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《新环境下劳动争议的预防与应对》 主讲：李会华 【课程对象】 企业中与劳动关系管理有关的人员。 【课程目标】 通过运用“以终为始”的方法，辅之以“系统思考”，贯彻“未雨绸缪”的理念，结合典型案例，以达致预防之目的。透过培训，将使参训者收获： 1. 了解当前用工的环境及劳动争议的新趋势； 2. 掌握怎样设计制作规章制度，堵住制度、操作流程中的漏洞； 3. 理解证据的重要性并掌握收集证据的实操方法； 4. 理解管理中尊重员工对预防劳动争议的影响； 5. 掌握争议发生后的有效应对技巧。 【课程内容】 一 . 渐变的用工环境及劳动争议的发展趋势 1. 用工环境发生了哪些变化？ 2. 劳动争议有哪些新的发展？ 3. 如何系统地应对这些变化？ 二 . 劳动争议的系统预防解决方案 1. 如何进行系统的设计，让制度和操作流程不留隐患； 1) 提前做好规划 A. 关注法律法规的变化； 例：《广东省企业集体合同条例》带来的影响 B. 为什么“关、停、并、转、迁、裁”容易引起群体性事件？ 2) 严守招聘关 A. 做足背景调查，拒绝碰瓷一族； 案例：5000人以上的大厂碰到的是怎样的碰瓷人员？ B. 应聘申请表与入职申请表中格式及内容设置的用意是什么？ C. 在入职申请表上签了“如有虚假不实之处…“，企业真的可以据此无条件解除劳动合同吗？ D. 录用条件谈了吗？ 案例：月薪1.4万的员工工作二个月被炒，企业最后为什么要以8万元代价与员工和解？ 3) 严谨拟制劳动合同 A. 对劳动合同期限理解的误解有多深？ B. 薪酬结构设计与纠纷后的补偿/赔偿等有多大的关联？ C. 一般格式劳动合同中常忽略哪些重要内容？ D. 竞业限制协议怎样签订才合适？员工离职后公司不履行竞业限制协议中的支付义务，为什么可能至少要被判赔6个月？ E. 规章制度或员工手册作为附件的利与憋。 4) 制订系统全面且有效的制度 A. 内容合法的制度是否一定有效？ B. 怎样的制度设计具有可操作性？ C. 如何让规章制度成为仲裁诉讼中的合法依据？ D. 不能”罚款“，如何管理？ 5) 规范调岗调薪 A. 除了协商一致，还有什么办法可以“调岗调薪”？ B. 什么情况下企业可以单方面调岗？ C. 绩效考核制度中如何预设结果与调岗调薪对接？ 6) 离职处理规范化 A. 经济补偿金究竟怎样计算？其法律依据是什么？ B. 离职过程中有哪些程序要件要走？如果缺少，将承担怎样的后果？ C. 离职时如何处理工伤事宜？ 2. 理性对待，避免冲突； 1) 要理性而非恶意 A. 提升管理人员的管理素养，管好情绪与态度； B. 按流程走，按规范做。 2) 管理中要凸显尊重 A. 明确告知或公示，增加管理的透明度； B. 建立公司层面的沟通渠道； C. 与工会、职代会保持良好互动。 3. 创制证据，无惧官司。 1) 证据效力问题的困扰如何破解？ 案例：电子考勤证据败诉 2) 怎么收集证据？ 案例：虽有违规现场录像，但为什么从未被要求出示过？ 三 . 发生劳动争议后如何应对 1. 内部协商为主： 1) 谁是协商的主导者？ 2) 如何促成协商？ 3) 为什么签了离职协议书仍被申请仲裁？且输了？ 2. 外部调解为辅： 被忽视了调解真的没用吗？ 3. 仲诉庭审裁决应对 1) 在仲裁前，您和代理人做了哪些准备？ 2) 为什么关键的仲裁环节被忽略？ 案例：仲裁庭里人力资源经理的应对 3) 仲裁环节，最需要做的是什么？ 4) 应该请谁来应对仲裁诉讼？ 案例： 法院庭上律师的回答
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