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《企业薪酬训练营》 主讲：陈禄老师 【课程背景】 员工抱怨工资太低，如何合理支付薪酬？ 新人工资高过老人，如何实现内部公平？ 工资变成了大锅饭，如何有效激励员工？ 能干员工总是跳槽，如何留住优秀人才？ 人工成本越来越高，如何控制人工成本？ 企业利润越来越低，如何实现公司利润？ 能不能让老板和员工双方都满意？ 请咨询公司太贵，HR能不能自行设计薪酬体系？ 【课程收益】 l 花培训的钱，得咨询的果：从方法论到工具到案例，手把手教学，学完成为公司内部咨询顾问。 l 提升人力资源逻辑认知：完整系统的了解经营与管理的关系，全面掌握人力资源管理体系各模块之间的逻辑关系。 l 全流程实战方法：掌握完整的企业薪酬设计流程中的每个步骤和方法。 l 全套工具表单：课上跟随老师逐步设计工具表单，课后直接应用。 【课程特色】 逻辑缜密；实战实用；工具强大；案例丰富。全程使用电脑进行实际操作。学员需要自带笔记本电脑且安装OFFICE的excel（2007版或更高级版本），不建议使用WPS。 【课程对象】 l 人力资源总监/经理/主管 l 薪酬经理/薪酬主管 l 计划转型薪酬模块的其他HR l 希望系统学习薪酬设计的相关人员 【课程时间】 2天（12小时） 第一天 8:30-9:00 签到 9:00-10:30 培训 10:30-10:40 茶歇 10:40-12:00 培训 12:00-13:00 午餐 14:00-15:30 培训 15:30-15:40 茶歇 15:40-17:00 培训 17:00-20:00 课后练习 第二天 9:00-10:30 培训 10:30-10:40 茶歇 10:40-12:00 培训 12:00-13:00 午餐 14:00-15:30 培训 15:30-15:40 茶歇 15:40-17:00 培训 【课程大纲】 课程内容框架
一、人力资源管理的新问题 1. 人才供给问题：90后00后人口的持续下降 2. 人才成本问题：政府和员工共同推动的人工成本持续上升 3. 人才激励问题：低欲望时代工作积极性难以保持 4. 人才筹码问题：创业热潮引发的优秀人才对企业的筹码优势 二、人力资源管理的新体系 1. 经营与管理的关系：人力资源如何支撑公司的经营活动？ 2. 企业增长路径与核心人才：不同增长路径对核心人才的需求差异 【案例分享】四种增长路径的核心人才 3. 人力资源管理全貌：正确了解人力资源核心模块的内在逻辑关系 4. 组织发展与人才发展：组织和人才在互利过程中实现双赢
三、薪酬问题——从不同角度看到的薪酬问题有哪些？为什么？ 1. 从员工视角看薪酬 员工对薪酬的意见集中在工资低、不涨工资、不公平、新老倒挂等现象。 2. 从企业视角看薪酬 企业看到的是人工成本高、持续上升、影响企业利润等现象 3. 薪酬问题的原因 l 定薪依据：根据什么定工资？ l 调薪机制：怎样才能涨工资？ l 经营效益：如何让企业和员工都满意？ 四、薪酬认知——如何对薪酬有清晰的认知？ 1. 薪酬的本质：企业与员工的交易价格 2. 薪酬的来源：股东、员工、债权人 3. 付薪的依据 薪酬内部公平性：职位、能力、绩效 薪酬外部竞争性：市场 薪酬成本可靠性：企业 五、薪酬设计——如何建立企业薪酬体系？ 1. 薪酬现状分析 Ø 薪酬内部分析的方法（管理访谈、调查问卷、财务分析、业务分析、人力数据分析等） Ø 薪酬外部分析的方法（同行对标、薪酬调研、标杆做法、典型案例、行业事件等） l 案例：某企业的薪酬分析报告 该报告是真实咨询项目报告，根据员工访谈和调查问卷，结合财务和业务数据分析，得出真实的企业薪酬现状，尤其是不同部门不同层级员工对薪酬的意见。 l 工具制作与练习：薪酬回归分析表 2. 优化职位体系 Ø 岗位职责梳理方法：流程法、访谈法、职位分析法等 Ø 任职资格：关键职位的6大任职资格 Ø 晋升通道：不同职位序列的晋升方向、速度和阶梯 Ø 职位说明书 l 工具：职位说明书模板 该模板为真实企业使用模板，明确了职位说明书的8项核心内容，可直接使用。 Ø 职位编制：有效的职位编制控制方法 Ø 职位优化工具：RASIC优化 l 小组练习：人力资源部RASIC优化 3. 职位价值评估 Ø 职位评估的作用：明确职位的内部相对价值 l 工具制作与练习：《职位评估表》 l 案例：某企业《职位评估表》 该职位评估表为真实企业所用，展示了该企业选取的评估因素和权重。 Ø 职位评估的过程：职位评估关键四步，企业应该避免的误区。 Ø 职位评估的结果：《职位价值矩阵》 l 案例：某集团企业的职位价值矩阵 该职位价值矩阵为真实企业评估结果，明确了该集团全部职位的评估等级。 4. 薪酬结构设计 Ø 薪酬结构的时间意义：短期薪酬、中长期薪酬的有效结合。 Ø 薪酬结构的常见组成部分：基本工资、职位工资、绩效工资、司龄工资、计件工资、计时工资、业绩奖金、经营提成、年终奖、利润分享、股权分红、股票增值等。 Ø 薪酬结构的意义：不同薪酬结构的作用有重大差异，企业需要灵活设计应用。 Ø 固定薪酬与浮动薪酬：如何设计不同职位序列的固浮比？关键因素分析。 l 案例：某企业的薪酬结构 该薪酬结构为真实企业的薪酬结构，明确了该企业全部职位的薪酬组成部分。 5. 市场薪酬调查 Ø 调查渠道：常见的调查渠道各有什么优缺点？ Ø 数据分析：如何对市场数据进行统计分析？ Ø 市场分位值：应用统计学的概念对市场薪酬进行分位设计。 l 工具制作与练习：《市场薪酬水平推导表》、《外部友商薪酬分析表》 Ø 企业薪酬策略：企业如何选择薪酬领先策略、跟随策略、保守策略？ l 案例：某企业的薪酬策略 该薪酬策略为真实企业的薪酬策略，反映了该企业在持有核心资源并保持核心竞争力的人才管理意图。 6. 工资设计 Ø 薪酬层级：小微企业、中型企业和大型企业需要设计不同数量的薪酬层级。 Ø 薪酬档位：每级薪酬进行细分的档位设计以实现员工薪酬套档。 Ø 重点掌握薪酬等级、档位、带宽、级差、档差、重叠度等核心知识 l 工具制作与练习：《等级工资表》 Ø 套档模型：根据套档因素进行权重设计，形成套档模型。 l 工具制作与练习：《员工套档表》 l 案例：某企业的工资设计 该工资设计表为真实企业的工资设计，完整的展示了从职位评估到工资设计的全过程。 7. 奖金设计 Ø 奖金分配顺序：前台团队、中后台团队、公司高管的奖金分配顺序 Ø 奖金总额：人工成本与奖金的比例关系 Ø 部门奖金额度：确定不同部门的奖金额度 Ø 奖金模式与计算：不同部门的奖金结构和依据，明确的奖金计算方式 Ø 部门奖金分配：明确部门分配奖金的权力和流程 l 工具制作与练习：《部门奖金分配表》 现场模拟练习某个部门的月度奖金，讨论奖金分配的原则 8. 薪酬测算 Ø 个体测算：细化到每位员工的薪酬测算 Ø 个体调整：特殊人员的薪酬调整方法 Ø 整体测算：从经营角度出发进行整体测算 Ø 整体调整：全局性调整薪酬的方法 Ø 精准测算企业利润与人工成本，实现公司和员工双赢 l 案例：某企业的薪酬测算 该测算表为真实企业的人工成本测算，通过输入生产经营的核心变量，尤其是各部门的职位、编制和薪酬，自动计算出公司的经营利润，并通过财务报表和经营报表相互验证， 确定企业的最佳人工成本区间。 l 工具制作与练习：《经营分析模型》 9. 薪酬制度 Ø 定薪机制 Ø 调薪机制 Ø 绩效与薪酬的关联设计 六、中长期激励——如何应用中长期薪酬进行人才激励？ 1. 常见的中长期激励工具 2. 合伙人机制 3. 利润分享 4. 股权激励 5. 股票增值 6. 中长期激励的基础准备工作 七、薪酬策略——不同的企业如何运用不同的薪酬策略？ 1. 不同发展阶段薪酬策略 l 创业期企业的薪酬策略 l 发展期企业的薪酬策略 l 成熟期企业的薪酬策略 l 转型期企业的薪酬策略 l 并购期企业的薪酬策略 2. 国企与民企的薪酬策略差异 l 国有企业薪酬策略 l 民营企业薪酬策略 3. 不同行业地位的薪酬策略差异 l 行业龙头薪酬策略 l 行业第一梯队薪酬策略 l 行业第二梯队薪酬策略 l 新进入行业的企业薪酬策略 4. 不同职位序列的薪酬策略差异 l 销售人员薪酬策略 l 研发人员薪酬策略 l 生产人员薪酬策略 l 职能人员薪酬策略
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