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数字化转型下的青年科技人才精准识别与匹配 课程背景： 在数字化转型的大潮中，银行业正经历着前所未有的变革。随着大数据、云计算、人工智能等先进技术的广泛应用，银行业务模式、服务方式以及客户体验都在发生深刻的变化。这一转型不仅要求银行在技术层面进行革新，更需要在人才战略上进行全面的升级。青年科技人才作为数字化转型的生力军，其识别与匹配对于银行未来的发展具有至关重要的意义。然而，如何在众多青年才俊中精准识别出具备数字化技能、创新思维和团队协作能力的人才，并将其匹配到最适合的岗位上，是银行业面临的一大挑战。本课程旨在帮助银行解决这一难题，通过系统化的方法和工具，实现青年科技人才的精准识别与高效匹配。 课程收益： l 掌握数字化转型下的人才新要求：学员将深入理解数字化转型对银行业人才的新要求，包括数字化技能、跨领域合作能力以及持续学习的自我驱动力等，为银行的人才战略升级提供有力支持。 l 学会精准识别青年科技人才：通过本课程的学习，学员将掌握一套系统化的青年科技人才评估体系，包括技能测试、潜力评估以及个性化发展路径的规划，从而更加准确地识别出具备潜力和价值的青年科技人才。 l 实现人岗的高效匹配：学员将学会如何根据岗位需求和人才画像进行精准匹配，确保青年科技人才能够在最适合的岗位上发挥最大的价值，同时降低因匹配不当带来的风险和成本。 l 提升招聘与选拔的实战能力：课程将涵盖招聘渠道的优化、面试与评估技巧的数字化提升等内容，帮助学员提升在实际工作中的招聘与选拔能力。 l 获得丰富的实战案例与经验分享：通过成功案例解析、失败案例反思以及行业专家的经验分享，学员将获得宝贵的实战经验和教训，为未来的工作提供有力的参考和指导。 l 课程时间：1，6小时/天 课程对象：中高层管理人员、人力资源管理人员 课程方式：大数据分享+案例分享+测评分析+实际工作问题汇总反馈
课程大纲 引言 1. 数字化转型的背景与意义 2. 青年科技人才在数字化转型中的重要性 3. 课程目标与预期成果 第一讲、数字化转型对人才的新要求 一、数字化技能与知识体系的构建 1. 数据分析、云计算、人工智能等关键技术 2. 数字化思维与创新能力 二、跨领域合作与团队协作能力 1. 跨部门沟通与项目管理 2. 团队多元化与包容性文化 三、持续学习与自我驱动力 1. 终身学习的理念与实践 2. 自我驱动与职业规划 第二讲、青年科技人才的精准识别 一、人才评估体系的数字化转型 1. 技能测试与实战模拟 2. 潜力评估与个性化发展路径 3. 招聘渠道的优化与创新 4. 社交媒体与专业平台的运用 二、校园招聘与社会招聘的结合 1. 面试与评估技巧的数字化提升 2. 远程面试与在线评估工具 3. 行为面试与情境模拟的应用 第三讲、人岗匹配的精准实现 一、岗位分析与需求明确 1. 数字化转型下的岗位新特征 2. 岗位需求与人才画像的构建 3. 人才与岗位的匹配策略 4. 技能与岗位需求的对接 二、文化与价值观的契合度评估 1. 匹配过程中的风险与挑战应对 2. 匹配误差的识别与调整 3. 多元化与包容性在匹配中的体现 三、岗位职责的撰写 1.对外岗位说明书=广告 1）HR语言与应聘者语言的对比 2）“吸引人”的岗位职责结构 3）“吸引人”的岗位职责语言 2.对内岗位说明书=工作指南 1）挖掘准确的需求 2）形成标准的流程 3）呈现精确的目标 练习：升级你的岗位职责 第四讲：试技巧与方法 一、面试神器——STAR面试法 1. 解决哪些问题——STAR面试法 1）面试表现“差不多” 2）面试岗位“不太懂” 3）面试准备“太完善” 2. 引导——STAR面试法探寻真相 1）场景回溯——带入事件 2）角色回溯——回归真实 3）过程验证——逻辑与现实 4）结果论证——价值判断 3. 两大核心——判断提问结果 1）真实性——事件真实性决定简历“含水量” 2）能力性——事件完成水平评估真实能力 4. STAR面试法要注意的三大事项 1）开放性——要让对方讲故事，不是表忠心 2）问事实——讲故事不是编故事 3）跟进性——有答案的问题就不要问了 二、两道关卡——判断法 1. 成事关——做事情的潜力 1）做出业绩的潜力 工具：跨行业人员的业绩潜力评估 工具：经验不足的人业绩潜力评估 2）识别和组织合作的潜力 3）识别管理下属的潜力 2. 成长关——工作经历的成长变化 讨论：换工作勤的人稳定性就差吗？ 1）识别人才稳定性 讨论：如何识别稳定意愿 2）识别持续发展的后劲——深层的价值追求、抵抗诱惑的能力、学习和成长的能力 三、新结构化面试的变体 1. 新结构面试法——元素提问法 1）“时间轴”结构化思维 2）“动机-行动”结构化思维 3）“铺垫-目的”结构化思维 2. 五种对话方式模型 1）闲聊式对话 2）单向控制型对话 3）互相学习型对话 4）干预型对话 5）推理型对话 第五讲：工作表现预测的技巧 职业性格——不同性格的人对岗位适配度不同 1. 最适合面试的性格分析——DISC l 5分钟快速判断沟通风格 l 不同性格的岗位适配性 l 不同性格的团队适配性 l 不同性格的面试方案 2.性格分析的正确纬度 1）优势表现——工作状态顺利时 2）劣势表现——遇到危机与挑战时 3）上升方向——随着时间累积会逐渐越来越明显的性格趋势 工具：现场测评及结果分析 事业驱策——每个人想要从工作中获得的收获不同 1. 人们对于“求职”和“投入工作”的9大动力 l 地位驱动——想“当官”的人 l 安全驱动——想“稳定”的人 l 收入驱动——想“多赚钱”的人 l 主动性驱动——想“做自己喜欢“的事 l 意义性驱动——想“做重要且有意义”的事 l 专业性驱动——想”做有技术含量”的事 l 兴趣驱动——想“做自己喜欢”的事 l 关系驱动——想跟关系好的人一起共在 l 领导驱动——想为自己喜欢的领导工作 工具：现场测评及结果分析 压力影响——面试状态可能“不真实” 1.压力对工作对影响 2.压力和倦怠的表现 3.压力状态的调整 工具：压力情景测试 结语：每一次面试都是自我提升 1. 课程内容回顾串讲 2. “老梗新说”职业生涯选择测试 l 选择没有对错 梦想不分大小 l 尊重每一次选择，做好每一次选择
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