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徐莉《战略绩效管理体系设计》

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《战略绩效管理体系设计》
主讲:徐莉老师
【课程背景】
公司业绩增长速度达不到老板预期
中高层战斗力弱,创新不够,无法承担高目标
做过绩效考核,但流于形式,效果不好
激励没有依据,都是事后拍脑袋再定
企业急需一套简单高效战略绩效设计方案,而且,必须是在现有绩效管理体系基础上的优化、迭代和融合,而不是完全推翻和颠覆。
学习本课程,让你立即拥有一套改善和优化的思路,方法,同时,借鉴行业最佳实践,找到适合自己企业的绩效管理体系迭代之路。
【课程收益】
1. 深入理解战略绩效管理的核心理念与关键要素,掌握构建高效绩效管理体系的理论基础;
2. 学会运用绩效管理工具和方法,将企业战略转化为可衡量的绩效指标,实现战略与绩效的紧密对接;
3. 掌握绩效目标设定、绩效计划制定、绩效监控与反馈等关键环节的操作技巧,提升绩效管理水平;
4. 学习如何激励员工积极参与绩效管理,建立良好的绩效沟通机制,促进员工个人发展与组织目标的双赢;
5. 结合实际案例,掌握绩效管理体系的落地实施方法,确保绩效管理体系的有效运行和持续改进。
【课程对象】
高管,管理层,带团队的管理干部,HR
【课程时长】
2天(6小时/天)
【课程大纲】
一、一切从组织业绩增长出发
- 传统绩效考核7宗罪
- 业绩持续高增长是绩效设计的唯一目标
- 决定组织业绩增长六个核心要素
- 绩效管理需要向保证六个核心要素持续有质发展的方向变革
- 绩效变革是人与机制的双变革
二、战略绩效管理体系框架
- 企业绩效的三大来源:战略绩效、组织绩效和人员绩效
- 战略绩效——战略目标体系框架建立,绩效之源
- 组织绩效:战略转型对组织架构,任务,产出的要求及趋势
- 人员绩效:基于组织绩效实现的个人激励机制设计
- 案例分析:从战略目标框架到KPI
- 绩效改革的重点:重点工作和日常工作一定要分开
① 区分重点工作和日常工作,
② 重点工作用OKR理念管理,项目制,奖励为主,鼓励创新
③ 日常工作用KPI理念管理,扣分制,管控风险为主,鼓励高效的执行力
三、公司/部门绩效: 二级硬仗清单(重点工作)
- 梳理公司定位、目标、打法
- 不同的打法,需要HR解决的重点问题不同(定位/打法四象限)
- 将公司目标与高管个人目标形成共识是绩效改革的第一步
- 部门目标设计为啥老是讨价还价?
- 没有不合理的目标,只有不合理的资源
- 建立公司级硬仗清单
- 建立部门硬仗清单
四、个人绩效:个人极简KPI(重点工作)
- 绩效就是拿结果,要功劳不要苦劳
- KPI就要简单直白粗暴
- 从公司/部门硬仗清单提炼个人极简KPI
- 为不同岗位设计个性化激励机制
① 前台岗位:结果导向
② 中台岗位:结果导向+过程导向
③ 后台岗位:内部客户导向+过程导向
④ 不同行业激励机制案例分析
五、没有牛人哪来打赢硬仗
- 人员不给力一切为零
- 从硬仗清单到岗位配置
- 精准人才画像,搞清楚到底需要什么人
- 立体盘点,一定要做到人岗匹配
- 必须要敢于调整与优化
- 一定要做到位的猎聘牛人重塑价值观,锻炼团队耐受力谁是牛人
六、人效分析
- 组织效能的三类指标:财务指标、运营指标、人效指标
- 人效指标的定义和计算
- 人效三大黄金不等式
- 行业人效数据的获取途径
- 数据分析驱动人效和组织效能提升
七、绩效仪表盘与绩效改进
-  实时跟进绩效结果
-  红黄灯硬仗项目整理
-  绩效复盘/季度深度总结与计划
-   辅导设计绩效改进方案
-   深挖绩效未达标的人为因素
-   领导力提升

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