《从专业到业务—HRBP实战训练》 主讲:徐莉老师 【课程背景】 数字化时代背景下,竞争越来越激烈,业务开展模式越来越复杂,模糊,很难有一套标准化的人力资源服务流程可以满足多元化的需求,所以,懂业务的人力资源业务伙伴(HR Business Partner)成为一个非常重要的职业发展方向,HRBP致力于为高层、经理等提供咨询式的解决方案,协助一线经理在关键业务瓶颈突破、人才发掘、能力培养等方面的工作,并执行由专业中心设计的解决方案,为人力资源部门与业务部门的战略合作搭建桥梁,是一个价值创造的过程。 人力资源管理者转型的加快也带给人力资源从业人员或者想成为HRBP的业务人员带来新的挑战和目标,如何正确理解HRBP的角色定位?如何更好地了解战略与业务,洞察经理的需求?如何赢得内外部客户特别是管理层的支持?如何跳出人力资源的“专业深井”,转变为业务部门不可或缺的合作伙伴?如何在工作中更具主动性和服务意识,实现HR人的核心价值?这些现实问题或多或少都在困扰着HRBP领域的实践者们。 【课程收益】 ● 掌握HRBP的关键职责与角色转变 ● 掌握HRBP的核心价值,如何进行人才梯队建设,人才能力发展 ● 掌握HRBP的核心价值,如何进行组织氛围提升 ● 掌握HRBP如何从业务出发,与业务建立联盟,提升业务管理者的人员管理能力 ● 掌握HRBP如何提升业务绩效 ● HRBP的关键胜任力与发展 【课程特点】 课程源于老师过往自身近20年在世界500强担任HRBP负责人,人力资源总监的经验,紧密围绕HR如何有效支持业务伙伴开展,解析HRBP角色转变、组织与流程优化、业务KPI支持、业务管理者能力发展、HRBP胜任力模型与职涯发展等内容,以协助学员应对上述挑战,树立正确的观念和掌握有效的工作技巧。 【课程时长】 2天(6小时/天) 【课程对象】 HRBP,人力资源总监,HR经理,HR主管及企业中高管等 【课程方式】 讲授+练习+小组讨论+分组训练+情景模拟+辅导落地 【课程大纲】 第一讲:HRBP的角色认知与关键职责 一、转型中的人力资源管理—HRBP正确的角色定位 1. 战略合作伙伴与实践 2. HR效率专家与实践 3. 员工支持者与实践 4. 变革推动者与实践 案例分享:在中集/tesa/宏基/LG,HRBP是如何实现四角色的? 二、HRBP的关键职责 1. COE/HRBP/SSC三支柱的职责分工 2. HR六大模块在COE/HRBP/SSC中的分工 三、HRBP与传统HR的区别 1. 从做了什么到达成什么成果 2. 由内至外到由外至内 案例:为什么HR精心设计的方案不被业务部门认可? 第二讲:HBBP与业务部门建立联盟 一、HRBP如何洞察与深入业务 1. 业务的战略 2. 业务的战略与平衡计分卡目标 3. 组织的核心能力 4. 外部市场的人力资源视角 现场练习:HRBP要能回答的有关公司战略的9个问题 二、HRBP如何了解业务 1. 业务规划会议 2. 年度业务预算/季度滚动 3. 深入现场 4. 公司的网站的关键信息 5. 焦点小组讨论 6. 与业务的相互轮岗 三、解决业务痛点 1. 嗅觉灵敏-真正理解业务需求与痛点 2. 业务问题的人力资源解决方案 1)业务痛点与员工能力,人力资源关键流程及组织文化的关联 2)人力资源解决方案的甄选 工具:业务问题分析的鱼骨图法 实践分享:用工荒的解决方案/技术能力不足的解决方案/战略无法落地的解决方案 四、如何与员工建立信任 1. 组织员工层面的焦点讨论小组 2. 与关键员工的面谈 最佳实践:LG的焦点讨论小组实践 工具:与关键员工面谈的提纲 五、如何与管理者建立信任 1. 提升业务部门管理者的人员选/用/育/留能力 2. 帮助管理者做好A/B/C 3类员工的管理 3. 关注管理者自身的发展需求 4. 互惠原理 5. 什么时候说NO 模型:与业务部门建立深层次信任关系的3步走 第三讲:HRBP之提升组织绩效 一、绩效问题的诊断与分析 1. HRBP工作的核心就是提升业务绩效 模型:HRBP在绩效管理PDCA各环节中的角色与职责 2. 绩效问题的分析 案例:为什么每年都做的绩效管理就是走过场?并不能提升组织绩效 工具:GAPS绩效分析模型 案例:从员工能力/组织流程等角度出发的组织绩效诊断案例(以绩效提升为牵引,提供综合的HR解决方案) 二、建立高绩效文化 1. 高绩效文化的2要素 2. 激励与绩效 三、人力成本优化 1. 变革的招聘策略 2. 人才的差异化管理 3. 薪酬与福利优化 最佳实践:不走寻常路的招聘策略 第四讲:HRBP之人才梯队与组织氛围管理 一、人才管理与人才发展 1. 建立人才标准-胜任力模型 2.识别高潜人才与核心人才 3.识别关键岗位 4.人才梯队领导力的发展 工具:胜任力模型/人才梯队发展的模型-3E 5. 专业技术人才梯队的发展实践(最佳案例分享) 1)关键专业技术岗位/关键专业技术的核定 2)专业技术能力的定义/对现有专业技术人员能力的评估 3)根据公司发展目标制定专业技术能力发展的目标 4)专业技术能力的发展方法 a导师制与实践经验心得的分享 b工作坊/内部专业技术论坛 c参与专业技术类项目 d专业技术比武 5)专业技术人才的激励与保留 a专业技术人才职业发展通道 b其它激励与保留 6)专业技术人才发展的效果评估 二、营造和谐的工作氛围 1.工作氛围与团队业绩的关联 工具:Q12员工敬业度管理 2.HRBP工作氛围的营造方法 最佳实践分享:组织氛围建设经验 三、HRBP的核心胜任力与修炼 1. 业务敏感度 2. 能力构建技术 3. 评鉴技术 4. 影响他人 5. 数据分析 工具:HRBP的胜任力蜘蛛图 现场共创:提升HRBP胜任力的方法与路径 四、HRBP的关键KPI 示例:世界500强企业HRBP的关键KPI 五、HRBP职业发展路径 1. HRBP职业发展的维度分析 2. HRBP如何提供职业发展顾问咨询服务
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