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全景绩效管理落地实施五部曲之二 绩效目标制定与分解
【课程背景】 目标层层分解是绩效管理实施的方向舵，目标制定的量化、细化、高度、难度都直接影响绩效的结果。 多数企业都没有通过这两大难关，在目标的分解、选择、考核标准的制定上都不得要领，严重偏离了方向。 在绩效管理实施之初就已经埋下了失败的种子。 “目标制定与分解”是全景绩效管理中最重要的环节，也是技术含量最高的环节。 本课件通过引用大量实战案例，与学员分享成功经验，吸取失败教训，在今后实际工作中减少试错成本。 【解决痛点问题】 ➢ 解决绩效目标制定最容易出错的五个问题； ➢ 解决学员对目标分解顺序、分解逻辑错误理解的问题； ➢ 解决学员对“平衡计分”存在知识盲点的问题； ➢ 解决学员对KPI、OKR概念不清的问题； 【学员收获】 ➢ 盘点企业制定、分解目标遭遇恶的五大阻碍和痛点； ➢ 掌握目标自上而下层层分解技巧； ➢ 学会目标制定工具的正确选择； ➢ 学会目标平衡设置制定方法； ➢ 掌握目标考核细化、量化的设计方法； ➢ 准确找出目标考核点，对高度、难度进行把关； 【技巧与工具】 ➢ 掌握目标分解“三个层层”原则； ➢ 掌握七项目标制定工具：SWOT+BSC+JPD+ CPI + KPI + OKR+SMART ➢ 掌握五种目标分解技巧：五环分解法 + 分工法 + 里程碑法 + 关联法 + 关键考核点法
【赠送模版】 ➢ 《公司战略目标层层分解模版》 ➢ 《KPI目标制定模版》 ➢ 《OKR目标制定模版》 【培训效果测评与考核】 ➢ 跟踪指导各部门、岗位制定《战略目标层层分解表》 ➢ 跟踪指导各部门、岗位制定《KPI目标制定表》 ➢ 跟踪指导各部门、岗位制定《目标考核标准制定表》 【课程特色】工具分享、案例讨论、互动点评、角色体会、引导借鉴、举一反三。 【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源员工 【课程时间】1天（6小时） 【课程大纲】 一.绩效目标分解： （一）绩效目标分解原则： ➢ 层层分解：总经理-主管副总-总监-经理-主管-员工 ➢ 层层关联：下级所有目标与上级目标环环相扣、密切相关 ➢ 层层承诺: 下级对直接上级负责，保证完成（承诺-签订绩效目标） （二）绩效目标分解工具： 根据目标类型选择分解工具：
1、A类：公司战略目标 ➢ 平衡计分卡分解法： ➢ 五环分解法： 把公司财务、顾客、内部运营、学习与创新四类目标按部门职能，用五环分解法分解：
2.B类：部门目标 ➢ 流程法：又称“步骤法”或“分工法”，把总任务分解为多个实施步骤，可以顺序进行或者同时开展，各自独立又有关联； ➢ 里程碑法：又称“时间节点法”，把总任务分解为多个时间段，接力进行； ➢ 公式法：又称“关联法”或“延伸法”，确保大任务完成而派生出更多的小任务； ➢ 关键因素法：又称“关键考核点法”，一个目标从几个关键点考核，每一个考核点都是一个分解目标； 3.C类：员工目标 ➢ 平衡计分法：不同于“平衡计分卡”，包括但不限于“财务、客户、内部运营、学习与成长”四方面。 （三）绩效目标分解注意事项： 1.突出重点，抓准七寸； 2.绩效目标针对性、个性化分解； 3.逐步调整、逐步优化； 4.达成一致； 5.不要奖懒罚勤； 二、绩效目标制定： （一）绩效目标来源： 1.从层层分解的目标中选择KPIOKR 2.从主要岗位职责中选择CPI
（二）绩效目标制定方式： 1.根据工作性质特点选择KPI还是OKR的考核方式 2.KPI关键绩效指标(KeyPerformance 行为Indicator指标) 选择原则 3.OKR选择原则 4.KPI与OKR的区别是什么？究竟哪个好？ （三）目标权重划分： 1.按岗位职责顺序依次划分权重 2.BLANCE平均合理划分权重 3.KPI关键点划分权重 4.OKR划分权重 5.突出短板划分权重 三、绩效目标制定典型问题： 1.相同岗位职责有分工有侧重有倾斜，绩效目标不尽相同，杜绝翻版复制； 2.分工不同，侧重不同，短板不同，基础不同，高度不同，难度不同； 3.目标制定不宜过多过杂，要突出关键性； 四、考核标准设计： 1.目标考核标准量化可测； 2.SMART考核标准设计原则； 3.忽略了目标的高度、难度； ➢ 失败案例1：考核点、标准打折扣 ➢ 失败案例2：项目多、没高度、没难度 ➢ 失败案例3：考核标准笼统 4.避免双重考核； 5.部门自己制定考核标准与公司考核标准不一致； 6.同级别员工目标内容相同，考核标准却不一致； 五、实战训练： 《中高层管理人员绩效目标案例点评与分析》
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