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杨小钟:关键人才能力建模工作坊

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关键人才能力建模工作坊
课程背景:
越多的企业明白人才竞争的重要性,但是人才竞争的核心关键却没有实践的很好。他们常常会遇到这样的困局:
1. 如何对绩效优秀和有潜力表现的优秀员工进行激励?
2.如何识别有人才的关键能力,更好的发挥他们的优势?
3. 如何有的放矢的开展培训,更好的培养公司关键人才?
这都是因为没有科学的关键人才能力建模技术。有了专业的技术,就可以让公司的关键人才既可以得到培养,又可以让他们的能力持续发挥,并影响整个组织的绩效。本课程将从三大板块,组织分析、体系搭建、培训发展,九大主题即,承接战略、通晓业务、洞察能力、识别人才、系统构建、培训创新、效果评估、资源甄选,让公司的关键人才能力为组织创造更大的价值。
课程收益:
● 学员通过两天的学习,全过程了解培训体系的价值及全貌,对整体架构有把握;
● 深度学习胜任力建模的过程,并掌握能力识别与编码技术,为关键人才明确能力画像;
● 掌握培训发展的业务,并学会如何进行培训内容的开发,保证培训告质量执行;
● 掌握甄选课程及培训供应商的能力,为公司培训资源建立科学的管理方式,更好的服务与人才发展。
课程时间:2天,6小时/天
课程对象:公司人才发展\培训部门负责人
课程方式:
课前:会有学员调研问卷及课前专题沟通,确保课程最佳匹配度;
课中:专业价值讲解、案例拆解分析,管理工具实操互动开展,配以专业版权学习手册;
课后:通关作业+讲师评价+发展建议+学习资料,提升学以致用效
课程工具:
《课前专属问卷调研表》课程专属1份
《课程专项学习手册》课程专属1份
《课程培训效果专业评价及发展建议书》课程专属1份
《岗位胜任力模型》100套

课程模型:
课程大纲
模块一:组织分析,为人才发展奠定基础
第一讲:承接战略——组织战略发展阶段评估
一、了解整个市场中企业对于培训的需求情况(思考以下问题)
1. 为什么长三角的培训行业占据比例高达50%?
2. 你的企业引进过外部讲师或者送出来过员工参加外部培训吗?
3. 为什么公司需要培训?
4. 有没有测算过一年应该拿出多少钱来投资人才比较合理?
数据分析:从购买度和活跃度来分析自己所在的行业培训情况
二、胜任力是培训体系搭建的关键
1. 最接近业绩结果最直接表达业务需求的语言
课前思考:岗位的人才要求举例,管理岗、销售岗、市场研发岗
示例:三种人才能力标准—K知识、A技能、S态度
3. 胜任力内涵是KAS,胜任力操作性定义是行为
示例:胜任力对比任职资格—IBM、宝洁、SHRM
三、胜任力模型的分类
1. inner自驱能力——影响企业文化
2. soft通用能力——影响绩效管理
3. hard专业能力——影响任职资格
四、敏捷胜任力建模的三原则和三方法
原则一:以终为始——聚焦亟待解决的人才问题 从应用开始,服务于应用;
原则二:精要主义——借助成熟可靠的胜任力词库 方法、结果精要
原则三:敏捷迭代——快速产出最小化成果,快速应用,在实践中检验迭代
方法一:拿来主义
方法二:拿来主义+修订
方法三:用成形的胜任力词典建模
胜任力模型案例讲解:基因卡片模型
五、公司发展的四种战略原型
原型一:经典型做大,成功标准是规模和市场份额;
原型二:适应型求快,成功标准是周期和新产品活力;
原型三:愿景型抢先,成功标准是率先进入市场和新客户满意度;
原型四:重塑型求存,成功标准是节约成本现金流。
练习:战略原型,角色定位和关键挑战连线练习
第二讲:通晓业务——关键岗位业务挑战分析
一、基于关键挑战的关键胜任力
1. 建构思维模式
2. 确保工作结果
3. 促进人际协同
4. 带领团队成功
二、从关键挑战到胜任力:理解胜任力的关键跨越
1. 具备了“关键跨越”的胜任力,才真正胜任该层级的管理工作
2. “关键跨越”的胜任力是新手与熟手之间的分水岭
3. “关键跨越”的胜任力指明新晋管理者需要跨出舒适区,新建立的成功路径
第三讲:洞察能力——关键岗位胜任力建模工作坊
一、预先了解建模工作坊
1. 营造参与感
2. 高效达成共识
3. 推动模型推广
二、开展建模工作坊(注意事项讲解)
1. 模型的能力项上限不超过9个
2. 维度是否全面(如包含思维,协作,团队,执行)
3. 是否反应企业的绩优特点
4. 是否反应企业未来发展诉求
5. 是否包含关键跨越
三、建模产出(一个完整的模型应该包含的内容)
1. 回顾建模目的-以终为始,统一对建模目的的认识
2. 总结项目过程-总结建模过程,呈现建模方法的合理性和有效性
3. 澄清建模逻辑-阐述模型的推导逻辑,呈现模型的来龙去脉
4. 呈现模型产出-展现模型全貌
5. 明确模型应用-回应建模目的,明确后续工作
模块二:体系搭建,为人才发展保驾护航
第一讲:识别人才——人才测评的价值及应用
一、推广与应用模型的方式
1. 宣传推广:通过多种方式,推广并促进企业内对能力模型的理解
2. 工具落地:通过评估工具,将能力模型落地,真正应用于人才评估
3. 评估应用:将能力模型应用于企业的人才招聘,选拔,盘点及梯队等各方面,人才管理形成闭环
二、课程总结-胜任力的概念
1. 胜任力对应心理学
2. 任职资格对应人力资源
第二讲:系统构建——构建企业的培训体系
1. 从哪里开始-易着手、易搭建、易应用
2. 用什么方式-拿来主义、拿来主义+修订、基于胜任力词典
3. 基于什么逻辑-战略和业务、工作内容
案例-培训创新:课程内容打磨及授课形式创新
案例讲解:德勤、荣程集团、美豪酒店集团培训内容开发
模块三:体系搭建,为人才发展科学评估
第一讲:效果评估——课程培训跟踪及培训绩效考核
1. 问卷调查:了解学员对课程效果的主观评价
2. 测试考核:通过测试题检验学员对所学知识的掌握情况
3. 观察记录:通过观察学员的表现来判断培训效果
4. 案例分析:对学员进行案例分析,检验所学知识和技能的实际应用情况
5. 反馈交流:与学员进行面对面的反馈交流,促进培训效果的提升
6. 直接应用:将学员直接应用到工作中,检验其学习效果
7. 数据分析:通过收集和分析相关数据,对培训效果进行客观评估
8. 研讨会议:组织学员举行研讨会议,让他们自己分享学习体会和感受
9. 实地考察:实地考察学员是否将所学的知识应用于具体工作场景中
10. 成果展示:学员通过成果展示的方式来展示其学习和应用效果
案例教学:申洲集团人才发展中心培训项目评估
案例-资源甄选——外部课程甄选的核心原则
案例讲解:举例机构甄选课程与企业甄选课程的原则
案例-持续发展——案例萃取及训战结合体系搭建
案例讲解:华为案例萃取与训战斗体系的全过程框架
拓展精进:
专题管理1-3《问题分析与解决》™️
专题管理2-3《冲突管理工作坊》™️
专题管理3-3《关键人才能力建模工作坊》™️
通用管理1-3《中层管理者的管理能力提升训练》™️
通用管理2-3《跃升领导者的六项精进》™️
通用管理3-3《PDCA高效管理实践》™️
综合管理1-2《精细化行政管理体系落地实践》™️
综合管理2-2《培训体系搭建及内容开发》™️
建议精进学习《培训体系搭建及内容开发》™️,进一步强化团队解决问题的能力提升

使用道具

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