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崔永玮:打造金牌面试官

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打造金牌面试官
主讲:崔永玮
【课程背景】
招聘时间紧!招聘任务重!要想通过面试,快速准确地搜寻到适合公司的候选人——
我们需要一份什么样的人才画像?
我们要如何设计安排,才能和兄弟部门共同完成一场高效的面试?
面对候选人,我们怎样问出直指核心的问题?我们要进行怎样的追问,才能问得系统,问出真实?
同时,我们要怎样做,才能让候选人觉得受尊重,觉得我们的企业靠谱,打造出公司的招聘品牌?
除了面试技能,作为一位金牌面试官,我们还要再关注招聘管理的哪些重点环节?
课程重点讲解招聘工作面试环节的技能和方法,案例贴切真实、工具易学易用,帮助学员获得认知——知道怎么做,深化感知——知道为什么这么做,产生悟知——探索还可以怎么做,进而理清工作思路,找到针对招聘面试及招聘管理的优化之道。
【课程收益】
Ø  了解系统思考模型
Ø  了解对招聘管理有影响的重点环节
Ø  掌握人才画像的使用技能
Ø  掌握面试提问、追问过程中的识人技巧
Ø  掌握面试复盘的方法
【课程特色】
1、讲师具有管理局内人及咨询旁观者的双重视角
2、80%的案例为亲自操作或实地辅导
3、交付模板,容易落地
【课程对象】总经理、高层管理者、中层管理者、HR,以及需要参与招聘面试的所有人员
【课程时间】1—2天(6小时/天)
【课程大纲】
一、招聘的本质是什么?
1、是招一个人?还是打造一个团队?
2、是以组织为重?还是以人才为重?
案例:为什么优秀的人却是错招的人?谷歌招聘桑德伯格
二、什么样的人才画像最适用?
1、冰山理论给招聘的启发是什么?
Ø  为什么要“放宽冰山上”?
Ø  为什么要“严守冰山下”?
2、什么能培养?什么要选择?
Ø  人的哪些特质是很难变的?
Ø  人的哪些特质是可以变的?
Ø  如何判断一个人有潜力?
3、如何拟订精准适用的人才画像?
Ø  如何找到岗位的核心素质?
Ø  如何区别不同管理者的管理能力?
工具:冰山模型、合益潜力四维模型、岗位核心素质模型样表、三层管理者管理技能模型
案例:警察可以做基金经理吗? 她为什么是出色的业务总监?选拔特种兵最看中的是什么?一个HR专员为什么能晋升到HR总监?
三、什么样的准备可以让面试锦上添花?
1、如何打造三层结构化面试?
Ø  谁必须是面试官?
Ø  HR与部门如何分工协作?
2、重点人才为什么要做性格测评?
Ø  为什么说搭档要性格互补?
Ø  为什么说有些职业性格特征?
3、如何给候选人留下公司品牌好印象?
Ø  为什么要重视六度分隔理论?
Ø  为什么现在的人才比资本贵?
Ø  什么样的面试流程让候选人觉得受尊重?
工具:面试表、大五人格测评、六度分隔理论、面试流程清单
案例:为什么董事长和总经理总是争吵?一个焦虑的HR
四、如何成为一个会问问题的面试官?
1、如何进行聚焦提问?
Ø  OBER法则
2、如何进行深度追问?
Ø  STAR法则
3、 问出万能问题的原则有哪些?
Ø  如何判断候选人与自己内心的关系?
Ø  如何判断候选人与周边他人的关系?
Ø  如何判断候选人对于未来目标的管理能力?
Ø  如何判断修选人对自己过往经历的反思和改善能力?
呈现方式:小组研讨、小组演练、现场示范
五、除了提问,还有甄选候选人的方法吗?
1、 无领导小组讨论适合招聘什么岗位?
2、 真实文件筐适合招聘什么岗位?
六、如何进行面试后复盘?
1、 意见一致时,哪些细节需要再沟通?
Ø  薪酬应该怎样谈?
Ø  入职后还需要关注哪些细节?
2、 意见不统一时,怎么办?
Ø  HR和用人部门,一个觉得好一个觉得不好——反思对选拔标准的理解是否一致?
Ø  两个候选人都好,不知选哪个——如何从选拔标准之中跳出来?
工具:背靠背列表法
案例:如何解决新老员工的薪酬倒挂?哪个高管更合适?
七、做好面试,是不是就做好招聘了?
1、为什么说招聘管理是一个系统工程?
Ø  什么是系统?
Ø  招聘是一个怎样的系统?
2、除了面试,我们还要关注哪些影响招聘的工作模块?
Ø  怎样才能找到真正的招聘需求?
Ø  我们要打什么样的雇主品牌?
Ø  什么样的招聘渠道最适合我们?
Ø  如何让新人快速融入?
Ø  如何进行一场精益求精的招聘评估?
案例:为什么浴缸永远装不满水?为什么出勤不高但是缺员?有创意的CEO如何抢人?到哪里找愿意外驻非洲的业务员?非正式组织的中间人有什么作用?

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