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华为的人力资源管理创新 丁守海 一、人力资源规划的狼性特征 1、华为人力资源规划的最大特点体现在定编上—— 一切围绕减本增效转 2、严控编制规模——2000-2019年华为经营规模与人员变化对比 3、编制向一线集中，后线压缩 4、掠夺性人力资源规划方案——人才弥补计划的狼性特征 二、招聘强调“价值认同，合适就好” 1、光有知识和能力，够吗？——冰山模型 2、华为更强调员工的胜任力素质，特别是价值观 3、素质词典 4、如何识别应聘者的胜任力素质？——以华为群面为例 三、“以小博大”的薪酬策略 1、竞争性薪酬=高工资？ 2、如何在不涨工资的前提下，提高招聘薪资的竞争力？——以华为校招为例 3、辅助性薪酬，四两拨千斤——华为员工为什么愿意加班？ 4、不要小视津贴的指挥棒作用——怎么让员工心甘情愿地长期驻外？ 四、价值分配坚决向优秀员工倾斜 1、以成败论英雄，用业绩说话 2、大胆拉开薪酬差距——以业绩B+和B的收入比较为例 3、识别奋斗者 4、薪酬向奋斗者倾斜——以华为动态股权激励为例 五、新员工培训强调“二次识别，跑步上岗” 1、新员工培训的本质是二次招聘，防止带病上岗 2、通过魔鬼训练，鉴别员工的胜任力 3、华为对不胜任员工的处理 4、干中学与跑步上岗 六、纵横交互的立体考核 1、以客户为中心，要求后勤部门为业务部门提供好服务支持 2、但在传统的垂直考核下，后勤部门不买业务部门的账 3、如何向后勤部门传递压力，提高其服务意识？——基于考核主体的考量 4、案例：华为是如何让行政部门提高客户接待质量的？ 七、五级双通道晋升体系 1、不解决晋升难题，就留不住优秀人才 2、五级双通道设计 3、华为是怎么提高专业通道吸引力的？ 4、如何清理管理通道上的沉淀层？ 八、留存优秀员工强调预防性 1、留人要有提前量，不能临时抱佛脚——定期评估员工的离职风险 2、前置性留人手段——以华为的金手铐为例 3、后置性留人手段——如何提高员工的离职成本？ 4、对离职员工的管理——以华为的竞业禁止条款为例
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