十招致胜——零基础搭建企业培训体系 主讲:杨翊东 课程背景: • 培训没有效果,得不到老板/业务的支持; • 培训沦为福利,不能与员工绩效、成长挂钩; • 头痛医通、脚痛医脚,培训不能与企业整体发展战略相结合; • 有没有好的思路或工具,能帮助培训从业人员快速、高效的搭建培训体系? 如何打破企业目前培训的困局?如何将培训与战略、与绩效挂钩?面对复杂的市场环境,企业如何树立自身的人才发展理念及体制,将是企业基业长青的基石。培训在中国企业二十余年的发展,逐渐在企业中占据着越来越重要的位置。那么一套完整的企业培训体系将显得尤为重要。本课程通过案例详细讲解培训体系的搭建私立,并通过大量工具,将体系搭建工作模糊化、流程化;帮助培训从业人员理清培训体系搭建的思路,提高技能。 课程收益: • 知识/技能——通过本课程学习,学员能有效掌握培训体系中的管理体系、支撑体系、运营体系三个方面全流程的知识及运作模式,快速提升培训从业人员的体系建设能力; • 工具/表格——通过本课程学习,学员能获得培训体系建设及管理的工具/表格包,内含20余个有效工具及表格,并快速掌握应用; 课程时间:1-3天,6小时/天 授课对象:没有培训体系或体系较为薄弱的企业内部培训师、课程开发人员、部门经理、团队经理 授课方式:案例教学、讨论分析、互动练习 课程大纲 导入:认知培训体系 头脑风暴:现实的问题 一、为什么培训难 1. 定位 2. 模式 3. 人员 二、什么是培训体系 1. 体系就这么简单 2. 培训体系建设的根本逻辑 1)学什么 2)谁来学、谁来教 3)怎么学 4)怎么用 5)怎么评 6)怎么建 三、建立培训体系的时机 第一招:精准聚焦明确培训需求 一、三位一体规划培训需求 1. 公司发展规划 案例:A公司的五年发展规划 1)从战略到学习目标 2)战略分析的三个维度 工具:战略分析地图 2. 发展目标 1)双维度发展目标 成果:职业发展地图 3. 业绩目标 1)冰山理论 2)合格VS卓越 二、两个基本点明确需求 1. 公司生存和发展的痛点 2. 自己生存和发展的需求点 第二招:包罗万象建立课程体系 讨论:课程体系包含什么? 1. 什么最重要? 2. 你中招了吗:6个伪差距的来源 3. 课程能解决什么问题 4. 三个维度帮你打造课程体系 1)方向 2)业绩 3)目标 一、四种方法识别问题 1. 问卷调查法 评估:你适合用问卷调查法吗? 1)设计问卷的三个基本原则 2)使用问卷调查法的三个基本条件 工具:不同岗位的问卷调查模板 2. 一对一访谈法 1)一对一访谈的优势 2)一对一访谈的三个要点 现场模拟:问题访谈 3. 绩效数据分析法 4. 行为观察法 二、四个工具发掘原因 1. 显性原因VS隐形原因 模拟:发掘问题的根本原因 2. 四个工具 1)脑力激荡 2)4M1E 3)5W2H 4)5WHY 现场练习:寻找问题的原因 三、四个维度锁定目标 1. 目标VS目的 2. 目标的特性 3. 四个维度锁定目标 1)交期 2)数量 3)质量 4)成本 四、两类需求精准描述 讨论:问题在哪里? 1. 设定目标三步法 1)级别 2)词汇 3)情境 工具:目标词汇表 2. 两类目标的描述 1)业务运营类 2)职业素养类 第三招:慧眼识珠搭建人员体系 讨论:成功的一场培训,需要哪些人员 一、谁来学 1. 学员的三种状态 2. 不要为他人做嫁衣 3. 甄选学员的两个维度 1)需求 2)稳定 4. 甄选学员的四个方向 1)品性 2)意愿 3)潜力 4)能力 工具:学员调查表 二、谁来讲 1. 两类老师必不可少 1)讲师 2)辅导师 2. 甄选老师的三个核心要求 1)有兴趣 2)有义务 3)有能力 讨论:老师去哪了? 3. 甄选老师的两个路径 4. 软硬兼施,提升老师兴趣 工具:讲师评审表 三、谁来管 思考:为什么会出现这种现象 1. 培训管理者的角色及职责 2. 四类培训管理者缺一不可 3. 培训管理者四心 1)细心 2)耐心 3)用心 4)狠心 4. 做好项目宣传 模板:培训项目说明书 工具:培训组织架构图及职责说明 第四招:因人而异开发教材体系 一、四类课程方式确定 1. 课程的四种类型 1)知识类 2)技能类 3)素养类 4)意识类 讨论:课程中的问题 2. 确定课程方式 1)十五分钟定律 2)成人学习的特征 3)四种课程的学习方式 工具:课程形式体验表 二、四步完成课程纲要 思考:高尔夫的启示 1. 课程纲要的1242理论 1)1个问题 2)2个理论 3)4类案例 4)2个练习 2. 课程纲要的五个核心原则 1)针对性 2)系统性 3)严谨性 4)时效性 5)连贯性 3. 课程纲要的4种逻辑类型 1)WWH 2)时间 3)空间 4)程度 案例:课程种的多种逻辑关系 工具:MindManage纲要编写软件 总览:四维度完成课程开发 第五招:以终为始设计评估体系 讨论:评估什么 一、设计反应评估 1. 什么是反应评估 2. 设计反应评估的三个要素 1)认可度 2)积极性 3)配合度 3. 反应评估的两种形式及主要内容 1)问卷 2)现场考评 工具:反应评估表 二、设计学习评估 1. 什么是学习评估 2. 设计学习评估的两个要素 1)知不知 2)会不会 3. 设计学习评估的两种形式及主要内容 1)理论考试 2)时机操作 三、设计行为评估 1. 什么是行为评估 2. 设计行为评估的四个维度 1)教学相长 2)灵活借力 3)实际工作 4)执行方案 3. 设计行为评估的三形式及主要内容 1)工作计划 2)策略方案 3)实施细则 工具:行为评估跟踪考评表 四、设计效果评估 1. 什么是效果评估 2. 设计效果评估的两个思路 1)以终为始 2)结果证明 3. 设计效果评估的两种形式及主要内容 1)问题结果 2)技能评价呢 总览:设计评估体系的五个核心要点 第六招:丝丝入扣设计激励体系 讨论:为什么没有欲望 一、激励体系的核心宗旨 1. 激励体系的三原则 1)针对性 2)层次感 3)时效性 2. 激励的“四点“ 1)痛点 2)死点 3)兴奋点 4)爆点 3. 激励的四个方向 1)金钱 2)物质 3)荣誉 4)精神 二、评估体系种的激励设计 1. 反应评估中的激励设计 2. 学习评估中的激励设计 3. 行为评估中的激励设计 4. 效果评估中的激励设计 案例:A公司激励体系方案 工具:激励体系对应表 第七招:有条不紊设计计划体系 讨论:为什么没有欲望 一、确定立项的五个步骤 1. 盘点资源确认方式 1)人员资源 2)硬件资源 3)成本资源 4)时间资源 工具:培训计划资源盘点表 2. 评估权限确认目标 1)部门权限 2)个人权限 3. 结合业务确定顺序 1)公司 2)部门 3)学员 4)TTM 4. 贴合实际确认人员 5. 构思策划宝贝决策 1)上司 2)学员上司 3)其他 工具:项目方案汇报模板(套) 二、编制计划的三种方式 案例:A公司培训项目计划 1. 5W2H 2. 甘特表 3. 混合法 工具:培训项目计划书 三、评审计划的三个原则 1. 私下沟通 2. 借势造势 3. 以退为进 四、正式发行的两个环节 1. 明确激励 2. 公开发布 第八招:三点一线设计执行体系 一、执行前确认通知 讨论:新频发布会 1. 执行前确认的两个方向 1)通知确认 2)培训准备 2. 执行前准备的五个要点 1)人 2)机 3)料 4)法 5)环 工具:培训准备清单 二、学习中组织管控 1. 人员 1)替代 2)分批 3)推迟 2. 场地 1)等待 2)更换 3. 时间 1)延迟拆分 2)更换合并 4. 工具 1)等待 2)替代 工具:培训现场管控表 三、学习后跟踪辅导 1. 作业跟踪 1)及时跟进 2)渗透业务 2. 课后辅导 1)80/20 2)收为己用 第九招:用心良苦设计跟踪体系 一、两维度确保行为跟进 1. 成人培训的“三动“ 2. 跟进培训目标 1)学习行动计划 2)执行策略方案 3)实时操作细则 3. 跟进日常工作 1)日常行为表现 2)日常他人评价 3)日常工作现状 案例:某项目行为跟进手册 4. 跟进频次与周期 5. 跟进人员 二、两要素完成效果跟踪 1. 收集前后数据 2. 收集先后现象 三、一张表呈现培训价值 工具:培训价值体现表 第九招:九九归一总结培训标准 一、四要素整理培训资料 1. 课程资料 1)课件 2)案例 3)操作工具 4)手册 2. 老师资源 3. 培训文件 1)培训计划 2)培训方案 3)课程体系 4)讲师制度 5)评估文件 6)人员档案 4. 工具表单 1)需求调查 2)考评 3)计划 4)方案 工具:培训资料整理清单 二、五环节梳理培训流程 1. 需求调查 2. 课程开发 3. 讲师培养 4. 学习组织 5. 学习评估 三、四维度总结培训得失 1. 目标达成情况 2. 学习前得失 3. 学习中得失 4. 学习后得失 工具:培训总结模板 四、四步骤输出培训标准 1. 形成学习地图 2. 优化激励机制 3. 串联流程机制 4. 推行下一项目 工具:学习地图模板 五、六原则生成培训体系 1. 公司至上 2. 内外结合 3. 单点突破 4. 激励关系 5. 造势借势 6. 持续迭代
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