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选择人—金牌面试官 【学员对象】 管理者。 【课程信息】 标准课时：2天，12小时；标准人数：25-35人。 【工作情景】 l 面试的时候特别出色，可是入职后反差大，不知道哪个环节出了问题； l 面试的时候问了候选人一堆问题，可是判断不出来候选人到底行不行，只能靠后面的面试官把握了； l 总感觉公司的面试人员不职业：问的问题不职业、流程不职业、礼仪不合规，可是不知道怎么改进； l 面试方法听说有很多种，可是只是听说而已，不会用； l 遇到经验丰富、职务和资历都厉害的候选人，面试的时候心里发虚；不太容易判断价值观是否适合本企业，管理能力不太好甄别判断； l 内部晋升面试的时候不知道怎么提问； l 不知道怎么跟候选人谈薪酬，总是谈不下来。 【课程收益】 l 掌握人岗匹配的模型，弄清楚人员内外部选拔的底层逻辑； l 掌握面试前的准备工作，能够根据岗位要求和简历四步法设计结构化的面试问题； l 掌握现场面试的四阶段模型，知道在每个阶段的关注点和考核要项； l 掌握面试常用方法：电话面试、视频面试、行为面试、笔试、结构化面试、测评技术、无领导小组、提问、倾听、肢体语言、背景调查等； l 掌握人才录用评估的技巧。
【课程大纲】 1. 面试前的准备 【活 动】：你需要什么样的员工？ 【原创模型】：人岗匹配模型 n 人与岗位本身匹配 n 人与部门匹配 n 人与公司匹配 l 三大聘用理念 n 选对人比培养更重要 n 人岗匹配 n 宁缺毋滥 l 人员评估的4个维度 l 熟悉你招聘的职位 n 工作职责 n 任职条件 n 工作任务 n 任职要求的4个维度17项要素 2. 实战1：准备面试 l 人员选拔的常用方法解析 l 面试中的分工与配合 l 筛选简历技巧 l 设计《面试评估表》 l 设计基于行为的结构化面试问题的四个有效步骤 l 面试环境布置：场地、灯光、座位 l 面试前的文字资料准备：简历、测评结果、结构化面试试题、评估表 【实战】：设计典型职位的《结构化面试试题》及《面试记录评估表》 3. 面试实战1： 【头脑风暴】：你觉得优秀的面试官啥样？ l 学员小组现场模拟面试1 l 现场点评 n 被面试学员感受 n 自我点评 n 学员点评 n 讲师点评 l 本轮讲解要点：面试的四个核心流程及控制要点 n 启动阶段及控制要点（建立融洽的关系） n 深入阶段及控制要点（找到关键事件及深入） n 验证阶段及控制要点（找到关键能力点及验证） n 结束阶段及控制要点（确定胜任或者不胜任） l 有效面试的前提 n 候选人能够正常发挥（创建亲和的面试环境和氛围） n 精深的信息挖掘技术及其应用 l 面试记录及评估要点 n 面试记录要点 n 各要素评分要点 l 控制肢体语言 4. 面试实战2： l 学员小组模拟面试2 l 候选人核心经历的筛选技术 n 找到候选人核心经历 n 围绕核心经历进行有效提问 l 本轮讲解要点：面试的提问及追问技术 n 开放式问题/引导式问题/封闭式问题应用场景及技巧 n 行为面试 n STAR原则的落地与问题设计 n 面试过程中的追问技术 l 候选人信息甄选识别与评估 n 积极有效倾听候选人信息并作出逻辑判断 n 通过描述识别验证候选人关键能力 n 信息的多重验证实践 l 面试官的声音控制 n 语调/语气 n 语速 l 面试的引导技巧 n 让候选人轻松交流 n 有效引导面试进程 l 综合能力评估技巧 n 能力要素项归类及核对 n 能力评估及与任职要求匹配 n 多评委能力评估技巧 l 录用决策容易犯的5个错误 l 面试结束清单 5. 面试实战3： l 优秀学员模拟面试3 l 重温面试的四个核心流程 l 优秀面试的几种表现 l 有效处理突发事件 n 针对不同人格的面试推进技巧 n 处理面试中的突发事件 l 面试中的销售技巧 l 候选人的沟通风格面试技巧 【测评】：风格测评 【解析】：风格解析 l 录用评估 l 活动：电话面试/视频面试的关注点 6. 薪酬谈判技巧 l 准备薪酬谈判的准备工作 l 谈薪策略的四步走 n 谈薪策略四步走:压 n 谈薪策略四步走:拉 u 适度吸引 对症下药 n 谈薪策略四步走:隐 n 谈薪策略四步走:放 n 案例分析与练习 7. 策划实施无领导小组讨论（可选） l 无领导小组讨论 n 无领导小组讨论的类型 n 无领导小组讨论前期准备 n 实施无领导小组讨论 n 无领导小组评价与总结 l 实战：实施无领导小组讨论 注：实际课程会与课程大纲稍有差异。
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