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朴宏《全面解析组织发展与组织变革》

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高举变革大旗,让组织跨越成长
《全面解析组织发展与组织变革》
                                     主讲:朴宏
【课程背景】
组织是否出现产品或服务随市场热点不断转换,收益却不见改观,甚至断岸式下跌的情景?组织是否出现内部政治斗争高起,各派党争不断,决策难以下达,组织效率低下?组织是否面临重大市场危机,却无法做出快速、正确的决择等,每个决策都成为组织陷入新困境的魔咒?诸如此类问题一旦出现,应考虑组织发展面临着重大变革窗口,及时进行组织系统诊断与变革将势在必行。
如何让我们的组织时时引领行业发展,利润可期,风险可控?如何让我们的组织中所有成员终身成长、同心同德、共赴未来?如何让组织所有的管理系统良好运营、健康发展,组织能够持续改进,永序经营呢?朴宏老师将带您共同进入组织发展维度,让您站在战略之端与长期发展的视角中,思考组织在战略、运营、文化、人才等关键系统如何腾挪运转,为组织基业长青打下坚实的基础。
拥有世界500强背景的朴宏老师,以她近30年的管理经验,在组织发展理论与实践中不断探索与研究,在组织诊断、组织战略、组织文化、组织人才等各个方面设提供了最全面的解决方案,她将通过本次课程为您带来具体可行的实施方案与操作指南,为组织发展提供体系保障。
【课程收益】
5   〜理解组织发展五大定义观点;
10  〜了解组织发展十大理论基础;
4   〜掌握组织发展咨询四个模型;
4   〜掌握组织文化传递的五大方法
5   〜掌握组织设计五大流程。
【课程特色】
课程互动性良好、每个关键环节老师都会设计与工作场景相结合的互动,让学员边学边用。使课堂氛围非常活跃,学习与演练能够紧密结合。老师的逻辑性极强,学员能够由浅入深跟随学习、理解、接受、运用所学内容,学习收获较大。
【课程对象】企业决策层、投资人、中高层管理者、人力资源负责人及各部门负责人等。
【课程时间】6天,6小时/天,共36小时
【理论依据】罗宾斯《组织行为学》W·伯恩《哥伦比亚大学的组织发展》埃德加·沙因《企业文化自下而上与变革指南》许玉林《组织设计与管理》等
【实践案例】课程中将穿插阿里企业文化、阿里组织变革、腾讯组织文化变革、华为组织发展等案例分享。
【课程大纲】
   第一天
一、组织发展定义五大观点
1.观点一:组织发展是组织文化的变革(哥伦比亚大学观点)
Ø  客户有进行变革的实际需要
Ø  让客户参与变革的计划和实施过程
Ø  引导组织文化进行变革
2.观点二:组织发展是组织设计与管理(国内高校观点)
Ø  组织发展与战略
Ø  组织结构设计
Ø  组织发展与战略人力资源
Ø  组织制度设计
Ø  组织文化管理
3.观点三:组织发展是组织行为管理(罗宾斯观点)
Ø  组织中个体动机与行为管理
Ø  组织中群体权力与冲突管理
Ø  组织系统结构与文化
4.观点四:组织发展是组织系统变革的过程。
Ø  诊断:对集体和个人进行访谈、观察问题、分析并组织收集的数据
Ø  反馈:向从获取数据的那些人集体汇报组织存在的问题
Ø  讨论:对数据进行分析,然后指定相应行动方案
Ø  行动:落实这些方案。
5.观点五:组织发展是员工幸福感变革的过程。(罗宾斯观点)
Ø   对人的尊重
Ø   信任和支持
Ø   权力平等
Ø   正视问题
Ø   员工参与
二、组织发展的历史与理论基础
1.        组织发展阶段性变化
Ø   从增长到衰退到整合
Ø   从缓和至极速
Ø   从复杂到高度复杂
Ø   从微观角度到宏观角度
Ø   从咨询管理到亲自参与
2.        组织发展的十大理论基础
Ø   个人角度理论
·          个休需求理论-马斯洛和赫茨伯格
·          个体期待理论-劳勒和弗洛姆
·          工作注意度-哈克曼和奥尔德姆
·          个人业绩正强化-斯金纳
Ø   集体角度理论
·          规范与价值(变革焦点是团队—卢因)
·          能力与价值(通过团队变革价值-阿吉里斯)
·          集体潜意识(精神分析-拜昂)
Ø   系统角度理论
·          管理风格和方法(最佳办法:参与式管理—利克特)
·          组织结构(一切视情况而定—劳伦斯和洛尔施)
·          基于家庭与精神分析(组织就象一个大家庭—莱文森)
3.        组织发展底层诊断模型
Ø   行动研究模型
Ø   卢因三步模型:解冻、行动、重新解冻
Ø   有计划变革阶段
   第二天
三、组织发展,一个变革的过程
1.        组织发展咨询七个阶段
Ø  进入:顾问和客户的建立联系;
Ø  合同:交换期待、澄清问题,订立合同;
Ø  诊断:收集信息并分析信息;
Ø  反馈:有效总结和分析诊断信息;
Ø  计划:开始计划行动步骤;
Ø  干预:采取行动;
Ø  评估:对组织发展活动进行评估。
2.        组织发展六种方法(罗宾斯)
Ø  行为研究
Ø  敏感性训练
Ø  调查反馈
Ø  过程咨询
Ø  团队建设
Ø  群际发展
Ø  肯定式探询
3.        理解组织,四种组织变革模型
Ø  韦斯伯的六盒模型
Ø  纳德勒—图什么曼的一致性模型
Ø  蒂奇的TPC模型
Ø  霍恩斯坦和蒂奇的意外萌发实用模型
   第三天
四、组织发展与战略
1.        组织发展战略的三种思维
Ø  以资源为本的战略思维
Ø  以竞争为本的战略思维
Ø  以顾客为本的战略思维
2.        组织发展的战略环境分析
Ø  外部环境分析—PEST
Ø  内部环境分析—SWOT
3.        组织发展的战略规划设计
Ø  战略规划设计方法
Ø  战略规划角色与职能
4.        组织发展的战略实施管理
Ø  实施前发动与计划管理
Ø  实施中调整和变革管理
Ø  战略控制与失效管理
五、组织结构设计与管理  
1.        组织管理四大经典理论
Ø  古典组织理论
Ø  新古典组织理论
Ø  行为组织理论
Ø  现代组织理论
2.        组织设计五大程序
Ø  组织设计原则确定
Ø  组织结构与职能设计
Ø  管理规范设计
Ø  人员配置和训练管理
Ø  运行制度设计
3.        组织结构类型
Ø  机械结构(简单、职能、事业部、子公司制、矩阵)
Ø  有机组织结构(虚拟组织、无边界组织、精简规模、项目组织)
   第四天
六、组织的战略性人力资源管理
1.        战略性人力资源管理三大体系
Ø  商业趋势预测体系
Ø  战略决策体系
Ø  人力资源工具体系
2.        战略人力资源管理实施策略
Ø  以人为本的管理思想
Ø  创建战略性人力资源管理结构
Ø  做好人员招聘工作
Ø  加强绩效考核管理
Ø  建立有效的激励机制
Ø  加强员工的培训和开发
Ø  提高人力资源管理者的素质                 
   第五天
七、组织发展与组织文化管理
1.        沙因的组织文化三个层次
Ø  人工饰物
Ø  价值观念
Ø  深层假设
2.        组织发展中的文化功能
Ø  界定组织边界,区分其他组织
Ø  表达组织成员的身份感
Ø  超越个体的精神使命
Ø  增加社会系统的稳定性
3.        组织文化三大特征
Ø  深层性
Ø  广泛性
Ø  稳定性
4.        组织文化的不同类型解读
Ø  主导文化与亚文化
Ø  强文化与弱文化
5.        组织文化传递的五大方法
Ø  团队建设
Ø  故事
Ø  仪式
Ø  物质象征
Ø  语言
6.        创建差异感的组织文化
Ø  创建道德的组织文化
Ø  创建积极的组织文化
Ø  创建灵性的组织文化
Ø  创建幸福感的组织文化
   第六天
八、组织发展与组织变革
1.        组织变革的六种动力
Ø  劳动队伍变化
Ø  新技术应用发展趋势
Ø  经济冲击
Ø  市场竞争
Ø  社会潮流变化
Ø  世界政治变化
2.        组织变革的阻力
Ø  个体的阻力因素
Ø  组织的阻力因素
3.        克服组织变革阻力的五大方法
Ø  教育与培训
Ø  参与变革
Ø  获得支持
Ø  承诺与沟通
Ø  强制
4.        创建变革组织文化
Ø  创新文化建立
Ø  终身学习型组织的建立
Ø  减压工作氛围建立
Ø  员工敬业度氛围建立
总结

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