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非HR的人力资源管理能力提升 《人才选、用、育、留技巧与绩效激励》
【课程背景】 人才是企业之本，企业管理归根结底是对“人”的管理。但现实中，多数管理者存在着认识误区，认为这是人力资源部的职责，与己无关。 人才管理是是领导力中最重要的一项，是所有管理者必须具备的能力。非人力资源经理为了带好团队，为了充分开发员工的主观能动性与潜能，应该在人才的选、用、育、留方面掌握管理工具，提升管理技巧。 非人力资源经理会选人、能识人、激励人、善用人，部门/企业就会可持续发展。 【课程收益】 Ø 角色认知收获-----非人力资源经理对人才管理理念的重新认知； Ø 系统思维收获-----系统掌握人力资源管理的知识体系； Ø 实战技能收获-----学会人才选、育、用、留的管理技巧，掌握绩效激励的管理工具； Ø 落地实施收获-----增加员工人效、工作效率、绩效，提升员工综合素质与核心竞争力； 【课程特色】管理工具演练、管理技巧分享、案例讨论、互动点评、角色扮演、借鉴启示。 【课程对象】企业中高级管理人员、后备人才 【课程时间】1天（6小时） 【课程大纲】 一、把好“选人”关，引进优质人才： 1.规范招聘流程，激励内部人才，规避劳动风险； Ø 规范招聘需求，细化审批手续； Ø 优先内部招聘，选拔优秀人才； Ø 完善外部招聘流程，提高工作效率； 2.熟练掌握单一面试、集体面试、情景模拟、无领导小组讨论四种经典面试方式； 3.彻底避免首因效应、晕轮效应、刻板印象、雇佣压力、非言语行为五种面试错误； 4.熟练运用行为描述（STAR）面试法、结构化面试法两种实用工具； 5.学会AB背景调查技巧； 二、把好“用人”关，切记八大禁忌： 一忌任人唯亲：用人不管德才，只选那些和自己感情好、关系密切的人； 二忌用非所长：“用其所短，舍其所长”，是对人才的极不尊重和巨大浪费； 三忌用而不信：用人不信人，不愿分权或不懂分权原则，事必躬亲； 四忌论资排辈： 五忌求全责备：专挑毛病，百般刁难，宁用碌碌无为之辈，也不用有才干的人； 六忌嫉贤妒能：领导只有克己奉公，宽以待人，才能正确任用人才，成就大事； 七忌怕担风险： 八忌忽视组合：不管是无中心，还是多中心，都是人才组合的大忌。 三、把好“育人”关，重视人才培养： “培养下属”是管理者的三大任务之一。没有培养下属的意识，比不知如何培养下属的问题更严重： 1.缺乏培养下属的意识； 2.培养下属过程中出现一些常见问题； 3.尝试让下属参与管理； 4.建立企业内部沟通渠道，降低各部门、人员之间的沟通门槛，避免出现沟通死角。 案例：《沟通、沟通、再沟通》 5.怎样授权、放权？ Ø 普通授权 Ø 弹性授权 Ø 充分放权 Ø 不充分放权 失败案例 + 成功案例123 6.给予下属7条鱼： 授人以鱼：给员工养家糊口的钱 授人以渔：教会员工做事情的方法和思路 授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标 授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福 授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧 授人以遇：给予创造团队成长、学习、发展的机遇，成就人生 授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，形成绩效动力 四、把好“留人”关，留住20%的核心人才： 1.搭建六大人才激励平台； 2.实施绩效薪酬激励体系； 3.实施人才竞聘激励体系； 4.设计人才可视性职业规划发展路径（能吃到的大饼）； 5.离职面谈技巧（挽留核心、主力、骨干、后备人才） 第一步：巧探离职原因 第二步：客观SWOT分析 第三步：对离职可能出现的危机进行具体预判 第四步：心理健康诊断与辅导 第五步：内部技能拓展替代方案 五、用绩效管理工具激励人才、打造团队； 1.分解绩效目标 Ø 分解个人绩效目标的依据； Ø 部门绩效目标细化分解内容案例； 2.拟定绩效目标 Ø 绩效目标的选择 Ø KPI关键绩效指标(Key Performance 行为Indicator 指标) 选择原则 Ø OKR选择原则 Ø KPI与OKR的区别是什么？究竟哪个好？ Ø 绩效目标设计的Balance平衡计分原则 Ø 各项绩效目标分值权重划分 3.绩效完成过程跟踪与反馈： Ø 绩效目标动态关注与调整 Ø 绩效完成跟踪指导 Ø 绩效问题反馈 案例： 《日本人的管理》 4.绩效目标考核技巧大全： 互动案例:《经理A与B》
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