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目标管理与达成——OKR企业落地四步法 课程背景： OKR发明于英特尔，兴盛于谷歌，不仅是一个目标管理工具，也成为一种工作理念，被越来越多创新企业采用。谷歌、微软、脸书、亚马逊、IBM等企业在采用OKR后获得巨大的成功，国内的优秀公司如华为、字节跳动、小米等也都引入了OKR。今天很多传统企业，比如金融业、制造业领域的企业，也在越来越多地导入OKR工作法。华为创始人任正非曾经提出“方向大致正确，组织充满活力”。如今，企业对OKR如此关注，正是源于自身对组织活力的追求。 在剧烈变化的不确定环境中，管理模式的迭代几乎是一种必然趋势！没有人能够左右变化，但是我们可以走在变化之前. OKR无疑将改变组织的行为方式和效能。再火热的管理方法，不能落地就等于零。本课程结合了众多成功落地OKR企业的实践经验，系统介绍了OKR落地的优秀管理工具，帮助企业真正用好OKR，利用OKR提高内部协作效率，更重要的是，给所有员工带来思维方式、工作方式的转变。 课程收益： ● 解决当前VUCA环境下的绩效管理难题 ● 深度解析OKR的应用和原理，让团队做好价值牵引并提升绩效能力 ● 让学员和团队掌握OKR和敏捷绩效 ● 帮助团队融合OKR做组织转型和战略落地 课程时间：2天，6小时/天 课程对象：高层管理者、中层管理者、人力资源从业者 课程方式：工作坊形式（视觉化呈现） 课程大纲 导入： 一、OKR的发展历史 二、OKR工作法——核心原理、创建流程、关键要点 讨论：企业管理的普遍困境？优秀企业如何破局？ 三、OKR-333模型 OKR：目标管理体系，转换器 1. 三个来源：使命、愿景、战略 2. 三个组成：目标、结果、解决方案 3. 三个层级：组织级、团队级、个人级 四、OKR的七大收益 1. 专注：目标重要性 2. 激发：目标挑战性 3. 透明：目标公开 4. 协同：目标对齐 5. 担责：目标承诺 6. 追踪：数据沉淀，功劳簿 7. 成长：学习型组织和团队 第一讲：OKR落地第一步——制定 一、O：OKR中的目标制定的原则 原则一：重要且挑战 原则二：重要有抱负和意图，具备激励作用 原则三：不能跳一跳够得到 原则四：不能SMART 原则五：面向业务 原则六：目标数量：1~5个 二、KR：OKR中的关键结果 1. 确保是结果，而且要关键 2. 关键结果需要SMART 3. 信心指数：1~10 4. 关键结果数量：3~5个 三、OKR创建流程 互动练习：通过案例演练，体验OKR的创建过程 第一步：建立“OKR项目组” 第二步：制定OKR落地计划 第三步：OKR制定 1. 共创团队的“战略” 2. 共创团队“O” 3. 共创团队“KR” 第二讲：OKR落地第二步——对齐 一、对齐原则 1. 上下对齐，上下同欲 2. 左右对齐，左右同源 3. 网状对齐，全面协同 二、对齐流程 第一步：理解上级团队及Leader的OKR 第二步：制定本团队及个人OKR 第三步：了解协同部门OKR，确认需要协同的内容 第三步：调整本团队及个人OKR 互动练习：OKR对齐 1. 观天：使命、愿景、战略回顾 2. 选地：管理层讲解组织及上级OKR，解释重要性和挑战性 3. 松土：团队对上级OKR进行讨论 4. 播种：明确本团队目标O和KR 5. 采蜜：各团队留守一人，其他团队成员去其他团队画布沟通交流 6. 开花：各团队回自己团队沟通交流，识别相关协作和依赖团队 7. 修建：各团队对现有解决方案进行识别和讨论 8. 结果：各团队，对最终的OKR结果进行确认 第三讲：OKR落地第三步——跟踪 一、跟踪阶段 1. 关注目标的达成和KR的变化 1）周：快速，低成本，主观方式进行 2）月：精确，客观，关注中长期变化 3）季：客观为主，主观为辅，调节 2. 结果评分 1）KR结果得分 2）OKR结果得分 3）执行难度 二、跟踪工具 1. KR信号灯 2. OKR看板 互动练习： 1. 个人、团队OKR打分 2. 运用OKR看板模板对个人OKR进行周跟踪 第四讲：OKR落地第四步——复盘 一、三种复盘层级 层级一：个人复盘：针对个人OKR 层级二：团队复盘：针对团队OKR 层级三：组织复盘：针对组织OKR 二、三种复盘方式 方式一：PDCA复盘法 方式二：GGDD复盘法 方式三：KISS复盘法 互动练习：团队OKR复盘 1. 个人、团队OKR打分 2. 组织级OKR复盘结果通晒 3. 各团队分别通晒复盘结果并接受他团队挑战 4. 各团队复盘结果确认 第五讲：OKR与CFR敏捷绩效管理 一、CFR持续性绩效反馈 1. 应用的六大场景 1）目标设定 2）进度更新 3）绩效辅导 4）目标反思 5）绩效回顾 6）职业发展 2. 反馈四大特点 特点一：持续 特点二：及时 特点三：具体 特点四：多视角 3. 认可的三大特点 1）特点一：及时 2）特点二：具体 3）特点三：全面 敏捷绩效=OKR+CFR+KPI 二、OKR环境下的绩效考核建议 1. 不能直接将OKR当绩效考核指标 2. 不直接管理薪酬 3. 360度评估反馈 OKR如何解决绩效问题：绩效管理和管理绩效 互动练习：OKR教练辅导 总结延展：未来组织 1. 业务敏捷化 2. 管理游戏化 3. 组织社区化 4. 10X增长 5. 战略漏斗 回顾、总结、整合、分享 更新确立OKR+关键行动方案（未来3个月）
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