构建适合自家企业的薪酬管理体系 主讲:崔永玮 【课程背景】 一谈到薪酬管理上存在的问题,我们会想到什么? “薪酬管理与企业战略脱节,完全没有达到支撑作用!” “没有体系化的思考,头痛医头,脚痛医脚!” “只有管理者才能拿高薪,做技术的没有奔头!” “管理基础不扎实,没有定薪标准,也没有调薪原则!全凭老总说了算!” “没有固浮结构的考虑,从上到下一个样。年底了,业绩没完成,也不知谁来担责任!” 【课程收益】 Ø 重点掌握薪酬管理体系的构成 Ø 重点掌握宽带薪酬设计方法 Ø 掌握薪酬策略考虑要点 Ø 掌握薪酬结构设计要点 Ø 掌握绩效奖金设计要点 Ø 了解职位价值评估及个人定级方法 Ø 了解工资奖金之外的激励方法 【课程特色】系统,体系完整;科学,逻辑清晰;实战,学之能用;投入,案例精彩 【课程对象】总经理、HR分管副总、HR总监、HR经理、薪酬经理、绩效经理 【课程时间】1—2天(6小时/天) 【课程大纲】 一、“薪酬”包括什么? 1、什么是“薪”? 2、什么是“酬”? 二、完整的薪酬体系解答什么问题? 1、 Why——为什么这么发?——目的定位、策略 2、 What——发什么?——薪酬结构 3、 Who——发给谁?——定薪、调薪机制 4、 How——怎么发?——薪酬分配机制 5、 How much——发多少?-薪酬水平 呈现方式:提问、小组讨论 三、为什么薪酬策略是薪酬管理体系的第一步? 1、薪酬策略有哪些内容? Ø 水平、结构 2、薪酬策略的影响要素有哪些? Ø 战略导向 Ø 企业特征 Ø 岗位特征 方法/工具:图表 案例:这家公司在营收、利润、人效、薪酬等数据上存在什么样的问题? 呈现方式:提问、小组讨论 四、如何设计双向职位等级通道? 1、为什么要设计双向通道? Ø 管理、技术 2、如何划分职位序列、职位族? Ø 管理序列、职能序列、技术序列、销售序列 3、什么是职位价值评估和个人定级评估? Ø 职位价值评估 Ø 个人定级评估 方法/工具:职位价值评估常用工具(要素法、排序法) 案例:根据行业不同,选择不同的图表案例 五、如何设计宽带薪酬? 1、 如何构建框架? Ø 核心三要素:中点值、级差、级幅度 Ø 设计三要素的原则 2、 宽带酬薪在设计和使用中有哪些常见问题? Ø 是否设明确薪档? Ø 新旧薪酬体系对接时无法覆盖怎么办? Ø 如何使用调薪矩阵? 方法/工具: 职位序列等级表、宽带薪酬表、调薪矩阵 案例: 根据行业不同,选择不同的图表案例 六、如何设置合理的薪酬结构? 1、不同岗位的固浮比怎样设合理? Ø 业绩岗、技术岗、职能岗 Ø 高层管理者、中层管理者、基层管理者 2、固定工资是否需要再做划分? Ø 基本工资、岗位工资、技能津贴、工龄工资 案例:经济学故事、根据行业不同,选择不同的图表案例 七、如何设计有激励性的绩效奖金? 1、 有了业绩提成,就一定能激励员工吗? Ø 什么样的提成指标是好指标? Ø 提成分配是按团队?还是按个人? Ø 业绩提成是必须的吗? 2、 年终奖金是阳光普照?还是单点开花? 3、怎样设立项目奖金? Ø 项目节点、难度系数、完成系数 案例:梅奥诊所、咨询公司、华为“铁三角” 八、如何制订合理的薪酬管理制度 1、哪些原则是薪酬管理的基础? Ø 政策公开、程序透明、个人薪酬保密 Ø 看得清、算得出、拿得到 2、 如何定薪? Ø 岗位+绩效+能力+市场 3、如何调薪? Ø 个人——薪随岗走,能上能下 Ø 个人调薪是否只考虑业绩? Ø 员工调薪应该谁做主? 方法/工具:3P1M模型 九、薪酬管理中还有哪些点需要探讨? 1、 如何不让福利可有可无? 2、 如何管好薪酬期望? 3、 如何处理新老员工的工资倒挂? 4、 外部公平和内部公平,哪个更重要? 5、 除了工资奖金,还有其他的金钱上的激励方法吗? 6、 除了金钱,还有其他的激励方法吗? 工具:薪酬面谈、股权激励、合伙人机制 案例:微软、海底捞等企业的福利设计、如何给刚调岗进部门的员工最高薪、创意总监的另类抢人法 十、复盘:薪酬包括什么? 方法/工具:薪酬总图 呈现方式:小组分享、总结
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