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《GTR赋能人才成长：数字化学习项目设计解决方案》课程简介 课程背景
随着数字化时代的快速发展，企业内部培训经理面临着如何设计并实施高效数字化学习项目的挑战。传统的培训模式已难以满足现代企业对人才发展的快速需求，数字化学习以其灵活、高效、可量化的特点逐渐成为企业培训的新趋势。本课程在原有的学习项目设计的基础之上，在项目设计上，融合了线上线下的多种学习形式；在项目运营和转化落地中，借助数字化工具方法来丰富了学习项目的运营转化形式，旨在帮助企业内部培训管理者掌握数字化学习项目设计的核心理念和实用方法，提升数字化在学习项目中的高效运用，更好的赋能人才成长。
课程收益1.提供一套战略、业务和人才能力培训需求分析的方法和工具，帮助学员系统诊断问题，精准把握培训需求，科学设计培训目标。 2.通过实用主义做中学和721学习法则，帮助学员设计针对问题的课堂培训内容、互动学习内容和在岗学习内容，逐步设计OMO线上线下融合的数字化学习项目，在解决问题的同时，提升人才能力，实现项目培训目标。 3.通过数字化技术来丰富培训运营实施方法和工具，帮助学员设计人才培养项目的运营流程和工具，推进人才培养项目的落地实施，确保项目的成果转化。 4.通过机制设计，帮助学员针对非培训能解决的问题，设计出需要的机制，助推企业人才培养的健康发展 。 5.通过项目品牌营销的数字化方法工具，帮助学员打造人才培养项目的品牌，助推项目在企业的落地转化，确保项目的目标达成。 课程对象培训主管、培训经理、培训总监、人力资源经理、人力资源总监、企业大学负责人 课程时长3天-4天（6.5小时/天） 工具表单（部分展示）工具1：GTR实用主义人才培养项目设计模板 工具2：STP培训需求分析模型 工具3：战略到培训需求转换表 工具4：绩效到培训需求分析表 工具5：能力到培训需求分析表 工具6：实用主义反省思维五步法 工具7：吉尔伯特模型 工具8：问题界定三问法 工具9：对策排序表 工具10：问题归类表 工具11：ABCD目标描述法 工具12：一课一果 工具13：混合学习 工具14：企业读书会运作法 工具15：导师制 工具16：对标学习法 工具17：经验萃取法 工具18：课题改善法 工具19：绩效提升法 工具20：菲利普斯投资回报率V模型 工具21：项目运营规划表 工具22：项目干系人管理矩阵 工具23：项目品牌营销规划表 工具24：项目设计方案模板 课程大纲【导入】数字化学习新纪元：项目概述与展望1.1当前数字化学习的主流趋势 (1) AI、VR/AR在数字化学习中的应用 (2) 个性化学习路径的设计与实现 1.2数字化学习项目如何助力企业培训 (1) 提高培训效率与效果 (2) 降低培训成本 1.3 企业数字化学习项目的成功案例分享 1.4 GTR实用主义人才培养项目设计理念 (1) 杜威实用主义教育理念 (2) 721学习法则 (3) 学习金字塔原理 (4) 拉姆查兰领导梯队+斯蒂芬德罗特业绩梯队 (5) GTR学习项目设计模型 【考一考】理论测试，检验学习效果 第一部分：G规划目标定方向——发现问题，确保学习精准发力
一、实用主义培训STP需求分析模型1. Stratagem上接战略“新、关、重” 2. Talent中接人才“发、改、维” 3. Performance下接绩效“难、痛、风” 二、调研访谈（一）如何从战略中发现培训需求 (1) S上接战略“新、关、重”具体内容 (2) 战略的培训需求发现方式 【案例】：从战略到培训需求 【工具练习】战略到培训需求转换表 （二）如何从绩效中挖掘培训需求 1. P下接绩效“难、痛、风”具体内容 2. 绩效分析挖掘培训需求 3. 从绩效分析挖掘培训需求的流程 4. 业务绩效差距分析 5. 高管访谈挖掘培训需求 【工具】：业务领导访谈大纲 【案例】：某企业访谈记录 【工具练习】：修改大纲为中层管理人员培训需求访谈大纲 （三）如何从人才发展中分析培训需求 1. T中接人才“发、改、维”的具体内容 2. 能力差距分析 (1) 基于工作任务的能力差距分析 (2) 基于工作任务的能力差距分析的流程 【案例】：某员工能力差距分析实例 (3) 基于素质模型的能力差距分析 (4) 基于素质模型的能力差距分析的流程 【案例】：某员工能力测评分析 (5) 基于员工IDP发展的能力差距分析 【案例】：某员工IDP职业发展规划分析 三、系统诊断1. 实用主义反省思维五步法 2. 察觉问题-基于学员对象的问题归类 【练习】：问题归类（战略类、绩效类、能力类） 3. 界定问题-简化三问法（这是不是问题？这是什么问题？这是谁的问题？） 【练习】：问题界定 四、提出对策 1. 培训&非培训分析 2. 影响行为的因素（吉尔伯特行为工程模型） 3. 个人能力因素培训解决 4. 环境因素系统机制解决 【练习】：头脑风暴法提出对策 五、对策分析 1. 培训的对策 2. 非培训的对策 【练习】：头脑风暴分析对策 3. 对策排序 (1) 排序的原则 (2) 对策的选择 【练习】：对策选择排序表 4. 验证对策 5. 实施对策 四、规划目标1. 项目成果 2. 结果规划论 【练习】：梳理出项目目标，用结果规划论描述 第二部分：T设计转化要成效——OMO思考，设计转化落地
一、721学习法则在企业培训中的常见应用形式
二、课堂培训1. 课堂培训的意义 2. 课堂培训的内容 3. 课堂培训的形式 4. 一课一果的应用 (1) 问题到课程如何转化 (2) 课程到应用成果如何转化 5. 读书会的应用 (1) 费曼学习法 (2) 企业读书会的设计 【练习】：课堂培训内容和形式设计 三、数字化学习：打造引人入胜的数字化学习项目1. 主流数字化学习平台的比较与选择 实战任务：试用并比较至少三个数字化学习平台，撰写比较报告。 2. 利用学习工具增强学习体验 实战任务：为某一课程内容选择合适的学习工具，并进行试用。 3. O2O学习项目的融合与创新 (1) 线上线下融合教学模式的优势与实施难点 (2) 创新教学方法与技术的引入 (3) O2O学习项目实施要点 ① 用户需求调研 ② 学习目标设计 ③ 线上学习资源配置 l 线上学习平台的开发使用 l 合理配置线上学习资源，如视频课程、电子教材、在线题库等。 l 线下资源包括学习场地、实践设备、辅导师资等。 （4）运营管理的完善 （5）关键策略要点 ① 注重用户体验 ② 强化互动环节 ③ 加强师资培训 ④ 线上过程运营 ⑤ 利用数据分析 4. OMO线上运营 (1) 运营心法 (2) 项目筹备 (3) 线上开营 (4) 社群运营 (5) 班级管理 (6) 线上结营 (7) 项目宣传 四、互动学习1. 互动式学习内容的类型与设计要点 (1) 导师制的应用 ① 导师的价值 ② 导师制推行的原则 ③ 导师制推行的步骤 （2）经验输出的应用 ① 个人经验变组织经验的价值 ② 库伯学习圈的应用 ③ 经验输出的形式 （3）对标学习的应用 ① 对标学习的意义 ② 对标学习的形式 ③ 对标学习的流程 2. 在岗学习 3. 课题改善 (1) 课题改善的价值 (2) 课题改善的形式 (3) 如何进行提案改善 (4) 如何进行专项改善 4. 绩效提升 (1) 做中学的应用 (2) 如何共识改善目标 (3) 如何做好执行督导 (4) 如何做好绩效评价 【实战任务】基于项目结果和学员体验，设计一次线上线下融合的数字化学习项目。 第四部分：项目运营有方法——打造项目品牌，高效实施推进 一、项目前期1. 建立团队 2. 项目角色与分工 3. 项目干系人管理 4. 共识目标 5. 需求澄清 6. 调研访谈 7. 系统诊断 8. 目标确定 二、项目中期1. 实施运营 【工具】运营实施计划表 2. 阶段里程碑规划 3. 让学习飞扬：数字化学习的推广策略 (1) 策划推广活动的要点与步骤 (2) 目标受众、传播渠道、时间规划等 (3) 利用成功案例与学员反馈进行推广 (4) 如何选择合适的社交媒体平台推广学习项目 (5) 内部渠道的整合与利用策略 4. 阶段复盘 三、项目后期1. 项目评估 2. 品牌营销 2.1 品牌营销的意义 2.2 营销与宣传的区别 2.3. 项目品牌打造策略 【练习】：制订品牌营销规划 四、项目机制1. 非培训类机制建设 (1) 信息数据反馈 (2) 资源流程工具 (3) 后果激励奖励 2. 项目运营机制建设 (1) 自主管理机制 (2) 积分激励机制 (3) 干部管理机制 (4) 课题改善机制 (5) 绩效管理机制 (6) 人才评价机制 【实战任务】制订项目机制制定计划
第五部分：R评估成果创价值——评估管控关键，成果衡量价值一、培训评估的三个时机 1. 培训开始前的评估 2. 培训运行中的评估 3. 培训结束后的评估 二、培训评估关键人 1. 评估谁 2. 谁来评估 3. 谁有权评估 4. 培训评估四个层面 5. 培训效果评估步骤 (1) 明确关键产出 (2) 设计评估细节 (3) 收集分析数据 (4) 呈现培训价值 (5) 持续改善结果 (6) 培训结案报告 三、培训全流程管控体系关键点 四、培训全流程管控体系的衡量指标 五、建立培训全流程管控体系 【案例】企业常见OMO学习项目案例解析一、新人入职培养项目 二、储备人才培养项目 三、基层干部培养项目 四、中层干部培养项目 五、高管培养项目 六、专业类人才培养项目（研发/生产/销售…） 七、内训师培养项目 八、一场慢节奏的纯线上微课大赛 九、一个不要产出的线上直播培训 十、一场快节奏的数字化课程开发
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