基于业务战略的关键岗位人才盘点与梯队建设 课程背景: 在这个瞬息万变的时代,人才强企仍然是不变的原则。企业不仅要生存,更要发展壮大, 而常会出现: 人到用时方恨少、青黄不接出断层、招人难留人也难、火线提拔不好用、空降兵水土不服,这些人才困境,严重影响了经营发展和战略业务落地,甚至也影响企业管理者绩效及职业发展。 因此,如何突破重围走出困境?本课程针对企业典型人才痛点问题,提供全面的解决方案。聚焦资源,结果导向,根据帕雷定律应用,20%关键岗位人才创造企业80%组织绩效,精准识别关键岗位,建立科学人才评价标准,通过人才盘点工具对企业人才进行全面诊断,并采用敏捷科学性人才培养方式,实现内部造血战略,循序渐进,小步快跑,卓有成效地打造适合自己的人才培养体系,推动企业的业务战略发展。 课程收益: ● 掌握精准识别关键岗位的方法,并在课堂中直接落地本企业关键岗位 ● 学会建立关键岗位胜任力模型及评价标准,掌握具体的构建方法 ● 掌握人才盘点实施3步骤,获取人才盘点汇报PPT及应用工具直接落地 ● 掌握梯队人才发展路径,从而建立敏捷型人才培养3E模型 ● 掌握管理者辅导5大修炼,提高管理者下属辅导专业工具应用 ● 掌握留住梯队人才的原则及方法,确保人才稳定,为企业发展蓄力。 课程时间:2天,6小时/天 课程对象:企业中、高层管理者、人力资源部门组织发展、HRBP等 课程方式:讲解、课堂互动、案例、小组讨论、工具练习、视频 课程模型:
课程大纲 导入:企业发展常面临的五种人才困境 第一讲:认知篇——企业战略与组织能力 1. 从战略解码看企业最重要的三块工作:收入、成本、人才 2. 企业发展的核心模式看组织能力重要性 3. 企业人才困境的五大要因 4. 组织能力解决策略:补位3个缺口 5. 组织能力建设的角色定位 6.敏捷型人才建设四部曲 案例:某企业发展面临的人才困境 辩论:组织战略VS组织能力重要性 第二讲:构建篇——精准识别关键岗位及人才评价 一、关键岗位识别的三步骤 1. 步骤一岗位自审 2. 步骤二关键岗位特征提炼 3. 步骤三企业关键岗位3个分类 案例:某企业采购岗定位为关键岗是否合理 实操:输出本企业关键岗位 工具:关键岗位评估表 二、建立关键岗位胜任力模型 1. 认识冰山模型 1)冰山上显性能力:知识、技能、经验 2)冰山下隐性能力:能力、个性、价值观 2. 冰山下胜任能力构建 1)岗位职责梳理五个维度3个方法 2)胜任力要素及行为提炼方法 3)个性特征分析 4)价值观及行为提炼 5)领导力模型核心能力要素 工具:德勤全球38个能力架构模型、行为定义表 实操:以小组为单位,基本能力中1项要素,参照案例进行分级要项,分级描述1-4级 案例:联想集团领导力模型初建期做法带来的业绩失败 案例:顺丰价值观为快递小哥维权 三、建立人才评价标准 1.基于盘点目的进行人才评价维度与分值占比组合 2.高潜人才评价 3. 人才测评工具 1)DISC性格测评 2)BEI访谈 3)领导力360测评 实操:DISC性格测评+讲解 工具:人才评价维度与分值占比参考表、360度调研评估表 案例:联想集团的高潜人才标准 情景模拟:用STAR工具进行情景模拟--测评“一位主管有很强的辅导下属的能力” 第三讲:操作篇——对关键岗位进行盘点 一、人才盘点知识 1. 人才盘点的前世今生:货物管理、通用电气C会议、阿里巴巴人才盘点 2. 人才盘点要解决的关键问题:组织与业务战略的匹配度 3. 人才盘点的成功四因素 1)清晰的业务策略 2)开放的组织文化 3)高层投入与承诺 4)人力资源的整合 4. 人才盘点何时做:立刻开始,企业生命周期,盘点动机不一样 5. 人才盘点操作流程3阶段 阶段一:人才盘点启动会 阶段二:人才盘点执行 阶段三:人才盘点校准会 案例1:国航为实现国际化策略,提高国内外运力比至5:5,国航如何将组织与业务战略 案例2:《公司不是家》记忆犹新,行业最不景气的一年,联想集团通过人才盘点,成功进行组织人才迭代 二、人才盘点启动会 1. 业务战略与人才战略分析 2. 关键岗位人才盘点输出目标 3. 人才盘点执行辅导 4. 明确角色分工 5. 人才盘点实施3步骤 1)盘点前:信息收集 2)盘点中:盘点工具应用、汇报PPT准备 3)盘点后:参加盘点校准会 实操:根据本企业业务战略制定本部门人才战略规划 三、人才盘点操作 1. 盘点工具介绍 1)员工信息卡 2)组织目标与挑战 3)人才盘点九宫格 4)胜任度审视 5)人才地图 6)行动计划 工具包:8个工具,含汇报PPT模版 三、人才盘点校准会 1. 会前:通知、资料、形式 2. 会中:人才盘点PPT汇报、讨论、总结 3. 会后:输出“271” 1)明星员工晋升 2)梯队人员规划 3)核心管理岗继任计划 3)关键岗位招聘计划 工具:人才盘点校准输出纪要 第四讲:建设篇——敏捷型梯队人才建设 一、人才梯队建设认知 1. 敏捷思维方式的人才培养顶层设计 2. 敏捷型人才培养体系-四支柱保障模型 1)支持体系三板斧:打造硬制度、打造硬制度、推动数字化 2)课程体系1137洋葱模型 3)内训师体系五步法 4)考评体系三维度 二、敏捷型人才培养 1. 敏捷型人才培养方法 1)敏捷型人才培养3E模式 2)70%干中学常见方式 案例:华为的训战结合人才培养模式介绍 2. 制定梯队人才个人发展计划 1)确定个人发展大致定位 2)IDP的制订流程 3)个人发展计划2张工具表应用 4)1对1面谈,达成IDP共识 互动:培养环节各角色 工具:IDP计划表、IDP推进情况ABCD总结表、个人发展意向提问清单 5. 梯队培养中管理者辅导必备3大修炼 1)5个为什么寻找根本原因 2)复盘管理 3)辅导技术GROW工具运用 6.干部培养重点 案例分析:“马谡失街亭”的故事 情景模拟:用GROW工具辅导马谡 第五讲:用留篇——梯队人才有效用留 一、激活组织,建机制 1.人才流动 2.能出能进 3.能上能下 案例分析:华为陈翔华“能上能下”故事 二、用好梯队人才 1. 1个原则:补给、晋升优先人才池内原则 2. 3个敢 1)敢授权 2)敢试错 3)敢“下马” 案例分析:某公司车间主任不授权的委屈 案例分析:某互联网公司的创业 CEO Jenny,从不会授权到有效授权的成功案例 三、留住人 1. 1个原则:遵循马斯洛需求原理 2. 3个要点 要点一:物质保安全 要点二:精神促尊重 要点三:发展实梦想 工具:Q12盖洛普测评 案例分析:海底捞首位女服务员杨丽娟故事 案例分析:一企业改变发中秋月饼形式,挽留一位有离职念想的梯队人才 四、用/留环节常见痛点及解决建议 1. 用环节常见痛点 1)晋升岗位少,人才培养后不知道怎么定岗?不调整,又担心人才留不住 建议:扩大骨干类职务;专业序列职级通道打开 2)梯队人才培养后,进入新的岗位,发现表现达不到预期,特别是新晋升的管理岗位 建议:建立试岗期;找到原因加强辅导;明确改进目标,做好沟通 2. 留环节常见痛点:人才培养一段时间后,提出离职 建议:重视人才培养前、中整体过程;做好沟通,了解离职真实原因,再判断及相应行动
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