打造金牌面试官 主讲:崔永玮 【课程背景】 招聘时间紧!招聘任务重!要想通过面试,快速准确地搜寻到适合公司的候选人—— 我们需要一份什么样的人才画像? 我们要如何设计安排,才能和兄弟部门共同完成一场高效的面试? 面对候选人,我们怎样问出直指核心的问题?我们要进行怎样的追问,才能问得系统,问出真实? 同时,我们要怎样做,才能让候选人觉得受尊重,觉得我们的企业靠谱,打造出公司的招聘品牌? 除了面试技能,作为一位金牌面试官,我们还要再关注招聘管理的哪些重点环节? 课程重点讲解招聘工作面试环节的技能和方法,案例贴切真实、工具易学易用,帮助学员获得认知——知道怎么做,深化感知——知道为什么这么做,产生悟知——探索还可以怎么做,进而理清工作思路,找到针对招聘面试及招聘管理的优化之道。 【课程收益】 Ø 了解系统思考模型 Ø 了解对招聘管理有影响的重点环节 Ø 掌握人才画像的使用技能 Ø 掌握面试提问、追问过程中的识人技巧 Ø 掌握面试复盘的方法 【课程特色】 1、讲师具有管理局内人及咨询旁观者的双重视角 2、80%的案例为亲自操作或实地辅导 3、交付模板,容易落地 【课程对象】总经理、高层管理者、中层管理者、HR,以及需要参与招聘面试的所有人员 【课程时间】1—2天(6小时/天) 【课程大纲】 一、招聘的本质是什么? 1、是招一个人?还是打造一个团队? 2、是以组织为重?还是以人才为重? 案例:为什么优秀的人却是错招的人?谷歌招聘桑德伯格 二、什么样的人才画像最适用? 1、冰山理论给招聘的启发是什么? Ø 为什么要“放宽冰山上”? Ø 为什么要“严守冰山下”? 2、什么能培养?什么要选择? Ø 人的哪些特质是很难变的? Ø 人的哪些特质是可以变的? Ø 如何判断一个人有潜力? 3、如何拟订精准适用的人才画像? Ø 如何找到岗位的核心素质? Ø 如何区别不同管理者的管理能力? 工具:冰山模型、合益潜力四维模型、岗位核心素质模型样表、三层管理者管理技能模型 案例:警察可以做基金经理吗? 她为什么是出色的业务总监?选拔特种兵最看中的是什么?一个HR专员为什么能晋升到HR总监? 三、什么样的准备可以让面试锦上添花? 1、如何打造三层结构化面试? Ø 谁必须是面试官? Ø HR与部门如何分工协作? 2、重点人才为什么要做性格测评? Ø 为什么说搭档要性格互补? Ø 为什么说有些职业性格特征? 3、如何给候选人留下公司品牌好印象? Ø 为什么要重视六度分隔理论? Ø 为什么现在的人才比资本贵? Ø 什么样的面试流程让候选人觉得受尊重? 工具:面试表、大五人格测评、六度分隔理论、面试流程清单 案例:为什么董事长和总经理总是争吵?一个焦虑的HR 四、如何成为一个会问问题的面试官? 1、如何进行聚焦提问? Ø OBER法则 2、如何进行深度追问? Ø STAR法则 3、 问出万能问题的原则有哪些? Ø 如何判断候选人与自己内心的关系? Ø 如何判断候选人与周边他人的关系? Ø 如何判断候选人对于未来目标的管理能力? Ø 如何判断修选人对自己过往经历的反思和改善能力? 呈现方式:小组研讨、小组演练、现场示范 五、除了提问,还有甄选候选人的方法吗? 1、 无领导小组讨论适合招聘什么岗位? 2、 真实文件筐适合招聘什么岗位? 六、如何进行面试后复盘? 1、 意见一致时,哪些细节需要再沟通? Ø 薪酬应该怎样谈? Ø 入职后还需要关注哪些细节? 2、 意见不统一时,怎么办? Ø HR和用人部门,一个觉得好一个觉得不好——反思对选拔标准的理解是否一致? Ø 两个候选人都好,不知选哪个——如何从选拔标准之中跳出来? 工具:背靠背列表法 案例:如何解决新老员工的薪酬倒挂?哪个高管更合适? 七、做好面试,是不是就做好招聘了? 1、为什么说招聘管理是一个系统工程? Ø 什么是系统? Ø 招聘是一个怎样的系统? 2、除了面试,我们还要关注哪些影响招聘的工作模块? Ø 怎样才能找到真正的招聘需求? Ø 我们要打什么样的雇主品牌? Ø 什么样的招聘渠道最适合我们? Ø 如何让新人快速融入? Ø 如何进行一场精益求精的招聘评估? 案例:为什么浴缸永远装不满水?为什么出勤不高但是缺员?有创意的CEO如何抢人?到哪里找愿意外驻非洲的业务员?非正式组织的中间人有什么作用?
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