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HR/管理者必备劳动合同法律知识及风险防控 毕春秋老师（2天） 课程背景 你知道 ——招聘入职中的法律知识要点与风险防控有哪些？ ——什么是试用期中的法律知识要点与风险防控？ ——培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金中的法律知识要点与风险防控是什么？ ——如何防控劳动报酬中的风险？ ——工伤保险待遇中的法律知识要点与风险防控有哪些？ ——什么是处理违规劳动者中的法律知识要点与风险防控？ ——调岗调薪中的法律知识要点与风险防控是什么？ ——协商一致解除劳动合同中的法律知识要点与风险防控有哪些？ ——经济补偿金/赔偿金中的法律知识要点与风险防控有哪些？ ——何谓劳动合同管理中的人力资源管理预防策略？ 以上问题，将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家毕春秋老师带您各个击破，为企业提供切实可行的实操解决方案，以防控企业面临的各种劳动法律法规风险。 课程收益 1.带领HR从业者对《劳动合同法》所涉法律知识要点进行一次完整、全面而深入的梳理 2.帮助HR从业者熟悉、掌握非法务人员的劳动法律法规知识要点，并通过大量经典案例的分析讲解，将相关知识点运用于实际问题的解决之中 3.帮助HR从业者正确、科学、充分解读《劳动合同法》条文，并将有关内容拓展至《社会保险法》、《工伤保险条例》、《民法通则》等法律领域，使相关知识系统有机结合，构成内在逻辑体系 4.通过学习，使HR从业者能够掌握必备的劳动合同法律法规知识要点及风险防控技巧，以提高其劳动合同综合管理水平 5.通过学习，使HR从业者能够在实际工作中检讨或再造各自企业中的人力资源管理/员工关系管理/法务管理流程，如招聘流程、规章制度制定流程、员工投诉流程及劳动合同解除流程等，以使学员学以致用、收益量化 课程对象：HR从业者/主管/经理；员工关系管理人员、企业法务人员、企业中/高层管理人员等 课程特色：课堂讲授+案例分析+小组讨论+互动演练，突出实战性与实用性 课程大纲 第一章 招聘入职中的法律知识要点与风险防控 法律知识要点：《劳动合同法》—— 第三条之“诚实信用” 第八条之“如实说明” 第十条之“应当订立书面劳动合同”及违反此条所导致的第十一、十四及八十二条之处罚 第二十六条之“欺诈” 第八十六条之“承担赔偿责任” 第九十一条之“连带赔偿责任” 法律风险防控： 1.劳动者应聘期间/入职之后提供虚假资料/履历的风险应对 2.入职体检的必要性及其风险应对 3.离职证明与双重劳动关系、保密或竞业限制的风险应对 4.工作地点、工作岗位及劳动报酬的预先设计与约定 5.劳动者入职后唯一有效通讯送达地址的约定 6.试用期劳动者的岗位职责/绩效目标/工作任务/工作量的预先设计与约定 7.劳动者在试用期因不合格被解除劳动合同，是否需赔偿单位支付的培训费 （案例一、二、三） 第二章 试用期中的法律知识要点与风险防控 法律知识要点：《劳动合同法》—— 第十九条之“试用期”期限及其处罚标准（第八十三条） 第二十一条之“试用期”及其违法解除 第三十九条之“在试用期间被证明不符合录用条件” 法律风险防控： 1.试用期与合同期的约定风险 2.“入职/试用条件”与“录用/转正条件”的联系与区别 3.《入职/试用通知书》与《录用/转正通知书》的异同及其表述风险 4.用人单位单方提前转正与劳动者主动申请延长试用期的风险 5.因为劳动者事假/病假原因能否延长试用期 6.如何撰写《试用期不合格通知书》 7.试用期以“不胜任工作”为由解除劳动合同的风险 8.防止出现试用期违法解除劳动合同的三条基本措施 9.态度、一般态度与工作满意度 （案例四、五、六） 第三章 培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金中的法律知识要点与风险防控 法律知识要点之《劳动合同法》—— 第二十二条之“专项培训”、“服务期”、“违约金” 第二十三条之“保密事项” 第二十四条之“竞业限制”及其期限 第九十条之赔偿责任 法律知识要点之《劳动合同法实施条例》—— 第六、七条之经济补偿支付 第八条之劳动者单方解除竞业限制协议 第九条之单位单方解除竞业限制协议 第十条之违约处理 第十七条之“服务期”与《劳动合同》期限 第二十六条之单方解除是否违反服务期 《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》 法律风险防控： 1.如何权衡合同期与培训服务期的轻重缓急并有效应对违约金的支付问题 2.保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系 3.用人单位与劳动者约定由劳动者承担违约金的情形 4.劳动者是否支付违约金的三种情形 5.保密与竞业限制实操 6.劳动者违约中赔偿责任的三个构成要件 （案例七、八、九） 第四章 劳动报酬中的法律知识要点与风险防控 法律知识要点： 《劳动合同法》第八十五条之劳动报酬、加班费或经济补偿及其支付标准 法律风险防控： 1.工资总额的概念与构成 2.不属于工资的范畴 3.如何设计工资结构以降低加班费成本 4.加班与值班的区别 5.如何认定无故拖欠工资 6.不属于克扣工资的情形 7.工资标准争议的举证责任 8.如何避免未经批准自行加班，并于离职后追讨加班费 9.平日/周末/法定休假日加班，能否安排补休而不予支付加班费 （案例十、十一、十二） 第五章 工伤保险待遇中的法律知识要点与风险防控 法律知识要点： 《工伤保险条例》 法律风险防控： 1.关于工伤的界定 2.不得认定工伤的情形 3.怎样理解“上下班途中” 4.发生工伤事故，用人单位需承担哪些费用 5.停工留薪期的确定 6.如何应对工伤员工借故拒绝复工并不断休假 7.员工能否要求单位支付工伤待遇同时又要求第三方支付人身伤害赔偿 8.用人单位能否以商业保险替代工伤赔偿 9.未足额缴纳社保所产生的工伤保险待遇差额的处理 10.如何签订工伤事故的私下和解协议 （案例十三、十四、十五） 第六章 处理违纪违规劳动者中的法律知识要点与风险防控 法律知识要点：《劳动合同法》—— 第四条之劳动者对规章制度制定过程的参与权、知情权 第三十九条之“严重违反用人单位的规章制度” 第四十三条之“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会” 第四十八条之违法解除后果 第五十条之出具解除或终止证明 法律风险防控： 1.如何解读与实操“严重违反用人单位的规章制度” 2.违法解除的比支付经济赔偿金更为严重的后果是什么 3.确保劳动者违纪违规的事实与规章制度的规定相吻合 4.如何应对劳动者否认违纪违规事实、拒交《检讨书》、拒签《警告信》以及《解除/终止劳动合同通知书》 5.民事诉讼八大证据材料的证明力排序 6.处理违纪违规员工的最佳时段是什么 7.处理违纪违规员工中，充分利用工会在程序合法中的法定作用的重要意义 8.出具/不出具“解除/终止劳动合同证明”的风险及其应对 9.违纪违规员工的薪酬调整处理策略 （案例十六、十七、十八） 第七章 调岗调薪中的法律知识要点与风险防控 法律知识要点：《劳动合同法》—— 第三十五条之“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容” 第三十六条之“用人单位与劳动者协商一致” 《最高法院关于审理劳动争议案件若干问题问题的解释（四）》—— 第十一条之口头变更超一个月 法律风险防控： 1.双方协商调岗调薪的相关法律规定 2.用人单位可以单方调岗的法律依据 3.其他用人单位可以单方调岗调薪的情形 4.如何做到单方面的调岗调薪能最大程度地降低企业的法律风险 5.如何在劳动合同中明确约定调岗调薪的条件 6.用人单位调整劳动者薪资的综合要点 （案例十九、二十、二十一） 第八章 协商一致解除劳动合同中的法律知识要点与风险防控 法律知识要点：《劳动合同法》—— 第三十五条之“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容” 第三十六条之“用人单位与劳动者协商一致” 《2012年广东省法院、仲裁委关于审理劳动争议案件若干问题座谈会纪要》第29条之视为协商一致解除 法律风险防控： 1.低于法定标准支付经济补偿有无法律风险 2.如何规避法定标准下支付经济补偿金的法律风险 3.近年来，各地协商一致解除劳动合同案件大幅增加的根本原因是什么 4.企业中海量存在的“自动离职”员工埋藏着哪些巨大的法律风险 5.用人单位应对“自动离职”员工的三条基本措施 （案例二十二、二十三、二十四） 第九章 经济补偿金/赔偿金中的法律知识要点与风险防控 法律知识要点：《劳动合同法》—— 第四十七、四十八条之补偿标准 第八十七条之赔偿标准 《劳动合同法实施条例》—— 第二十五条之赔偿、补偿不并存 法律风险防控： 1.用人单位需支付经济补偿的情形 2.用人单位需支付经济赔偿的情形 3.劳动者可否同时主张经济补偿和经济赔偿 4.“50%额外经济补偿金”是否继续适用 5.用人单位或劳动者主动提出协商一致解除劳动合同的补偿及其操作技巧 6.经济补偿金的基数及年限计算标准，以及与《劳动合同法实施条例》第二十条的比较 7.2008年前后关于经济补偿之相关法律规定 8.2008年前后关于经济赔偿之相关法律规定 9.关于跨2008年经济补偿金的四个经典案例 （案例二十五、二十六、二十七） 第十章 劳动合同管理中的人力资源管理预防策略 1.劳动者关于提供虚假资料/履历的法律承诺（《劳动合同法》第八条） 2.劳动者关于保密或竞业限制的声明（《劳动合同法》第二十三、二十四、二十五条） 3.双方关于劳动者唯一有效通讯送达地址的约定（《劳动合同法》第十七条） 4.双方关于劳动者工作地点的约定（《劳动合同法》第十七条） 5.双方关于劳动者岗位、薪酬调整的约定（《劳动合同法》第三十五、四十条；最高法司法解释） 6.签订劳动合同通知书（《劳动合同法实施条例》第五条） 7.劳动合同变更协议书（《劳动合同法》第三十五条） 8.解除/终止劳动合同通知书（《劳动合同法》第二十一、四十条） 9.预防直线部门经理擅自口头解除员工劳动关系的应对策略与措施 10.《协商一致解除劳动合同协议书》（《劳动合同法》第三十六条） （案例二十八、二十九、三十） 附件：2017-2018年广东省劳动争议案件裁判大数据解析 一、广东省 1.广东省劳动争议案件企业行业分布基本状 2017年广东省各行业企业劳动争议数量以制造业最高、批发和零售业次之、租赁和商务服务业三 2.广东省劳动争议案件类别分布状况
2017年广东省劳动争议案件类别中，劳动合同纠纷占最大比例即88.50%，其次是社会保险纠纷即占比6.96%，福利待遇纠纷排在第三位占比4.54%。 劳动合同纠纷包括确认劳动关系纠纷、劳务派遣合同纠纷、非全日制用工纠纷、追索劳动报酬纠纷、经济补偿纠纷、竞业限制纠纷等内容。 企业目前均有缴纳社会保险，虽然存在企业并未按照法定的缴费标准缴纳，但是社会保险纠纷至今尚未凸显，主要原因在于社会保险只在工伤、生育、医疗以及失业这类突发或个别事件中发挥作用，毕竟数量有限，因此该类别案件不多，而绝大多数员工尚未达到退休年龄，因此追索养老保险待遇的劳动力大军还在路上，这个隐形炸弹何时引爆，是值得关注并思考的问题。 3.广东省劳动争议案件争议原因基本状况
广东省劳动争议案件争议原因主要集中在追索劳动报酬（8,580件）、经济补偿金（5,922件）、经济赔偿金（2,762件）、劳动合同签订（2,530件）、确认劳动关系（2,306件）；社会保险待遇（1,415件）中，工伤保险待遇纠纷数量最多（1,265件）；福利待遇（2,172件）。 另，其他劳动合同纠纷主要是包括入职歧视、入职告知义务、股权激励纠纷、培训服务期纠纷、职业危害纠纷、入职时间认定纠纷、离职时间认定纠纷等各类争议原因（下同），所占比例较少，在此不再细列各项争议原因数量。 由此可见，劳动报酬、经济补偿以及确认劳动关系仍然是员工最为关注的权益，其中，劳动报酬争议原因依然是远远高于其他争议原因，主要因为劳动报酬包括加班费、奖金，与员工日常工作息息相关，直接关系员工经济利益；另外，据观察具体的案件，员工在离职时，一般不仅仅主张经济补偿或赔偿金，往往也一并主张加班费和奖金，使得在劳动合同解除纠纷中，追索加班费和奖金成为了常态。 经济补偿作为第二大争议原因，可见离职时期一直是企业与员工之间争议爆发的时期，尤其是因离职原因产生的矛盾。 4.广东省劳动争议案件劳动关系双方胜诉率分布状况
员工胜诉率远高于企业，员工胜诉率高达69.76%，企业只有30.24%。 原因在于——法律规定企业承担举证责任，举证不能则承担败诉风险。 这也反映了员工的维权意识和法律常识在信息化时代得到提升，员工不再是被动地接受管理和不懂维权，而是在争议无法协调时会诉诸法律，申请仲裁。 另一方面，企业的自身功课仍有进步空间，比如用人管理的规范与优化、争议解决机制的构建等等。 二、广州市 1.广州市劳动争议案件行业分布基本状况
2017年广州市劳动争议案件企业行业分布与广东省行业分布基本相当，制造业遥遥领先 2.广州市劳动争议案件类别分布状况
据上图数据所示，2017年广州市劳动争议类别中，劳动合同纠纷占比92.68%，福利待遇纠纷占比4.52%，社会保险纠纷占比2.80%。通过这个数据可见，广州市纠纷主要集中在劳动合同纠纷，与全省情形一致。 3.广州市劳动争议案件争议原因基本状况
据上图数据所示，2017年广州市争议原因主要集中在劳动报酬纠纷共计1,989件，离职的经济补偿纠纷1592件，第三位是确认劳动关系纠纷1024件，其次依序为赔偿金纠纷、劳动合同签订纠纷福利待遇纠纷、工伤保险待遇纠纷、竞业限制纠纷以及失业、医疗保险待遇纠纷排在之后，数量不大。 值得一提的是，广州市比较特别的情况，确认劳动关系纠纷案件数量占比较大。这与城市中小微、个体户服务业发展息息相关。 4.广州市劳动争议案件劳动关系双方胜诉率分布状况
2017年广州市劳动争议案件中企业胜诉率只有25.91%，员工胜诉率为74.09% 三、深圳市 1.深圳市劳动争议案件行业分布基本状况
2017年深圳市劳动争议案件企业行业分布与广东省行业分布基本相当，制造业排在首位遥遥领先。 值得注意的是，信息传播、软件和信息技术服务业有258件，排在第四位，这与深圳市的经济规划有着直接关系，基于创新行业的推动，高新技术行业在深圳市蓬勃发展，劳动争议案件一般集中在商业秘密、竞业限制以及股权激励等领域。 2.深圳市劳动争议案件类别对比状况
2017年深圳市劳动争议类别中，劳动合同纠纷占比最高，占87.88%，福利待遇纠纷占比8.96%，社会保险待遇纠纷占比3.16%。深圳市与广州市的案件类别比例相当，其中其他福利待遇纠纷比广州市占比高4.44%，社会保险待遇纠纷占比相同。 3.深圳市劳动争议案件争议原因基本状况
据上图数据所示，2017年深圳市劳动争议案件争议原因中劳动报酬争议有2,550件，位居榜首，经济补偿金争议有1,466件，位居第二，赔偿金纠纷有1,013件，位居第三。 深圳市比较特别的情况是劳动报酬纠纷占比较大，通过判例，我们注意到深圳市企业的员工加班收入及年终奖金高，而生活成本高，易引起争议。 4.深圳市劳动争议案件劳动关系双方胜诉率分布状况
据上图数据所示，2017年深圳市劳动争议案件中，企业胜诉率只有28.64%，员工胜诉率为71.36%，与广东省平均水平基本一致，差异不大。 四、广东省劳动争议案件分析与企业合法用工的建议 当前劳动争议案件在悄然发生变化，一方面案件趋向于复杂高端化，另一方面企业是否违法的判定更有争议或表现较隐蔽（如：就业歧视、未提供劳动条件）等案件在逐渐增多。 随着时代改变、新规颁布以及员工素质和维权意识的提高，企业所面临的挑战在逐渐升级，不仅是合规用工，更重要的是规范管理，同时还要适应新时代用工特点，建立更加规范化、人性化的争议解决机制，具体而言，包括： 第一、企业规范内部用工管理 1.入职阶段 在这个阶段，企业对员工的首要任务不是评估员工创造了多大的价值，而是打好规范管理的基础，首先让员工熟悉企业（包括企业文化和价值观、规章制度、产品规划和发展等），培养员工对企业的认同感和归属感，同时“立好规则”。 亦即，在员工入职时做好入职登记表、劳动合同书等表单文件签署，同时把企业现有的规章制度等文件等送达给员工并组织员工培训学习，有条件的企业还可以组织考核并留存好书面记录。 当然，员工入职之前的审查必不可少，具体包括年龄、身体状况（是否曾从事职业病危害因素岗位）、与原企业劳动合同是否解除或终止、是否承担竞业限制义务或保密义务等，明确该等信息为劳动合同订立和续订的必要关键信息。 2.在职阶段 因此，在这个阶段，企业要做的事情有三项 第一，不断升级用工管理规范，更新优化规章制度 第二，在出现调整员工的薪资、岗位等与员工利益有密切联系的事宜时，须审慎处理，不仅要合法、规范作业，还要做好高效沟通工作 第三，当与员工发生争议时，尤其是一些个案争议，企业须努力及时做好法律事实的固定，因为企业大部分败诉案件的主要原因是证据不足，值得警示 另外，除了前述规范管理之外，企业还有必要加强员工法制教育，尤其是加强企业管理人员的法律培训，一方面提升企业管理人员法律素养，一方面引导员工加强规则性思维，遵纪守法。 3.离职阶段 （1）员工主动辞职 这种情形对企业的风险小，一般只要注意确认离职原因为个人原因并办理离职手续即可。但有一个常见的bug需要注意，就是企业自身基于人情的考虑而冲破法律规则，最后让自己陷入麻烦：例如，有些员工以领取失业保险为由请求企业开具“非本人意愿中断就业”的离职证明，而很多企业也本着好聚好散的态度给员工开具，结果员工转头就凭着这个离职证明申请劳动仲裁要求经济补偿或赔偿金，此种情况下，如果企业前期工作不到位，无法证明员工的真实离职原因，而可能陷入被判定承担经济补偿或赔偿金。 （2）员工主张被迫解除 企业先自查分析是否存在员工解除劳动合同通知中所述的违法情形（比如未提供劳动条件、拖欠劳动报酬等），若确有，应积极主动纠正，并协商沟通，解决矛盾。 对于该类纠纷中，企业与员工更多的矛盾在于对法律规定理解不一致，比如企业搬迁或者企业单方调岗，是否为未提供劳动条件。 因此，企业在自查分析时，需关注对法律规定的正确理解，必要时可以向当地劳动监察部门或专业人员（比如律师）了解该等情况的正确处理方式。 （3）企业单方解除 此种情形最终只有两种判定，合法解除或违法解除，员工主张企业违法解雇进而要求企业支付赔偿金；或者要求恢复工作岗位，继续履行劳动合同。 因此，企业在单方做出解雇决定时，不管是以什么理由解除，都应先厘清事实证据，审查依据是否充分，最后解除程序是否合法齐全；当然，企业如果能够事先咨询法律顾问，获得专业意见后再做决定，甚至由法律顾问协调双方的分歧，给双方晓以利弊，有助于减少企业与员工争议的恶化。 第二、企业建立内部争议解决机制 从高效解决问题的角度来说，企业有必要建立内部争议解决机制，包括内部申诉、心理辅导和工会调解等三大措施。 1.内部申诉 实践中，相当一部分劳动争议的发生是因为员工出现疑问或不满时，不知道该向谁反馈、或者反馈之后遭遇了“踢皮球”、“冷暴力”或者其他不公平的处理，因此怒而诉诸法院。 如果企业建立起完善的内部申诉机制，确保员工有问题、有不满时申诉有门，且能得到有效公平的解决，不仅有助于企业内部管理的提高，员工的矛盾也可以在萌芽的阶段得到解决，就不会因为这些不满和疑问日积月累，最终爆发成无法协调的劳动争议案件。 2.心理辅导 员工沟通是有效解决矛盾的措施之一，结合本报告第二章的分析，我们知道，广东省七大城市劳动争议案件中，女性员工占了30.06%，男性员工占了69.94%。而总体企业的员工性别比例几乎是对等的，为什么会有将近20%的数据差别呢？ 因为员工尤其是女性员工的思维属于“感性思维”，其关注某件事情或者某一对象带给她的某种感受。因此企业可以设置心理辅导机制，在日常工作中定期对员工进行普及性的心理疏导；尤其我们处于社会压力和家庭压力较大的时代，在员工遭遇劳动争议时，有针对性地让其情绪得以宣泄。 多数员工在情绪得到宣泄或开解等有效控制下，更愿意接受和解处理，一般不会轻易诉诸法律途径解决。 3.工会调解 事实上，无论是从效益上还是成本上来说，调解都是最有利的选择，但为什么现实中调解结果不尽人意，主要原因之一是用人单位和劳动者在解决矛盾时地位属于利益相对方，在彼此之间已经闹僵的情况下，很难做出让步。 因此，设立工会的企业可以设立调解组织，并积极发挥其作用，在员工发生争议时，透过前述申诉和心理辅导皆没有解决的，可以转至工会的调解组织，从事实出发，以法律为准绳，居中调解解决，更容易为各方接受
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