公司发展快速，人才捉襟见肘，各业务部门投诉人力资源部门：招不到人影响业绩目标的达成。人力资源部门抱怨业务部门：事先没计划、事中不配合、事后不回应，出事就推诿管理者不懂人力资源管理。业务部门则认为人力资源部未能尽职，专业人士太业余，两耳不闻业务事，一心只做无用功。HR被业务部门如此定格，是冤枉？还是现实？ 当这类冲突产生时，该如何解决？是一味埋怨老板不支持人力资源管理工作？还是寻找同频共振的交流渠道？一念之差，你或被认同为企业的战略伙伴，或被核心部门边缘化。 一份怎样的年度人力规划可以助你成为战略伙伴的敲门砖？公司制定了下一年度的经营目标，人力资源管理系统如何支撑到企业的经营目标实现？这值得企业管理层以及人力资源管理者深思。制定科学的年度人力资源规划，以及在此基础上做好关键岗位管理是确保企业经营目标得以实现的关键。 如何有效实施年度人力成本核算呢，又如何去进行分析人力成本的合理性和可行性呢？如何制定一份科学合理又能将企业战略落地的人力资源预算手册？ 《年度的人力资源规划与预算编制》，由知名人力资源专家、实战派资深人力资源讲师周潮女士与各位学员一起做深入的交流和研讨，通过大量案例分析和表单演练，深度剖析年度计划编制的方法和工具，提升受训者年度计划编制的能力，并手把手教您如何上交一份与老板同频度、同角度，并令老板满意的人力计划和预算手册。 【适用对象】 公司高管、人力资源总监、人力资源经理、绩效经理、招聘培训经理、调配薪酬经理，战略规划人员、人力资源主管、专员等 【课程收益】 n 提升HR的地位，从边缘化进入核心层 n 学会编制匹配企业战略的年度人力计划、掌握力资源规划的方法和工具 n 掌握人力成本分析的工具，有效控制人力成本中的无效成本和固定成本 n 掌握人力资源预算手册的编写和分析 【课程提纲】 一、 开篇案例导入探讨： 1、 HR的定位和角色责任 2、 力资源规划是基于公司目标的实现还是基于人员能力的提升还是部门职责的履行？ 3、 如何来衡量一家公司的人力资源管理水平？ 二、人力资源年度计划认知 1、人力资源规划服务于企业战略，是基于业务实现和核心能力提升两大需求 l 明确公司发展目标 l 提升人效比 2、确定HR部门的使命、目标和重点工作任务 3、人力资源规划涵盖的内容分析 4、力资源规划编制的重点、难点及关键点 三、设计从人力资源管理目标至总预算 1、 从公司业务目标到策略分析到业务计划到预算设计 - 公司下一年度战略澄清到具体目标 - 年度目标策略分析到具体业务计划 - 业务计划评审精细预算 - 预算评审及获得支持 2、 准确预算的核心前提-精确计划 - 预算是计划的经济体现 - 设计计划模板是做好预算的前提 - 设计计划套表模板 - 与业务部门有效沟通是做好计划的基础 3、 设计年度HR策略（短板分析、ＫＰＩ和ＧＳ） 4、 编写HR年度工作计划 - 建立年度工作计划目录 - 设计年度计划模板 - 组织编写工作计划 5、 建立HR预算模板 - 基于计划的预算模板设计 - 研究分析HR预算标准 四、人员编制与选聘培养规划 1、 业务预测与人员编制规划（数量和质量） 2、 核心岗位招聘渠道规划 3、 明确年度招聘计划（岗级、时间、渠道） 4、 设计招聘预算（精准至月、至岗） 5、 核心岗位课程规划与师资规划 6、 设计关键岗位培养方案 7、 设计培训计划模板 8、 设计培训费用预算 9、 如何说服老板支持培训预算（借势） 五、编写薪酬预算 1. 薪酬预算的两个核心（固定与变动） 2. 人员编制计划的编写如何做到有效精准 3. 设计固定薪酬预算（涨薪幅度及支付能力） 4. 设计浮动薪酬预算（奖励方案及新产品、新项目政策的倾斜） 5. 设计保险公积金预算（预期涨幅分析） 6. 制订福利补贴预算 7. 薪酬成本汇总与业绩目标分析 五、人力成本分析与总额管控 1. 人力成本分析的KPI指标解读 2. 人力成本总额控制 - 定岗定编法 - 历史常数法 3. 合理控制人力成本中的无效成本的方法探讨 4. 如何通过薪酬设计来管控人力成本总额（案例分享） 六、案例分享与实务操作： 1、案例分享受：一份完整人力资源预算编制手册 2、案例：分享两个不同的著名企业的年度人力资源规划（计划） 3、实操：设计一份完整的年度人力资源规划（要求回去完成后提交，老师可以负责评阅）
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