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从招聘专员到招聘专家 主讲：张成强 【课程背景】 都说企业找到了合适的人才，事业就成功了一半。可是当下却是企业招不到人，聘用成本越来越高，好容易看中了候选人，结果发现是个李鬼。对于很多企业来说，人才选拔带来的损失难以承受。整个招聘环节，既有招募又有聘任，还有面试环节，可以说层层都做到位，才有可能吸引真正的人才加盟。 然而企业现在面临的困惑是 Ø 招聘渠道怎么拓展？ Ø 我到底要招什么样的人？ Ø 候选人这么多，我怎么识别出李鬼？ 还有若干的问题等着解决，这也是每家公司都说自己缺乏人才的现状。市面上又充斥着太多的面试训练书籍和工具，告诉应聘者应该怎样写简历和面试，面试的时候套路满满，说的都是正确的话，用丰富的技巧性的知识掩盖了应聘者真实的面目。很多面试官是想了解真实的应聘者，透过表面上的反应中就是需要具有侦探般的挖掘技能。然而大多数的面试官面试时毫无章法，更像是在和应聘者聊天，从而忽略了要考察应聘者素质的目的。 本课程以目标为导线，从几个维度来解决问题，包括招聘思维、岗位管理、招聘渠道、文案撰写、简历筛选、面试邀约、人才测评、面试技巧、薪酬谈判、雇主品牌建设等方面，通过培训课程知道招聘面试中应该注意些什么，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。 【课程收益】 1、正确认识当下企业面临的招聘难题与应对策略； 2、把握整个招聘工作； 3、掌握有效识别招聘需求的方法，并科学制定招聘计划； 4、学会高效获取候选人、正确选拔候选人、科学做出人才录用决策； 5、掌握科学评估招聘效果的方法，持续改进招聘面试工作。 【课程特色】 1、简单。用最接地气的语言，让学员迅速明白其中的道理； 2、实战。大量的工具，让学员拿来就用； 3、系统。让学员在脑中有整体框架，同时所有的工具均来自理论指导下的经验总结。 【课程对象】人力资源经理、负责具体招聘工作的招聘主管/专员等。 【课程时间】2天（6小时／天） 【课程大纲】 一、为什么招聘如此重要？ 1、招聘在整个人力资源管理中的重要作用 2、招聘错误带来的损失有多大？ 案例：赛维的案例 呈现方式：讲授+案例讨论 二、招聘工作中常见的几类问题？ 1、不重视 2、没规划 3、画不准 4、选不对 5、求完人 6、不评估 三、如何做好招聘规划？ 1、招聘规划的组成 Ø 目标 Ø 策略 Ø 计划 Ø 渠道 Ø 流程 Ø 预算 Ø 文档 四、需求分析该怎么做？ 1、 需求预测方法 2、 什么是工作分析 Ø 工作分析和职位说明书的关系 Ø 职位说明书的撰写 Ø 工作分析的方法 呈现方式：讲授+练习 3、 人才素质模型 a) 素质的概念 b) 素质模型设计流程图 五、招聘渠道有哪些，如何应用？ 1、 网络渠道 2、 校园招聘 3、 社会招聘 4、 内部招聘 5、 传媒招聘 6、 外部合作 7、 政府协助 六、简历如何筛选最有效？ 1、 简历中的要素分析 2、 简历筛选要点 3、 简历筛选难点操作 七、面试邀约方法与技巧 1、 提高面试赴约率的价值 2、 面试邀约操作方法与技巧 3、 电话面试操作方法与技巧 4、 面试邀约情况分析与改进 八、人才测评如何用？ 1、 人才选拔中测评的应用 2、 PDP人格测试与应用 3、 霍兰德人格测试 4、 评价中心设计与应用 5、 公文筐的设计与应用 九、如何面试不走眼？ 1、如何选对人？ Ø 消除偏见 Ø 研究素质 Ø STAR面试法——看人不走眼 2、STAR面试法 Ø 从哪些地方收集信息 Ø 用STAR面试法来确认信息并预计工作绩效 Ø 错误的STARs Ø 学会追问 Ø 记录你听到的重点 3、了解候选人的动机 4、情景模拟 5、无领导小组讨论 Ø 无领导小组讨论的前期准备 Ø 无领导小组讨论的过程掌控与评价打分 案例：STAR面试案例 呈现方式：讲授+视频+小组讨论+情景模拟 工具：职位说明书、面试指导书 十、如何顺利做好薪酬谈判？ 1、 薪酬谈判的常见问题解析 2、 薪酬谈判的步骤 3、 薪酬谈判的小技巧 十一、背景调查怎么做？ 1、 背景调查要做吗？ 2、 背景调查内容与准备 3、 背景调查实施方式 4、 背景调查操作方法 5、 背景调查注意事项 十二、如何安稳地做好录用与入职？ 1、 如何科学做出人才录用决策 2、 不同用工种类入职操作方法 3、 员工入职管理操作方法 4、 人事档案管理 5、 各类证明模版和注意事项 十三、如何做好人才融合？ 1、 通过入职引导加速人才融合 2、 世界一流的入职引导体系的核心要素 3、 设计内部人员转岗引导 十四、招聘上台阶 1、 招聘分析及改进 2、 招聘未来趋势判断
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