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《HRBP核心技能——如何用业务思维解决招聘痛点》 主讲：张娜老师 【课程背景】 在后疫情时代，每个组织都面临着巨大的挑战，要想在这样充满了VUCA和BANI的外部环境里生存下去，人才是组织生存和发展的第一核心资产，人力资本的时代已经到来了。那如何提升我们组织的人力资本能力，就成为了人力资源管理的第一要务。 那我们作为组织的HRBP，我们要如何构建我们的招聘竞争力呢？招聘工作是人力资源管理的起点，也是我们都打过的硬仗。大家有没有发觉，现在市场上失业的人很多，但我们招人也越来越困难，要想招到优秀的人才就更是难上加难；业务对人才的需求也越来越高，好不容易找到的简历，业务看了不满意连面试都不配合；招到的人才，3-6个月的表现业绩不达标，白白浪费了企业的人力成本和时间成本，业务就埋怨HR招的人不行，HRBP就成了背锅侠；以上的种种问题和挑战，我们作为HRBP又该如何应对？ 要想提升组织的人力资本能力，就要帮助企业找到高绩效人才，只有高绩效人才才是企业的高净值资产。高绩效人才是非常稀缺并很难找到的，但为了在这样的市场环境下生存和发展下去，企业就必须构建这样的人才获取能力、构建企业的招聘竞争力。这也正是我们这个课程能够帮助企业在高绩效人才的获取、选配环节所能贡献的价值。 课程不仅教授企业如何构建招聘竞争力、解决如何选配高绩效人才的问题，还将整个体系的构建的底层逻辑、方法论、工具、案例支撑等一系列核心内容传授给学员，让学员在使用该体系的过程中能够融会贯通，同时让学员学习到如何构建管理体系的基本思路和方法论，可以复制到解决企业其他管理问题领域上，实现企业在培训课程上的投入产出价值能够呈指数级增长。 【课程收益】 Ø 提升学员对招聘工作价值的认知，对高绩效人才理念的升级 Ø 掌握高绩效人才选配的思路、方法、工具，即学即用 Ø 掌握招聘竞争力体系的构建思路、方法、工具，能够在企业内部落地 Ø 掌握构建管理体系的底层逻辑、方法论、模型工具选择，能够融会贯通应用到其他管理场景 【课程特色】经过多年实践检验过的方法论、模型、工具更具实操性和落地性；系统化思维、结构化思维的应用和教学，让学员可以举一反三，学习一门课程，掌握一套建体系的方法论和工具。 【课程对象】HRBP、未来要转型做HRBP的人群、HR群体 【课程时间】1天（6小时） 【课程大纲】
一、招聘痛在哪里 1、我们在招聘工作中都有哪些问题和挑战 2、根因是什么 3、我们的解决方案是什么 二、高绩效人才选配之道的核心理念1+2 1、1个理念，一个绩效1.2的人才≥两个绩效0.8的人才 Ø 组织、团队、人才三者之间的底层逻辑与基本假设 Ø 组织发展与高绩效人才之间的动力关系 Ø 高绩效人才对于组织绩效的价值 案例：引用爱因斯坦的底层逻辑和基本假设，从组织发展系统观的角度看人才理念，用数据验证高绩效人才对于组织成功的价值 2、2个维度：企业文化价值观+岗位能力素质 Ø 企业文化价值观对于筛选人才标准的重要性 Ø 岗位能力素质模型对于筛选人才标准的重要性 Ø 人才VS人裁 案例：华为人才选配之道 三、如何构建高绩效人才的任职资格？ 1、什么是能力素质 2、冰山模型和洋葱模型的基本概念和应用 3、胜任素质模型作为准入模型在应用中的四个关键要素 4、高绩效人才核心胜任能力三角模型 5、高绩效人才和兴胜任能力萃取工具 案例：基于不同企业发展阶段的实际案例，带领学员应用三角模型和萃取工具，如何构建高绩效人才的升级模型，2-3个案例，分别是初创期企业、快速发展期企业、成熟期企业和结合自身企业情况 四、如何通过面试测评精准识别高绩效人才？ 1、面试流程设计 Ø 常规面试流程的利弊 Ø 基于用户体验式的面试流程 2、面试工具设计 Ø 常见面试方法介绍 Ø 案例：结构化面试、非结构化面试、压力面试、情景面试、角色扮演、即席演讲与问答、无领导小组、公文筐、STAR、BEI Ø STAR面试法 Ø 无领导小组 3、提问的力量 Ø 如何选择提问模型 Ø 采访型问题模型的特点 Ø 采访型问题模型在实际面试提问中的应用 案例：以销售总监岗位为例，应用胜任能力模型和采访型提问模型设计面试问题，并演练 五、高绩效人才资源池如何构建？ 1、招聘渠道的开发 2、招聘渠道的评估 案例：以BOSS为例，讲解如何做岗位裂变、行业裂变，并带领学员现场练习 3、招聘成本的管控 案例：测算招聘渠道ROI，教授学员在什么情况下如何选择最优的招聘渠道 六、如何提升高绩效人才资源池的持续运营能力？ 1、人才资源池的分布 2、人才公海如何持续运营 3、人才私域如何持续运营 4、人才池塘如何持续运营 七、企业文化价值观与高绩效人才保留的核心价值 1、企业文化与组织发展、团队、人才之间的关系 2、企业文化如何有效构建 3、企业文化对于人才保留的意义和价值
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