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《企业裁员的法律风险防范》 主讲：李会华 课程背景： 鉴于1. 大部分企业都很头痛那些“大错不犯、小错不断“、”往日业绩好，现在很疲沓“的员工，在现有的劳动法律规范下，怎样让这些人变得遵守纪律，或，如果不能遵守纪律，又如何能裁减呢？ 2. 少数企业因种种原因，需要以批量裁员度过艰难时期，此时，又如何能有效展开而避免引起不可控的后果呢？ 课程对象 企业人力资源管理人员、各部门管理者、高管、法务等相关人员。 课程目标 1. 认识企业裁员的内涵、原因和不同种类； 2. 厘清劳动法律法规对企业裁员的多种规定与要求； 3. 明确经济性裁员的法定要求与程序，避免触犯法律； 4. 掌握主动裁员的类别及适用条件，在法律范围内合法裁员； 5. 避免裁员时横闯法律禁止性条款而增加成本或导致巨大经营风险。 课程时长 6小时 课程大纲 一 . 裁员的缘起与种类 1. 裁员为“什么”？ 2. 您理解的“裁员”是劳动法律法规上所指的“裁员”吗？ 3. 企业的“裁员”与“用人自主权”间的联系。 4. “主动裁员”与“被动裁员”的区别是什么？ 5. 什么是“经济性裁员”？批量性的“经济性裁员”与非批量性的“个别裁员”的区别是什么？ 6. “经济性裁员”时，一定能裁掉想裁的人吗？ 7. 赔钱就可以裁员吗？特殊人员一定不能裁吗？ 二 . “主动裁员”的类别及适用条件 1. 协商一致是首选 案例：某公司与员工协商一致解除后被仲裁立案，并被裁决要按法定标准补偿。 问题：《协商解除劳动合同协议书》怎样表述能避免案例中的问题？ 2. 直接辞退（有重大过错的员工） 1) 试用期不符合录用条件的员工 案例：没有明示录用条件，辞退后被判赔偿员工近6个月工资。 案例：某公司以不符合录用条件成功裁员。 2) 严重违反规章制度的员工 面对“大错不犯、小错不断“的员工，制订怎样的规章制度可以有效管理或裁减这些人？ 3) 因主观过错给用人单位造成重大损害的员工 怎样理解“重大损害”？怎样规定“重大损害”？如何获得让仲裁、法院认可的证据？ 4) 违规兼职的员工 兼职违法吗？如何获得员工兼职的证据？如何确定“经用人单位提出，拒不改正”？ 5) 被追究刑事责任的员工 法规规章等对“刑事责任”作了怎样的规定？可否扩展解释或使用？比如酒驾被行政拘留10天的员工是否可以直接解除劳动合同？ 3. 辞退身体健康不胜任的员工 医疗期是怎样计算的？辞退患癌症等难以治愈疾病的员工时，如何计算经济补偿金？ 案例：下班后打球晕倒未醒员工的劳动争议 4. 辞退工作能力不胜任的员工 怎样证明“工作能力不胜任”？简单的“末位淘汰“不能用后，怎样让绩效考核与”不胜任“直接关联起来？如何避免”老好人“领导让下属轮流被评”坐庄“？ 5. 依《劳动合同法》第四十条第（三）项“情势变更”原则解除劳动合同。 案例：为什么全球著名跨国公司的法务认为属于“情势变更”却被裁决为违法解除？ “情势变更”原则下解除劳动合同时不能裁减的特殊人员有哪些？ 三 . “经济性裁员”的法定要求与程序 1. 怎样理解“经济性裁员”的实体性要求 1) 如何界定“生产经营发生严重困难”？各地有哪些规定？ 2) 公司法关于“经营管理发生严重困难的”的解释能否适用经济性裁员？ 3) 转产、重大技术革新或经营方式调整中裁员的要求； 案例：某国企以经营困难为由实施经营方式调整进行裁员获法院支持。 4) 什么情况才是《劳动合同法》第四十一条中所述“其他”“客观经济情况发生重大变化”？订单减少是不是“客观经济情况发生重大变化”？ 2. “经济性裁员”的程序要求怎样做到？ 1) 经工会或全体职工的程序要求如何做足？ 2) “听取”意味着什么？工会是否对经济性“裁减人员方案”有否决权？为什么？ 3) 一定需要向劳动行政主管部门“报告”吗？“报告”的内容有哪些？ 案例：为什么几千人的电子厂向劳动行政主管部门报告后在与劳动者的仲裁诉讼中被判违法解除需支付赔偿金？ 3. “经济性裁员”时，法定不能裁的员工有哪些？ 案例：协商一致的经济性裁员后怀孕女工仲裁请求给予更多经济补偿。 4. “经济性裁员”需要优先留用的员工有哪些？ 5. 是否裁员一定要达到20人以上或百分之十以下才适用经济性裁员？ 案例：某地解除8人劳动合同的案例 四 . 裁员的显性成本与隐性成本 1. 裁员显性成本的构成： 1) 一个月工资的代通知金及其适用标准； 2) 怎样的经济补偿金基数才是合适的？ 3) 不同情况的工作年限究竟如何认定？各地有哪些不同的规定？ 4) 年休假如何处理？ 2. 隐性成本包括哪些？对内的隐形成本包括哪些？对外的隐形成本包括哪些？可能会有多大？ 3. 为避免裁员可以实施哪些措施？除了停止招聘，还有哪些？ 五 . 裁员面谈及离职操作 1. 什么人适合代表企业方做面谈人？面谈前需要做什么准备？ 2. 面谈中有哪些禁忌？ 3. 离职证明对企业的劳动争议风险有哪些防范的作用？ 4. 解除劳动关系的文件必须有效送达。
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