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一、 课程背景 通过数十年的积累，越来越多的中国企业走过了最艰难的创业阶段，步入飞速发展的成长阶段。这些企业在发展历程中积累下的大量核心知识和经验急需传承，而这项工作离不开企业内部骨干和培训师的参与。因此，建立企业内训师队伍，传承组织优秀的智慧和经验已经成为企业发展的必然。同时，随着企业对人才发展要求的提高，大量企业已经不再满足于外采课程，越来越多的企业开始组建企业大学，开发符合自身业务需要的课程。我把这一系列变化称为“企业培训自主化”。 企业培训的这些变化都必须关注一个前提，那就是有没有解决企业绩效问题的培训课程。本书围绕着基于问题解决的FAST高效课程开发模型（简称FAST模型），融入了大量工具方法和企业课程开发实例，为能够开发出解决企业实际问题的课程做出了实战性指导。到目前为止，已经有上百家企业使用过本书中的FAST模型。。 本课程所使用的FAST高效课程开发模型，是在人力绩效改进技术（HPT）和讲师多年企业课程开发经验的基础上，将原有ADDIE模型进行深入和优化，而形成的一套基于问题解决的精品课程开发流程。FAST高效课程开模型在企业课程开发上有四方面优势：第一，聚焦于企业所发生的绩效问题；第二，将课程内容萃取和教法方法开发进行了有效分离，让课程开发过程中的每一步更加专注；第三，每个步骤采用流程式模块设计，可独立完成所有开发任务，也可团队分工完成；第四，多年实践检验，符合企业培训发展需求。
二、 课程价值 1. 聚焦组织业务问题及优秀经验 2. 输出可赋能和可传承的标准化课程包 3. 掌握高效课程开发的方法和工具 4. 培养一批企业内部培训师 三、 组织收益 收益1：培养专业师资队伍 结合企业需求，培养出既能开发课程又能讲授课程的接地气的合格内训师 收益2：萃取专家优秀经验 将优秀员工的工作方法和经验进行萃取整理，并设计成可学习且可复制的培训内容 收益3：梳理业务相关课程 通过系统化方法工具，梳理出与业务密切相关并能指导目标学员工作的课程包 收益4：解决组织绩效问题 开发基于业务情境问题的课程，解决组织中的业务问题或绩效差距 收益5：支撑组织发展战略 针对组织战略发展和变革出现的问题提供培训支持，设计并开发有针对性的培训课程 四、 培训对象 • 内部讲师及培训相关人员 • 有授课任务的技术骨干和一线经理人 • 有意担任公司内部兼职培训师的人员 五、 学习收益 • 能够准确定义培训能解决的业务问题，并设定课程开发目标； • 运用萃取方法，将经验转化为可以复制的流程工具及窍门； • 能够根据培训目标确定学习要点； • 能够根据学习要点设计课程结构图； • 能够为课程内容配套适合的落地应用工具 • 能够采集素材，设计和改编素材，并让素材成为具有普遍意义的教学内容； • 能够按照三引导模型设计教学活动； • 能够制作出符合检查标准的课程成果包； 六、 授课形式 讲授、案例分析、任务挑战、实战演练、体验活动等 采用“讲~练~评”教练相辅的教学模式，当堂带领学员产出开发成果
七、 培训时长与成果产出 ² 1天 精华版：系统性学习课程开发技术，并体验FAST高效课程开发工具和方法 ² 2天 标准版：结合业务问题，每个班级开发6-8个课题，输出课程开发选题定位表、课程大纲和PPT初稿 ² 3天 实战版：根据企业选定主题，每组完成2-3门2小时课程大纲、PPT课件、课程配套工具包及讲师授课备注 ² 4天 项目版：根据企业选定主题，每组完成2-3门2小时课程，开发成果5件套：课程大纲，PPT课件，讲师授课备注，学员手册，试题集 注：选题辅导和晚间辅导为自选内容额外收费，如增加晚间辅导，成果质量会更好
八、 建议学员人数 每个班级25-35人
九、 课程纲要 第一部分 Focus on Problems聚焦问题显价值 说明：不是所有问题都能通过培训解决，培训能够解决的是人的问题，是关于员工会不会和能不能的问题，是解决由于人的知识、技能和态度方面的差距造成的企业绩效问题，培训能解决的我们称之为“培训影响域”。FAST模型的第一步“聚焦问题显价值”的目标是：在“培训影响域”内，选定有价值的、企业能够通过自主课程开发解决的绩效问题，并有针对性的梳理“定性”或“定量”的课程的开发目标。
本阶段成果：课程开发目标、课程初步命名
| | æ 调研访谈，收集企业绩效问题 • 不愿意做调研的四个原因 • 调研访谈需搞清的三类分析 æ 理清需求，准确描述问题现状 • 问题越具体，培训效果越明显 • 形象化描述目标学员 • 4W剥开问题迷雾 | | | | æ 筛选排序，选定关键绩效问题 • 三级筛选漏洞，选定开发主题 • 第一级筛选：是否可以通过培训解决 • 第二级筛选：问题是否有价值 • 第三级筛选：是否有内容专家 æ 挖掘要因，探寻问题背后本质 • 被忽略的关键之门 • 挖掘问题要因的三种工具 | | | | æ 制定目标，清晰描述课程价值 • 制定一个切合实际的课程开发目标 • 定量目标VS定性目标 • 一句话描述课程开发目标 æ 课程命名，突显课程亮点收益 • 课程命名的ABC三要素 • 课程命名的四种方式 • 课程命名优选的三个维度 • 五种方法助你设计响亮课程名称 | |
第二部分 Aggregate Methods整合方案重实效 说明：无论是何种培训方式，最终起到培训效果的一定是培训内容。任何忽视培训内容的培训，都将会被市场所淘汰。整合方案是针对前期收集到的企业员工绩效问题，给予他们在知识、技能、态度上的培训。本章的目标是将培训的内容从“我会什么，我讲什么，我有什么，我说什么”，转变成“为了达到既定的课程开发目标，匹配相应的教学内容”，从而保障培训课程的针对性和有效性。
本阶段成果：课程素材、课程大纲、配套工具
| | æ 访谈专家，萃取内部优秀经验 • 收集素材 • 整理萃取 • 验证审核 æ 借力标杆，引入外部经典实践 • 直接借鉴法 • 间接借鉴法 | | | | æ 设计结构，逻辑严谨层次清晰 • 设计课程结构的三原则 • 课程结构常用的七种逻辑关系 • 用前置内容完善课程核心结构 æ 包装内容，形象生动好记易用 • 为什么要包装内容？ • 用包装罗盘优化课程核心内容 | | | | æ 表现目标，让培训效果显性化 • 课堂表现性目标的制定原则 • 课堂表现性目标的四个要素 • 如何书写课堂表现性目标 æ 配套工具，让教学内容可落地 • 好课程要“扶上马，送一程” • 让教学内容落地的四个工具 | |
第三部分 Select Instructions精选教法做引导 说明：麦卡锡的自然学习模式深入研究和探索了学习者的整个学习过程，为课程设计者开发出符合“以学员为中心”的课程打下了基础。本课程在保留了自然学习模式精髓的基础上，结合多年课程开发实战经验及企业内部培训特点，将教学过程优化为三个阶段，即引导体验、引导思考和引导应用。三个引导的教学开发模式，更加符合成年人学习的特点，更加突出“以学员为中心”的培训师引导角色，开发过程更加方便快捷，使教学方法的开发流程和教学成果的开发质量得到提高。
本阶段成果（2天标准版产出成果）：2-3个引导活动、PPT初稿
| | æ 创设情境，连接已有经验 • 三引导符合自然学习法则 • 学习者不必保持空杯心态 • 六种方式创设学习情境 æ 分析讨论，调动学员反思 • 人类的成长源于反思 • 团队学习有利于学习者反思 • 个人学习是加法，团队学习是乘法 • 五种活动促进团队学习 | 案例撰写 提问引导 测试分析 角色扮演设计 游戏活动设计 | | | æ 揭示新知，阐述核心内容 • “经验之塔”对于教学设计的三个启示 • 三种方式阐释核心内容 æ 启发联想，促进吸收转化 • 如何避免“知识的诅咒” • 促进吸收转化的四种方法 | | | | æ 练习反馈，确保学有所得 • 练习是保障学习效果的关键环节 • 课堂练习存在的三个问题 • 六种常用课堂练习设计 æ 推动转化，促发学以致用 • 稳定的能力才有价值 • 课后实践必须设置在学习区 • 推动课后转化常用的四种方法 | |
第四部分 Transfigure Outcomes优化成果促精品 说明：这一步的目标是针对前期开发的成果进行优化，为开发出精品课程把好最后一道关。优化将通过三个方面进行，首先对PPT开发成果进行优化，让其能够更加美观和突出课程核心内容。其次，编写讲师手册和学员手册，让优秀的课程开发成果得以广泛传承。最后通过自我、专家和学员三个层级的验证，全面评估与优化开发成果。
本阶段成果（3天实战版产出成果）：PPT课件、讲师授课备注 | | æ 内容准确精炼 æ 排版整齐骨感 æ 图文配合到位 æ 图形逻辑清晰 æ 动画简洁流畅 æ 导航排列有序 | | | | æ 讲师手册，记述课程要点与授课流程 • 讲师手册的四个功能 • 如何编写讲师手册 • 编写讲师手册的注意事项 æ 学员手册，引导课堂学习与课后应用 • 学员手册四个功能 • 如何编写学员手册 • 编写学员手册的注意事项 | | | | æ 自我验证优化 æ 专家验证优化 æ 学员验证优化 | |
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