精“薪”设计——基于3PM的薪酬福利与激励管理 课程背景: 在企业日常管理中,由于人力资源管理者自身的认识不足,重视程度不够,缺乏系统的学习人力资源专业的知识。每天将大量的时间用在处理招聘、考勤及组织员工活动这些事物性的工作上,没有真正的发挥人力资源在企业中的作用,导致企业地位低,老板及高层不重视,更有甚者,用人部门还认为: 人力资源就是招聘、算考勤的 人力资源就是一个消费的部门 人力资源就是后勤辅助部门嘛 人力资源的人就是个打杂的 久而久知,人力资源管理者对自身的工作失去兴趣,同时也认为部门岗位含金量低,无法给企业创造价值,这种恶性循环下,人力资源工作者在企业中越来越没有竞争力。那人力资源管理究竟如何华丽变身,提升企业地位及职场竞争力?除了要做好基本日常事物外,更应该站在组织战略层面,做好企业人力资源薪酬与福利体系设计及员工激励等,本课程将站在战略人力资源的角度,帮助企业HR们脱离日常事物,重新认识人力资源的工作。 课程收益: ● 学会制定标准的企业管理制度,完善企业人力资源管理体系; ● 总结企业绩效考核实施的效果,重新设计开发企业激励方法; ● 找出企业薪酬福利设计的弊端,修复企业薪酬福利管理体系; ● 梳理企业文化发展的核心内容,打造企业全员造梦文化体系; ● 掌握不同类型的薪资岗位制,设计符合企业需求的薪酬标准; ● 用战略的思维设计公司的薪酬体系,确保内外公平。 课程时间:2天,6小时/天 课程对象:企业人力资源管理者 课程方式:讲解40%+课堂互动10%+案例15%+实操练习15%+工具10%+视频10% 课程大纲 讨论:为什么人力资源部门在企业中的地位不高? 认知篇:薪酬管理哲学 一、薪酬的实质 1.劳动报酬 2.激励核心人才 3.服务于公司战略 4.体现公司价值 二、薪酬的主要内容 1.货币薪酬 2.非货币薪酬 三、薪酬的重要地位 1.员工方面:吸引并留住优秀人才 2.企业方面:更先进的产品或服务、更大的市场份额、人力成本控制 四、薪酬管理的变化新趋势 1.强调总体(全面)薪酬的概念 2.更强调外部竞争和内部公平 3.调整固定向激动. 绩效大浮动迈进 4.宽带薪酬 薪酬落地篇:薪酬体系设计的思路 导论:这个世界上唯有变化是不变的,考核与薪酬永远变化的主题! 第一讲:薪酬体系的基石 一、薪酬功能的认知 1. 工资解析-保障吃得饱 2. 奖金解析-保障干得好 3. 股票分红-保障干的久 4. 福利解析-保障干的稳 二、薪酬体系的定位设计思路 导入:薪酬哲学-以什么样的态度、原则去进行价值分配 1. 薪酬体系设计的五大维度 1)为技能/能力付薪 2)为职位付薪 3)为市场付薪 4)为业绩付薪 5)为价值付薪 流程:3PM薪酬体系设计流程 模型:薪酬设计技术 2. 对组织管理现状的诊断 3. 制定薪酬设计的四大策略 4. 对位进行岗位设置 划分岗位序列→划分岗位职级→进行岗位设置→岗位描述及管理 案例:某公司岗位体系及员工职业发展通道 案例:某公司技术研发岗研发工程师岗位晋级标准 第二讲:薪酬体系的设计 一、进行岗位价值评估 导入:岗位价值评估的七大要素 ——对组织的影响、管理、职责范围、沟通、任职资格、问题解决、环境条件 表单:岗位评估表样版 举例:岗位评估要素-职责范围 第一步:确定岗位价评估小组(三种意见) 第二步:选择标准岗位(4个原则) 第三步:对位进行岗位评价 工具:薪酬专员专业技能等级评定标准 工具:隐性能力等级评价指标 案例:某科技生产企业员工对比法岗位评价结果 二、对岗位进行薪酬调查 1. 调查的作用 2. 调查的内容 3. 调查的方法 4. 调查的过程 分享:某公司薪酬调查模版 举例:所在城市同行业的薪酬水平 三、对本公司进行薪酬水平设计 分享:某公司薪酬水平模版 四、确定薪酬体系结构表 分享:XX公司岗位薪酬结构表 案例:某互联网企业薪酬方案 五、工资结构设计-岗位工资制 举例:某集团高管薪酬构成、中层薪酬构成、基层薪酬构成 小组讨论:企业对员工百依百顺,加薪、发奖金、分房子,为何员工不断闹事? 思考:提成工资制如何设计 结论:提成工资制设计需考虑的三个点 六、薪酬制度的执行与控制 1.岗位工资制 2.技能工资制 3.绩效工资制 补充:薪酬体系设计的基本要求-5个基本职能 案例:华为研发岗薪酬体系设计八步曲 第一步:确定项目完成后研发小组的提成比例 第二步:明确项目质量要求和研发费用额度上限 第三步:分段考核. 分段奖励 第四步:设定新产品定型后的生产成本设计目标 第五步:项目对内招标 第六步:签订《项目研发责任书》 第七步:风险抵押金制度 第八步:明确收入分配制度 现场演练:结合本企业实际情况,参考上述流程,设计销售岗位薪酬体系,从第3步开始设计(老师现场给予指导) 福利落地篇:奖金与福利体系设计 第一讲:奖金设计的理论基石 案例:亿万富翁的激励方法 一、奖金设计的原则 1.结合企业长期战略 2.正负激励相结合 3.与企业效益及员工贡献挂钩 4.短期与长期相结合 5.多样化与激励性 二、奖金的作用 1.激发员工工作热情 2.调节工资成本支出 3.合理避税,提高资金效用 案例:某企业如何给员工发奖金 第二讲:奖金福利的设计逻辑 一、确定奖金占总报酬的比重 1.岗位性质 2.市场行情 3.企业价值观 二、明确企业奖金的形式 1.月度奖金 2.年终奖 3.其他 三、思考企业年终奖金怎么设计 案例:某互联网公司年终奖金设计 案例:盘点各大企业年终奖 导入:年终奖金设置需解决的6个问题 1. 年终奖金设计 ——思考分配原则、明确绩效考核实施步骤及关键要素 四、年终奖金核定 1. 年终奖金核定方式 方式一:按利润完成比例按不同档次计提 方式二:按营业额完成度的不同档次计提 方式三:按照年度计划完成度计提 思考:以上三种年终奖提取方式的优势有哪些? 2. 确定年终奖金功能结构确定——五种方法 思考:如何按部门职能来确定年终奖金 案例:某公司部门奖金按各部门团队表现按比例分配 3.年终奖金考核的因素及其他特别因素 五、分享年终奖金设计的方法 1. 奖金池切分法 2. 目标达成率法 3. 工作年限奖励法 4. 特殊贡献奖励法 分析:年终奖金分配的流程 跟进:年终奖金后期跟踪事项(员工满意度调查、员工年度绩效面谈) 第三讲:员工福利管理 1.福利的内容 2.福利的集中度管理 3. 福利设计的思路 1)不是给员工想的,而是给员工要的 2)设计福利考虑因素 3)福利设计应考虑的各类报酬给付风险因素 4)福利方案的有效控制 案例:大型企业的福利设置案例 互动:企业福利分享
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