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王飞:绩效管理——企业运行的助推器

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绩效管理——企业运行的助推器
课程背景:
绩效管理是企业管理中非常重要的一环,它对企业的经营目标、员工的职业生涯、企业文化等方面都有着重要的影响。绩效管理对于企业的意义重大,它能够促进企业目标的实现,提高员工的工作质量和工作效率,为员工提供一个发挥才华的舞台。而绩效管理系统的应用可以进一步提升企业绩效管理的效率和水平,帮助企业更好地实现绩效管理目标。但由于绩效考核是一项系统工程,考核的过程受多方面主客观因素的影响,导致做好绩效考核面临着诸多问题:
企业对员工考核一般缺乏详细的考核指标和考核标准,主观性强,很多时候绩效目标设定、绩效辅导与反馈及绩效评估形同虚设;
绩效指标的确定缺乏科学性,对指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性不强;
部分企业绩效考核定位模糊,在考核缺乏明确的目的;
部门绩效指标如何分解到个人,个人任务指标比较模糊。
本课程将从绩效管理的概念介绍、绩效目标分解与指标制定进行讲授,并详细分析绩效管理的流程,通过链接梦想,绘制蓝图,变员工绩效考核被动为主动,通过目标分解、绩效行动计划和绩效指标承诺,变绩效的执行为自行,通过教练改进计划与绩效复盘,变绩效考核惩罚为赋能。
课程收益:
● 掌握1套绩效管理流程:从目标制定到面谈反馈,全面覆盖绩效管理的4个关键环节
● 学习2种绩效辅导法:"三级跳"员工辅导法,结合实际案例,提升辅导效果
● 制定3步个人绩效承诺:通过发送PBC、辅导绩效目标、跟踪辅导签字,确保目标明确
● 应用4种绩效考核方法:MBO、KPI、OKR、BSC,多角度评估员工绩效
●实现6方面绩效结果应用:将绩效成果应用于薪酬、晋升、培训、管理改善等多个领域
课程时间:1天,6小时/天
课程对象:部门负责人,人力资源管理专业人士,一线管理人员
课程方式:讲解+工具+案例+讨论+演练
课程大纲
引导案例:如何制定科学合理的绩效管理体系?
第一讲:什么是绩效管理
一、绩效管理实施的必要性
1. 促进组织和个人绩效的提升
2. 促进管理流程和业务流程优化
问题:管理者如何做到让员工自我管理,实现无为而治?
3.要做好对企业组织的诊断
工具:绩效诊断流程图
4. 要加强绩效管理者的认知诊断
工具:九宫格自画像
三、绩效管理系统
1. 绩效计划
2. 动态、持续的绩效沟通
3. 绩效评价
4. 绩效诊断
四、部门绩效管四大难点
1. 如何确定合理的考核指标和考核标准
2. 如何通过设定绩效指标推动员工完成业绩
3. 如何让部门的员工认可设定绩效考核指标
4. 考核过程如何开展绩效考核面谈
四、部门绩效管理的本质
——绩效管理就是激励,做到恰当的激励,让管理的效果事半功倍
1. 高管心中的“要做什么”
2. 中层心中的“要做什么”
3. 员工心中的“要做什么”
实战演练:如何让绩效考核成为员工成长的助推器?
工具:梦想链接梦想图表
第二讲:设定分解绩效目标和制定考核指标
绩效管理的流程:目标制定-绩效辅导-绩效考核-面谈反馈
第一步:目标计划与指标制定
引导案例:系统诊断企业管理现状,摸清企业管理水平
1. 变要求为需求:个人承诺三步骤
1)发送PBC给到PBC承诺人
2)辅导PBC承诺人的绩效目标
3)循序渐进跟踪辅导承诺签字
2. 目标计划与指标制定
1)何时设定
2)谁来设定
3)设定什么
4)怎么设定
5)设定标准
现场演练:部门战略目标解码
3. 绩效指标来源
1)组织和上级目标
2)员工的岗位职责
3)市场/竞品数据
4)客户/协同需求
4. KPI指标体系设计
1)设定KPI指标
2)筛选KPI指标
3)选择权重
4)确定衡量标准
5)修改确认
实战演练:制定部门某岗位2024年度绩效指标
工具:八维度绩效指标呈现表
思考:如何将制定好绩效指标的落实到具体的工作中?
第二步:绩效辅导
引导案例:部门有一半的员工达不到绩效指标怎么办?
1. 从绩效情况确定绩效辅导方向
1)员工能力问题:知识、技能、经验
2)员工态度问题:价值观、认知
3)指标设定问题:不符合实际、突发意外
2. 企业“三级跳”员工辅导法
1)从战争中学习战争
2)从标杆里学习光辉
3)从导师处习得高招
工具:导师带教系列表格
现场演练:绩效辅导演练
3. 绩效辅导实操要点
1. 以人(员工)为中心,而非以事(工作)为中心
2. 会议要有结果、有记录、有追踪
3. 建议每月至少1次,每次1小时,至少半小时
4. 提前约定时间并严格履行
5. 25%提问(辅导),50%倾听,25%反馈
第三步:绩效考核方法
1. MBO:从主席指挥解放战争看目标管理
2. KPI:要我做的事,强调目标达成,代表关键绩效指标
3. OKR:我要做的事,强调关键结果的量化和项目的推进
4. BSC:企业平衡四维模型
第四步:绩效辅导面谈
1. 准备
1)面谈者应做的准备
2)员工应该做的准备
2. 实施
1)创造良好的面谈氛围
2)控制好面谈过程及时间
3)掌握好面谈原则
4)运用好面谈技巧
案例分析:因面谈方式不当印发劳动仲裁
3. 绩效面谈工具
——基于DISC的员工面谈
工具:绩效改进面谈表与沟通记录表
演练:DISC员工性格测试
演练:不同类型的员工如何进行绩效面谈
4. 绩效考核“不合格”的员工如何面谈
案例解析:员工不接受绩效,并越级上访
第五步:绩效考核结果六方面应用
1. 为薪资报酬设定提供参考
2. 为员工职级升降提供参考
3. 为员工岗位调整提供参考
4. 为制定培训计划提供参考
5. 为改善管理机制提供参考
6. 为应对市场变化提供参考
第六步:循环复盘
案例解析:为何要开展绩效复盘?
1. 复盘是什么——复事盘人
2. 复盘的目的是什么——不再出现第二次措施
3. 复盘的本质是什么——事前想清楚、事中干清楚、事后弄清楚
总结/反思与行动计划

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