招聘留才:优秀人才的选育用留 1. 组织发展战略与人才选拔 2. 人才选聘的匹配五原则 3. 雇佣态度的策略和方法; 4. “问蜂窝煤式”的问题的步骤和方法; 5. 人才招聘中的5C模型; 6. 如何找出具备正确态度的员工; 7. 创造性的招聘策略与流程:用不同寻常的方法找到不同寻常的人才 8. 面试的形式和方法选择 1) 结构化面试与开放式面试 2) 情景面试及压力面试 3) 招聘“岗位演习”的设计与实操流程; 4) 识别能力和角色的“无领导小组”讨论 5) 行为识别的“角色扮演”设计要领 6) 小组面试及集体面试 9. 招聘的测试与评估 1) 墨迹测试 2) 优势与特质的测试、解读和运用要点 3) 4P风格的测试与选材运用 4) 文件筐测试,例如文件批复与文件编写 5) 工作样本测试,例如主题演讲、绩效面谈 10. “好的开始是成功的一半”:如何给新员工一个正向、正确的开端; 11. 留住员工的9个关键; 1) 改变工作职责、建立忠诚 2) 鼓励辅导关系的建立 3) 利用个性化激励 4) 没有降低绩效标准的前提下灵活变通 5) ······ 12. 在挽留人才的策略中被忽略的关键要素; 13. “认可”与“被理解”在留住人才中的价值和意义。 第三章:情绪管理:管理情商,提升效能 1) 情绪是状态的信号:情绪识别 ² 情绪智能的理解 ² 唤起员工的热情 ² 开发发现问题并客观的分析当前情况的倾听方法 ² 分辨事实与判断、敏感的觉察自己与他人的情感 ² 理解人的特性与行动类型 2) 哈佛心理学家丹尼尔·戈尔曼的情绪智能模型和人际关系 ² EQ模型 ² 选择:使人乐意负责任的心态设定; ² 焦点管理:把你的时间找回来; ² 承诺:矢志不渝的深层动力; ² 聚集能量:修补能量漏洞; ² 挑战:推动人前进的有力武器; ² 拓展:让你看到更多的可能性; 3) 沟通与关系:提高直观力的3F倾听的理解与实践 ² 事实(Fact) ² 情绪(Feeling) ² 意图(Focus) 4) 换位思考:发挥同理心(Empathy) 5) 情绪管理的“红绿灯”法则 ² 推与反推 ² “联结”(Connection) ² 三脑模型 ² 红色语言和绿色语言 ² 积极语言的力量 6) 因果论(Cause & Effect):惯性思维 ² 有果必有因——透过沟通表象看本质 ² 找出原因,对症下药 ² 受害者的角度引发对往事的怨言,被过去所有“拥有” ² 受害者用时间去抗拒,反应,辩护,埋怨和保护 ² 受害者把力量断送给环境因素和事件。事件“拥有”了他 ² 他们的未来等同过去,他们只是重演历史而没有去创造 ² 负责任是一个宣言“我重要”的态度,而不是被困于你的过去或环境因素 ² 负责任是一项选择关于你如何参与现状 ² 负责任是有意识的行为,意识到新的或更多的选择,为你的演绎负责任 7) 压力与情绪认知 ² 压力地图(Stress Road Map) ² 压力曲线与绩效 ² 关切圈与影响圈(压力曲奇Stress Cookie) u 主动积极 u 承担责任 u 关注自我 u 影响他人 ² 如何区分事实与推断 ² 压力来源:生物性、精神性、社会环境性压力源 ² 压力的种类:单一的生活压力、叠加的压力、破坏性压力 ² 面临压力时的生理信号和情绪信号 ² 我们对压力的回应方式 ² 情绪升降机(Emotional lifter) ² 对情绪的误解:与生俱来,情、事不可分,有正负情绪之分 ² 如何更全面的认识我们的情绪 ² 情绪无好坏之分:负面情绪有正面意义与价值 ² 什么是EQ:认识、管理、运用情商 ² 人生的需求:价值和意义
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