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肖凤德:招聘留才:优秀人才的选育用留

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招聘留才:优秀人才的选育用留
1.   组织发展战略与人才选拔
2.   人才选聘的匹配五原则
3.   雇佣态度的策略和方法;
4.    “问蜂窝煤式”的问题的步骤和方法;
5.   人才招聘中的5C模型;
6.   如何找出具备正确态度的员工;
7.   创造性的招聘策略与流程:用不同寻常的方法找到不同寻常的人才
8.   面试的形式和方法选择
1)   结构化面试与开放式面试
2)   情景面试及压力面试
3)   招聘“岗位演习”的设计与实操流程;
4)   识别能力和角色的“无领导小组”讨论
5)   行为识别的“角色扮演”设计要领
6)   小组面试及集体面试
9.   招聘的测试与评估
1)   墨迹测试
2)   优势与特质的测试、解读和运用要点
3)   4P风格的测试与选材运用
4)   文件筐测试,例如文件批复与文件编写
5)   工作样本测试,例如主题演讲、绩效面谈
10.  “好的开始是成功的一半”:如何给新员工一个正向、正确的开端;
11.  留住员工的9个关键;
1)   改变工作职责、建立忠诚
2)   鼓励辅导关系的建立
3)   利用个性化激励
4)   没有降低绩效标准的前提下灵活变通
5)   ······
12.  在挽留人才的策略中被忽略的关键要素;
13.  “认可”与“被理解”在留住人才中的价值和意义。
第三章:情绪管理:管理情商,提升效能
1)   情绪是状态的信号:情绪识别
²  情绪智能的理解
²  唤起员工的热情
²  开发发现问题并客观的分析当前情况的倾听方法
²  分辨事实与判断、敏感的觉察自己与他人的情感
²  理解人的特性与行动类型
2)   哈佛心理学家丹尼尔·戈尔曼的情绪智能模型和人际关系
²  EQ模型
²  选择:使人乐意负责任的心态设定;
²  焦点管理:把你的时间找回来;
²  承诺:矢志不渝的深层动力;
²  聚集能量:修补能量漏洞;
²  挑战:推动人前进的有力武器;
²  拓展:让你看到更多的可能性;
3)   沟通与关系:提高直观力的3F倾听的理解与实践
²  事实(Fact)
²  情绪(Feeling)
²  意图(Focus)
4)   换位思考:发挥同理心(Empathy)
5)   情绪管理的“红绿灯”法则
²  推与反推
²  “联结”(Connection)
²  三脑模型
²  红色语言和绿色语言
²  积极语言的力量
6)   因果论(Cause & Effect):惯性思维
²  有果必有因——透过沟通表象看本质
²  找出原因,对症下药
²  受害者的角度引发对往事的怨言,被过去所有“拥有”
²  受害者用时间去抗拒,反应,辩护,埋怨和保护
²  受害者把力量断送给环境因素和事件。事件“拥有”了他
²  他们的未来等同过去,他们只是重演历史而没有去创造
²  负责任是一个宣言“我重要”的态度,而不是被困于你的过去或环境因素
²  负责任是一项选择关于你如何参与现状
²  负责任是有意识的行为,意识到新的或更多的选择,为你的演绎负责任
7)   压力与情绪认知
²  压力地图(Stress Road Map)
²  压力曲线与绩效
²  关切圈与影响圈(压力曲奇Stress Cookie)
u  主动积极
u  承担责任
u  关注自我
u  影响他人
²  如何区分事实与推断
²  压力来源:生物性、精神性、社会环境性压力源
²  压力的种类:单一的生活压力、叠加的压力、破坏性压力
²  面临压力时的生理信号和情绪信号
²  我们对压力的回应方式
²  情绪升降机(Emotional lifter)
²  对情绪的误解:与生俱来,情、事不可分,有正负情绪之分
²  如何更全面的认识我们的情绪
²  情绪无好坏之分:负面情绪有正面意义与价值
²  什么是EQ:认识、管理、运用情商
²  人生的需求:价值和意义

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