关键人才能力建模工作坊 课程背景: 越多的企业明白人才竞争的重要性,但是人才竞争的核心关键却没有实践的很好。他们常常会遇到这样的困局: 1. 如何对绩效优秀和有潜力表现的优秀员工进行激励? 2.如何识别有人才的关键能力,更好的发挥他们的优势? 3. 如何有的放矢的开展培训,更好的培养公司关键人才? 这都是因为没有科学的关键人才能力建模技术。有了专业的技术,就可以让公司的关键人才既可以得到培养,又可以让他们的能力持续发挥,并影响整个组织的绩效。本课程将从三大板块,组织分析、体系搭建、培训发展,九大主题即,承接战略、通晓业务、洞察能力、识别人才、系统构建、培训创新、效果评估、资源甄选,让公司的关键人才能力为组织创造更大的价值。 课程收益: ● 学员通过两天的学习,全过程了解培训体系的价值及全貌,对整体架构有把握; ● 深度学习胜任力建模的过程,并掌握能力识别与编码技术,为关键人才明确能力画像; ● 掌握培训发展的业务,并学会如何进行培训内容的开发,保证培训告质量执行; ● 掌握甄选课程及培训供应商的能力,为公司培训资源建立科学的管理方式,更好的服务与人才发展。 课程时间:2天,6小时/天 课程对象:公司人才发展\培训部门负责人 课程方式: 课前:会有学员调研问卷及课前专题沟通,确保课程最佳匹配度; 课中:专业价值讲解、案例拆解分析,管理工具实操互动开展,配以专业版权学习手册; 课后:通关作业+讲师评价+发展建议+学习资料,提升学以致用效 课程工具: 《课前专属问卷调研表》课程专属1份 《课程专项学习手册》课程专属1份 《课程培训效果专业评价及发展建议书》课程专属1份 《岗位胜任力模型》100套
课程模型:
课程大纲 模块一:组织分析,为人才发展奠定基础 第一讲:承接战略——组织战略发展阶段评估 一、了解整个市场中企业对于培训的需求情况(思考以下问题) 1. 为什么长三角的培训行业占据比例高达50%? 2. 你的企业引进过外部讲师或者送出来过员工参加外部培训吗? 3. 为什么公司需要培训? 4. 有没有测算过一年应该拿出多少钱来投资人才比较合理? 数据分析:从购买度和活跃度来分析自己所在的行业培训情况 二、胜任力是培训体系搭建的关键 1. 最接近业绩结果最直接表达业务需求的语言 课前思考:岗位的人才要求举例,管理岗、销售岗、市场研发岗 示例:三种人才能力标准—K知识、A技能、S态度 3. 胜任力内涵是KAS,胜任力操作性定义是行为 示例:胜任力对比任职资格—IBM、宝洁、SHRM 三、胜任力模型的分类 1. inner自驱能力——影响企业文化 2. soft通用能力——影响绩效管理 3. hard专业能力——影响任职资格 四、敏捷胜任力建模的三原则和三方法 原则一:以终为始——聚焦亟待解决的人才问题 从应用开始,服务于应用; 原则二:精要主义——借助成熟可靠的胜任力词库 方法、结果精要 原则三:敏捷迭代——快速产出最小化成果,快速应用,在实践中检验迭代 方法一:拿来主义 方法二:拿来主义+修订 方法三:用成形的胜任力词典建模 胜任力模型案例讲解:基因卡片模型 五、公司发展的四种战略原型 原型一:经典型做大,成功标准是规模和市场份额; 原型二:适应型求快,成功标准是周期和新产品活力; 原型三:愿景型抢先,成功标准是率先进入市场和新客户满意度; 原型四:重塑型求存,成功标准是节约成本现金流。 练习:战略原型,角色定位和关键挑战连线练习 第二讲:通晓业务——关键岗位业务挑战分析 一、基于关键挑战的关键胜任力 1. 建构思维模式 2. 确保工作结果 3. 促进人际协同 4. 带领团队成功 二、从关键挑战到胜任力:理解胜任力的关键跨越 1. 具备了“关键跨越”的胜任力,才真正胜任该层级的管理工作 2. “关键跨越”的胜任力是新手与熟手之间的分水岭 3. “关键跨越”的胜任力指明新晋管理者需要跨出舒适区,新建立的成功路径 第三讲:洞察能力——关键岗位胜任力建模工作坊 一、预先了解建模工作坊 1. 营造参与感 2. 高效达成共识 3. 推动模型推广 二、开展建模工作坊(注意事项讲解) 1. 模型的能力项上限不超过9个 2. 维度是否全面(如包含思维,协作,团队,执行) 3. 是否反应企业的绩优特点 4. 是否反应企业未来发展诉求 5. 是否包含关键跨越 三、建模产出(一个完整的模型应该包含的内容) 1. 回顾建模目的-以终为始,统一对建模目的的认识 2. 总结项目过程-总结建模过程,呈现建模方法的合理性和有效性 3. 澄清建模逻辑-阐述模型的推导逻辑,呈现模型的来龙去脉 4. 呈现模型产出-展现模型全貌 5. 明确模型应用-回应建模目的,明确后续工作 模块二:体系搭建,为人才发展保驾护航 第一讲:识别人才——人才测评的价值及应用 一、推广与应用模型的方式 1. 宣传推广:通过多种方式,推广并促进企业内对能力模型的理解 2. 工具落地:通过评估工具,将能力模型落地,真正应用于人才评估 3. 评估应用:将能力模型应用于企业的人才招聘,选拔,盘点及梯队等各方面,人才管理形成闭环 二、课程总结-胜任力的概念 1. 胜任力对应心理学 2. 任职资格对应人力资源 第二讲:系统构建——构建企业的培训体系 1. 从哪里开始-易着手、易搭建、易应用 2. 用什么方式-拿来主义、拿来主义+修订、基于胜任力词典 3. 基于什么逻辑-战略和业务、工作内容 案例-培训创新:课程内容打磨及授课形式创新 案例讲解:德勤、荣程集团、美豪酒店集团培训内容开发 模块三:体系搭建,为人才发展科学评估 第一讲:效果评估——课程培训跟踪及培训绩效考核 1. 问卷调查:了解学员对课程效果的主观评价 2. 测试考核:通过测试题检验学员对所学知识的掌握情况 3. 观察记录:通过观察学员的表现来判断培训效果 4. 案例分析:对学员进行案例分析,检验所学知识和技能的实际应用情况 5. 反馈交流:与学员进行面对面的反馈交流,促进培训效果的提升 6. 直接应用:将学员直接应用到工作中,检验其学习效果 7. 数据分析:通过收集和分析相关数据,对培训效果进行客观评估 8. 研讨会议:组织学员举行研讨会议,让他们自己分享学习体会和感受 9. 实地考察:实地考察学员是否将所学的知识应用于具体工作场景中 10. 成果展示:学员通过成果展示的方式来展示其学习和应用效果 案例教学:申洲集团人才发展中心培训项目评估 案例-资源甄选——外部课程甄选的核心原则 案例讲解:举例机构甄选课程与企业甄选课程的原则 案例-持续发展——案例萃取及训战结合体系搭建 案例讲解:华为案例萃取与训战斗体系的全过程框架 拓展精进: 专题管理1-3《问题分析与解决》™️ 专题管理2-3《冲突管理工作坊》™️ 专题管理3-3《关键人才能力建模工作坊》™️ 通用管理1-3《中层管理者的管理能力提升训练》™️ 通用管理2-3《跃升领导者的六项精进》™️ 通用管理3-3《PDCA高效管理实践》™️ 综合管理1-2《精细化行政管理体系落地实践》™️ 综合管理2-2《培训体系搭建及内容开发》™️ 建议精进学习《培训体系搭建及内容开发》™️,进一步强化团队解决问题的能力提升
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