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高端人才“相术“-招聘与谈判技巧 课程背景： 在我与企业沟通人才招聘的时候，通常不会用标准的招聘策略来看，因为高端人才的挖掘、沟通、谈判都与一般招聘有很大的区别，我会觉得一般招聘是判断人岗适配度，而当要评估的对象成为“超配“对企业的影响已经超过一个岗位的时候，我们的工作往往会脱离岗位，成为人才属性与企业属性的评估；候选人熟悉与企业负责人适配度的评估。因此高端人才的招聘和谈判的流程、方法、技巧、工具，也与一般招聘有本质上的区别。 本课程将遵从以上思路，从高端人才本身的发掘、画像、匹配、测评和落地谈判等维度与大家分享高端人才的选聘工作。我们发现这个工作与一般的企业招聘相比，更接近于高端猎头的工作流程。 课程收益： ● 能够区别“高端人才选聘”与一般招聘工作的区别 ● 能够独立建立“mapping”人才全景图 ● 能够精准画像候选人 ● 熟悉五种高端人才沟通“博弈”方法 ● 能够正确判断高端人才的适配度，给出正确评估 课程模型：
课程时间：1天，6小时/天 课程对象：专业招聘人员 课程方式：测评工具+案例分享+知识讲解 课程大纲 导入：高端人才有什么不同？ 1. 面试不再是“评估”与“考核” 讨论：谈谈你最hold不住的候选人 2. 高端人才“相术”—客观了解“他是谁” 3. 高端人才与企业是一把双刃剑 4.谁该为“高管”合不合适负责 案例：“可怜”的HRVP（2020年8月新案例） 一、人才地图建立---Mapping全景思维 1. 招聘网站的搜索策略及应用—关键词 2. 招聘网站的搜索策略及应用—高端人才怎么找 3. 人才寻访地图的搭建思路 l 行业/周边行业的人才地图建立及实施 l 竞争对手的人才地图建立及实施 二、高端人才画像—基于企业战略的胜任力模型 1. 基于岗位的胜任力模型 l 胜任力基本技能与素质元素的构成 l 胜任力模型与岗位职责的关系 l 岗位职责的语义分析 l 岗位职责的三个关键词 l 胜任力指导下的人才简历判断 2. 基于“老板需求”的胜任力模型 l “老板需求”的素质属性拆分 l “老板需求“的能力属性拆分 l “老板需求“的经验属性拆分 三、沟通从来不简单---候选人邀约 1 . 我都说了这么多年的中国话，你说我不会“沟通”？ 2 . 每次“沟通”需要调用的“对话思维” 3 . 猎头约人一约一个准，企业HR活该被放鸽子？ 4 .“共情沟通思维”在邀约候选人的作用 5 . 与高级人才沟通需要用脑子说话 6 . 必须要了解的七类沟通策略 四、高级人才高端招聘--对位 1 . 高端人才的职业变轨规律 2 . 高端人才向HR提问的思路 3 . 如何快速找到高端人才的潜台词 4 . 高端人才的自我判断 5 . 高端人才找工作的路径痕迹追踪 五、背景调查--信息收集的重要性 1 . 背景调查从批判思维导入为始 2 . 背景调查人的心理准备 3 . 形式上的背景调查内容 4 . 调查真实背景的思路和工具 5 . 人选提供联系方式--用谎言证实谎言的结果 6 . 旁敲迂回的信息收集渠道 7 . 明明感觉调查的内容不符，为何还要认真的听下去 六、人才测评—真实信息无所遁形 1. 人才测评技术在高端人才招聘中“致命作用” 2. 量表的选择和匹配 3. 报告的解读和分析 4. 测评结果的“升维”思考与“降维”解读 案例：某电商公司的hrvp的测评方案解读 七、薪酬谈判---博弈论 1 . 薪酬谈判从什么时候开始？---“情报”收集 2 . 薪酬谈判过程中建立的“关系桥梁” 3 . 薪酬谈判中以退为进，“不是谁先说谁被动” 4 . 猎头在薪酬谈判中用到的那些“招数”借鉴 5 . 双方敲定薪酬，工作完成了吗？--“临门一脚”的协助离职 八、走出“专业人士”的陷阱---关系营建和去伪存真 1 . 面试的人为什么要说谎？ 2 . 如何解构的“语言表达的逻辑结构” 3 . 陈述内容分析测谎法----动机损害效应 4 . 启动你的“查错神经”，让谬误无处遁形 总结：高端人才的招聘是“相人”，识读人性最重要！
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