精“薪”设计——薪酬体系搭建与迭代实战 课程背景: 你的企业是否面临这样的问题? ● 人力成本高,员工却不满意 ● 人才不断被同业挖角 ● 调薪拍脑袋,缺少科学依据 ● 薪酬出现新老倒挂现象 当前企业面临着充满不确定性的外部环境,唯有保持组织活力、不断创新适应变化才能生存发展。如何设计良好的薪酬体系是吸引人才、激励组织、保持活力的基础,也是企业HR最需要重视的工作。每一位薪酬管理人员,在日常处理薪酬问题的同时,又要搭建与公司业务战略相匹配的薪酬体系,薪酬管理人员需要掌握诸多专业技能,面临诸多挑战: ● 缺乏专业知识,难以统一薪酬管理“语言” ● 职位管理与评估缺失,缺乏薪酬内部公平性导致人员流失 ● 薪酬调研工作开展难,缺乏薪酬外部竞争力导致招人困难 ● 薪酬体系搭建与迭代流程不完善,导致薪酬管理工作低效 ● 不熟悉薪酬管理中的典型问题,未做好预防工作加大后期薪酬管理成本 本课程旨在通过两天的时间系统逻辑讲解薪酬体系搭建与迭代,通过理念、步骤、工具和方法,并辅以大量演练帮助薪酬管理人士掌握薪酬体系管理,为日常薪酬工作提升效率,同时能从容应对业务战略对薪酬管理提出的各类需求。 课程收益: ●掌握薪酬体系管理必知必学的专业知识,快速统一薪酬系统管理的“语言”; ●学会职位管理与评估的全套方法,做好薪酬管理的内部公平管理,为留人夯实基础; ●学会薪酬调研与数据分析,做好薪酬管理的外部竞争管理,为引人做好准备; ●掌握薪酬体系的搭建方法与迭代操作,应对业务战略对薪酬管理的要求并做好常规薪酬管理工作; ●了解薪酬体系管理会遇到的几个典型问题,做好防微杜渐工作,提升日常薪酬管理工作效率。 课程时间:2天,6小时/天 课程对象:企业内部从事薪酬管理人员及对薪酬管理有兴趣的业务经理 课程方式:讲解+工具+案例+讨论+演练 课程大纲 前言:从战略高度看待薪酬体系管理 1.用全面薪酬管理概念统筹管理思维 工具:全面薪酬体系框架 2. 薪酬管理哲学与战略定位 导入:什么是薪酬哲学 1)薪酬哲学影响薪酬结构 2)薪酬哲学影响体系设计 案例:某公司年度总现金结构 3. 什么是战略性的薪酬体系 1)薪酬支付原则 2)战略性薪酬体系特征 3)战略性薪酬体系具备要素 4)战略性薪酬体系的市场定位 4.不同企业的不同薪酬战略分析(薪酬设计与业务战略相关联) 案例:某企业目标薪酬市场定位 讨论:如何向老板解释与呈现公司的薪酬体系 第一篇:掌握专业知识,落实薪酬体系搭建的内部公平与外部竞争原则 第一讲:薪酬体系搭建的前线任务——掌握专业知识 一、薪酬管理必知的几个“数” 1.平均数——算术平均数、加权平均数、几何平均数 2.分位数——中位数 二、薪酬管理必知的几个“薪酬口径” 方式:薪酬工作口径划分 分析:不同口径划分的使用 三、薪酬管理必知的一个“回归” ——回归工作的薪酬解释 方法:薪酬回归分析法 工具:EXCEL数据图表(折线图等) 演练:学习使用EXCEL绘制薪酬数据回归线 四、薪酬体系内容解析 ——级宽、级差、重叠度、薪酬区间、政策线 五、薪酬体系的专业分析工具指标 指标1:薪酬比率 指标2:薪酬渗透率 比较:薪酬比率和渗透率 案例:某500强公司薪酬体系全景图 第二讲:薪酬体系搭建的内部公平原则——职位管理与评估 导入:职位管理联络图全貌 ——职位分析、说明书、评估、层级、编码及族群 第一步:职位分析 1. 职位重要性 2. 职位分析的若干方法 方法1:访谈 方法2:观察 方法3:问卷 方法4:工作日志 3. 职位分析的步骤 步骤1:计划 步骤2:设计 步骤3:信息收集 步骤4:信息分析 步骤5:结果表达 讨论:职位分析如何更高效且精准 工具:职位说明书 第二步:职位评估 思考:职位评估的管理技巧 方法1:排序评估法 方法2:分类评估法 方法3:市场定价法 方法4:标准要素记分法 方法5:定制要素分析法 重点方法解析:要素记点法 演练:选取岗位用要素几点发法进行职位评估 总结:职位管理实操关键指南 1)职位分析访谈话术 2)职位命名公式 3)职位层级解析 4)职位体系维护 演练与呈现:以研发或销售职能,梳理与汇报职位管理与评估优化设想 第三讲:薪酬体系搭建的外部竞争原则——薪酬调查与薪酬数据解读 一、薪酬调查的方式 导入:什么是薪酬调查 方式1:专业咨询公司标准报告 方式2:专业咨询公司定制报告 方式3:自行调研报告 比较:薪酬调查类型 分析:薪酬调查考虑因素 二、薪酬调查的流程 第一步:调查职位匹配——澄清调查目的、明确对标对象与职位、职位匹配 第二步:定制化薪酬调查——调研立项、提供计划、职位匹配、定制化报告 第三步:薪酬调查工作自检——对表数据、搜集方法、岗位及层次、数据时效性 三、薪酬调查数据的使用 第一步:薪酬数据内容概览 内容1:宏观经济及整体行业 内容2:职位薪酬数据 内容3:薪酬回归数据 要点:客户数据比较 第二步:分析薪酬数据的市场定位 要点:分位特性与定位 1)统一的市场定位 2)有区别的市场定位 讨论:如何用薪酬调查结果向业务负责人解释本公司薪酬在同行中地位 第二篇:落实薪酬体系搭建,对症下药解决企业薪酬问题 第一讲:薪酬体系的搭建方法及迭代操作 前言:薪酬体系搭建考虑要素 导入:薪酬体系框架 1. 内部公平:职位体系 2. 外部竞争:薪酬调查 3. 搭建基础:职位体系与薪酬调查 一、考虑内部公平的搭建方法 方式:利用EXCEL建立薪酬体系步骤 1. 制作薪酬归回线 2. 回归结果初定体系 3. 与薪酬关联测算比率 4. 比率及渗透率汇总及调整 二、考虑外部竞争的搭建方法 方法1:利用EXCEL建立薪酬体系步骤 1)以市场数据为薪酬级别中点值 2)以内部薪酬数据为薪酬级别中点值 方法2:另一种“点对点”薪酬体系的建立步骤 1)直接对标外部市场薪酬的原则 2)对应职位的外部市场薪酬数据获取 3)“点对点”比较与建立体系 三、薪酬体系搭建综合方法 ——综合利用内部公平性、外部竞争的搭建方法 要点:内外兼顾,统筹考虑 演练:用所给案例材料进行薪酬体系初步搭建 五、基本薪酬体系迭代的操作(图表呈现) 第一步:收集与分析 第二步:诊断 第三步:执行 第四步:评估与再优化 六、特殊问题的解决 ——两大人员解决(“红圈”人员、“绿圈”人员) 第二讲:薪酬管理日常问题解决 ——做好薪酬预算与年度调薪 一、薪酬分析与定位 案例:定位本公司薪酬 1. 外部竞争分析 2. 内部公平影响 二、调薪预算分配 分析:调薪预算的要素划分 思考:工资调整对人员成本的影响 方式1:调薪矩阵 方式2:薪酬区间 演练与讲解:调薪矩阵试算 三、年度调薪流程与表格设计 思考:HR三支柱模型如何支持调薪管理 要点:梳理流程——制定制度——制作表格 演练:制作本公司本年度调薪矩阵 第三讲:薪酬实践挑战与解决指南 一、员工入职谈薪怎么谈 1. 谈薪面临的可能问题 1)签约奖金 2)总收入上升但基本月薪下降 2. 入职谈薪三个关键 1)期望询问 2)期望回应 3)期望打压 分析:谈薪的准备与流程 案例:销售经理入职记 二、业务经理给员工怎么涨工资合理 导入:调薪三要素(绩效调薪、晋升调薪、特殊调薪) 要点1:明白调薪矩阵原理与业务经理能懂的调薪表 要点2:调薪宣讲技巧 三、薪酬新老倒挂处理怎么解决 第一步:薪酬新老倒挂问题分析 1)高于岗位薪酬结构:空降及调岗等历史遗留问题 2)低于岗位薪酬结构:老员工 第二步:薪酬新老倒挂的解决 1)一次性补贴的使用 2)薪酬逐步增长的方案 3)职位变动 第三步:关于新老倒挂问题的沟通 1)降低“期望值” 2)提高薪酬“效价” 总结、反思与行动计划
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