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《面试有章法-我是金牌面试官（非HR）》 非HR面试官的精准面试技能训练 主讲老师：陈永 【课程背景】在当今，激烈的商业竞争的焦点不再是传统资源，无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争，只要有了人才，技术、产品、资本都会随之而来，企业也才能在市场竞争中取得优势。所以，看一家企业是否有充分的核心竞争力，就看他拥有的人才数量，获得、开发和使用人才的能力。 从哪里去找到企业所展所需要的人才，企业就需要高水平的“伯乐”，去选拔出企业需要的高潜力人才，去从企业内部发现高潜力人才。所以每一个企业的主管，直至公司的一把手老板，都必须是一位高水平的“伯乐”，都需要一双慧眼，都有人自己独特的识人秘笈。 今天企业中通过多种渠道去招聘引进人才，但是如何在招聘的人中选择适合企业需要的，匹配企业发展的高潜人才，是一个非常困难的问题： Ø 没有科学系统、条理清晰的人员素质模型； Ø 把面试选人的权力下放到下属； Ø 把面试选人的权力移交给HR部门或招聘部门； Ø 不懂面试方法，选人面试随意性太大； 因为没有科学的有效的选人方法和面试方法，因为选人失误造成人才“不适合“，高速流失，大材小用，不仅会带来业绩的影响，更会影响团队的效率和和谐，同时增加大量的招聘成本。 本课程主要是针对非HR的面试官及招聘负责人。用人部门的面试官作为决定用人部门选人的直接责任人，掌握一定的面试方法，对于选人是极其有帮助的。 【课程收益】² 学习招聘标准和人才画像 ² 掌握结构化行为面试的技巧，人才评估方法等 ² 得到实用的模板与工具，直接学以致用 【课程特色】本课程着重于现场演练。 <有深度> 避开深奥理论，化繁为简，版权管理模型，挖掘底层逻辑，揭开思维迷团 <有针对> 深度调研、实访，将咨询与培训一体化，直击学员工作中的难题与困扰 <接地气> 有案例，有模拟，案例与模拟来源真实经历，不谈高大上，紧扣行业与岗位 <有方法> 有思维引导，有方法论指引，有操作工具与方法提供，学之可用，学之会用 【课程对象】业务部门主管、经理以上中、高管人员，HR部门经理，HR从业人员 【课程时间】1-2天（6小时/天） 【课程大纲】案例导入：这个人力资源主管是怎么招过来的？ 一、选到合适的人，企业才有机会发展 1、你的公司为什么总招不到优秀的人 ² 公司层面，我们没有吸引优秀人才的理念 ² 职能部门层面，人才在哪里？ ² 面试官，没有练就火眼金睛 2、盘点一下那些年我们选人犯下的错 ² 没有准备，不了解岗位要求与应聘者简历 ² 不够专业，提问缺乏针对性，没有做面试记录 ² 角色模糊，自己说得太多，或过度渲染工作 ² 居高临下，对待求职者的态度傲慢或强硬 ² 像我偏见，倾向于过高评价与自己相似的人 ² 寻找超人，要求太高，不切实际 ² 晕轮效应，以偏概全，认识误差 ² 以貌取人，通过外表产生好恶 ² 轻易承诺，草率做出录用决策 3、甄选不合适的人进入公司的四大危害 ² 经济上 ² 机会上 ² 业务上 ² 团队上 4、人才甄选的四项基本原则 ² 匹配原则 ² 不将就原则 ² 潜力原则 ² 不完美原则 问题讨论：如何面对面试时人才之优点与缺点？ 5、HR部门和业务部门在招聘面试中职责分工是怎么样的 ² HR部门-引 ² 业务部门-选 6、新经济环境下，招聘选人的新思考 ² “优才流动”的趋势 ² “100+1=0”原理 二、我为什么要做金牌面试官？ 1、优秀面试官的价值定位 ² 识人-练就火眼金睛 ² 选人-成就现代伯乐 ² 吸引人-展现独特魅力 ² 营销者-顾主品牌的传播者 2、招聘渠道分析---优秀的人才都在哪里？ ² HR渠道 ² 猎头渠道 ² 专业渠道 ² 内部渠道 3、选人是一个管理者最基本的权力 问题讨论：人才是招来的，还是培养出来的？ 三、什么样的人才是我想要的？ 1、工作分析 ² 工作分析是什么 ² 工作分析的方法 ² 职位说明书的主要内容 ² 如何提炼面试评估要素--画好你要的人的人才画像 练习：给定的职务说明书中提炼面试评估要求 2、冰山理论的ASK模型和PMV模型 ² ASK模型 ² PMV模型 3、你需要招的是什么样的人？ ² 盆景：做样子用的 ² 树木：是为成材准备的 ² 绿色：应付别人的 4、五要点看透一份简历各信息内在的逻辑 ² 基本信息：初步认识 ² 学习经历：适当加深 ² 工作经历：重点把握 ² 项目经历：层层剖析 ² 求职规划：不可不看 四、你真的懂面试吗？ 1、常用的甄选方式介绍及对比-简历、笔试、心理测试、各类测试 ² 结构化、半结构化、非结构化 ² 行为面试法 ² 情景模拟面试、无领导小组、公文框等 2、面试到底面的是什么，试的是什么？ ² 从简历信息中验证过去以经验和成绩 ² 从简历信息中挖掘未来的潜力 ² 从候选人身上找出他的内在的潜质 3、好的面试都是设计出来的？ ² 面试是设计出来的 ² 面试的核心原则-预测潜力 五、面试的5+3+2法则实战 1、5分准备—让面试心中有数 ² 熟简历 ² 熟要求 ² 熟问题 2、3分过程—让面试尽在掌控 ² 望：学会观察 ² 闻：善于聆听 ² 问：善用提问 ² 切：深入追问 3、2分跟进—让面试锦山添花 ² 面试表记录 ² 面试后的反馈 六、有力提问：问对问题选好人 1、怎么问：别把聊天当提问 ² 按什么流程来问 ² 用什么句式来问 ² 用什么方式来问 2、问什么：三个关键点，打造经典提问 ² 关键事件提问法 ² 关键节点提问法 ² 关键成就提问法 3、“移树法”追问，透过现象看本质 ² 去树叶，把无关的信息过滤掉 ² 找树干，找出行为的关键 ² 挖树根，刨根问底看清本质 ² 面试追问的常用招式 七、结构化面试法应用要点 1、打造属于自己的问题库 2、问得再巧不如问得实在 练习：给自己打造一个面试库 演练：你来做我的面试官司 八、行为事件面试法应用要点 1、STAR法则 2、简历事件 3、非简历推断事件 分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练） 九、常见素质能力面试考察应用要点 1、沟通能力、表达能力、应变能力 2、学习能力、创新思维 3、价值驱动、心态 4、人际能力 5、抗压能力 6、加班适应能力 分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练） 十、常见岗位考察面试应用要点 1、应届生和无工作经验的候选人 2、销售类岗位人员 3、技术、研发岗位的面试 4、运营或支撑型岗位的面试 5、管理人员的面试 分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练） 十一、金牌面试官的自我修炼 1、金牌面试官的形象修炼 ² 公司形象修炼 ² 个人形象修炼 2、金牌面试官的素养修炼 ² 从选人到吸引人的三大策略 3、金牌面试官的业务修炼 ² 自身业务技能 ² 面试理论、方法与面试策略 ² 金牌面试官的四项基本技能 4、尊重梦想-学做候选人的良师益友 ² 来，我们是好同事 ² 不来，我们是好朋友 十二、答疑与互动 通常答题时间为0.5-1小时，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节
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