贺蓓：变革引领下的人力资源三支柱

在面临中国经济大转型的宏观背景下，组织变革和企业转型已经成了企业家和公司高管嘴里出现频率最高的词汇。不论是国有企业还是民营企业，不论是外资企业还是私营企业，都面临者同样一个问题，就是不能生存就得走人的困境。于是如何让组织在变革中生存下来，甚至获得发展成了大家都在关注也在积极寻求出路的热门议题。然而，根据有效数据统计，75%的变革管理项目都以失败告终，根据约翰科特的描述，究其原因共有8宗罪。然而，同时根据《领导战略变革》书中所提及的， 80%的企业把领导变革列为未来最重要的领导技能，更为值得注意的是，85%的公司认为，在他们及具潜力的领导候选人选身上，这种能力达不到要求。那么问题来了，变革那么重要且极容易失败且大部分领导者都不具备，怎么办？

做为人力资源的高管和专业人士，除了需要参与甚至引领变革管理本身，还需要解构人力资源专业领域的“变革”（三支柱的全面推行），怎么做？那个先推？风险在哪？

帮助组织中高层管理者

1理解变革时代下人力资源管理的迭代和变化以及所对应的职责和使命

2全面学习人力资源三支柱的运营模式和相互关系，学习整合三支柱，四角色和六职能的系统，重新定义和整理人力资源的职能角色和使命理解

3掌握HRBP的核心能力与统筹计划， 理解SSC的核心输出和运营思维， 学会COE的顾问思维和专业交付

4掌握国内领先的三角支柱运营模式与方法在企业推动经营方面的思路、方法和策略；

课程时间：2天，12小时

授课对象：HRD、各级直线经理、人力资源管理人员。

授课方式：启发式+教练式+互动式+小组讨论+案例学习

1.1        农耕经济

1.2        工业革命

1.3        信息革命

2.1人事管理-人口统计-关注事

2.2 人力资源管理- KASO-关注人

2.3 人力资本管理- 胜任力和任职资格-关注效能/价值

1．什么是人力资源管理的三角支持结构：HRCOE\HRBP\HRSSC；

2．三架马车的关系与功能分工图；

3．HRCOE\HRBP\HRSSC与集团管控模式结合。

1．传统六大模块运营理念，

2．三角支持与六大模块关系，

3．从HR六大模块到三支柱模型。

1）人力资源发展分析（人力资本价值链分析/管理成熟度分析）

2）HRBP在三支柱模型中的角色定位

3）三支柱与3D模型(Design\Discover\Deliver)

案例：哪些因素影响HRBP绩效？

研讨：HRBP四类模式在实践中的制约条件有哪些？

HRBP工作绩效要素分析

   

1．HRBP的出处与来源

1）Dave Ulrich的HRBP框架

2）企业HRBP的几种来源

案例：什么是HRBP？效能提高者

IBM、华为等企业的BP操作

2．HRBP的适用环境

1）行业特征（高成长、高产出、高素质）

2）HRBP在大型企业的应用

3）HRBP在中小企业的应用

HRBP要做些什么？

HRBP、COE、SSC的定义、角色与职责

案例：华为公司HRBP的角色定位及要求

1．业务部门需要HR什么支持？

2．HRBP运作流程要点；

3．HRBP角色胜任

1) 战略定位者

2) 可信赖的活动专家

3) 能力构建的互动者

3) 变革拥护者

4) 创新整合者

5) 技术支持者

4．HRBP与三角支持模型效能关系

案例分享：HRBP与人力资源中心的沟通与业务运作。

1．HRCOE主要做什么；

2．HRCOE的目标与价值，能力提升专家。

3．HRCOE与三角支柱模型；

4．HRCOE的素质能力要求；

5．HRCOE的培养策略和方法。

1．HRCOE如何准确把握企业人力资源战略？

2．HRCOE设计人力资源管理体系的关键要点；

3．HRCOE业务运作流程；

4．HRCOE与业务部门的工作互动；

5．HRCOE与HRBP、HRSSC的工作互动与配合。

1．HRSSC的主要功能和职责；

2．HRSSC对业务部门的作用和贡献；

3．HRSSC与三支柱模型；

4．HRSSC的人员配备方法；

5．HRSSC的人员编制测算方法；

1．HRSSC共享体系设计；

2．HRSSC如何开展服务；

3．HRSSC共享运作流程；

4．HRSSC与业务部门的工作互动；

案例分享：HRSSC与HRBP、HRCOE的工作互动与配合。

一、     三支柱目前的运营现状和常见问题

二、     如何更好地推广三支柱的落地以及在企业内部的推广机制